營銷人員工資.ppt

1、營銷人員薪酬分析,營銷人員薪酬的概念,研究營銷人員的薪酬，首先要研究營銷人員的特點。營銷人員作為企業(yè)員工中相 對獨立的一個群體，有其明顯的特點： 1、工作時間自由，單獨行動多； 2、工作績效可以用具體成果顯示出來； 3、工作業(yè)績的不穩(wěn)定性； 4、對工作的安定性需求不大，銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。 公司支付給營銷人員的薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類。外在薪酬，主要指 為營銷人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬 、退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內 在薪酬則是指那些給營銷人員提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種

2、獎勵價值，比 如對工作的滿意度、培訓的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合 的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的功能 ，它們相互補充，缺一不可。,基本薪資：根據營銷人員的銷售技能、工作的復雜程度、責任大 小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實 際勞動消耗而計付的工資。它在營銷人員的總薪酬中所占的比例 根據企業(yè)、職位、時期的不同而不同。 獎金(或傭金)：根據營銷人員超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績 而計付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量， 所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。 津貼：為了補償和鼓勵員工在惡劣工作

3、環(huán)境下的勞動而計付的薪 資，或對交通通訊等付出的補償。它有利于補償銷售人員延長勞 動時間、并經常出差等具體付出。 福利：為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定 性而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金 、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分紅等。,案例一：安利公司銷售人員薪酬分配制度,安利公司銷售人員的所有獎金除零售利潤外，還有月結獎金、年度獎金和單次獎金。 四種十一項的獎金制度，組成的安利公司銷售人員的薪酬分配制度。并且還因推薦、 輔導個人小組以擴展事業(yè)規(guī)模，達到不同銷售額，按提成比例領取月結獎金，每月結 算一次，包括業(yè)績獎金、領導獎金、紅寶石獎金和明珠獎金。 （1）業(yè)

4、績獎金： 按銷售額扣除稅收(15%一29%)以后的凈營業(yè)額為計算依據，提成比例從6%至30%（R） 不等。業(yè)績獎金不是只根據銷售人員個人的銷售額來計算，而是根據個人及個人所有 的合作伙伴整體的銷售額來計算。 如A有A1、A2、A3三個合作伙伴，他們某月的銷售凈營業(yè)領分別為4000、2000、 8000和500元，則A的月結獎金為： A=(A+Al+A2+A3)R-AlRl-A2R2-A3R3 =(4000+2000+8000+500)21%一20009%一800018%一500 x0 =1425 A只有4000元的銷售領，本應只得400015%=600元的銷售提成，但因為A為公司開 發(fā)出了A1

5、、A2和A3三個“市場”，其余的825元是A的開發(fā)市場的勞務費。,(2)領導獎金： 當A的某一個合作伙伴Al在某一個月的銷售額做到可以領取30%的提成時，A和Al就無業(yè) 績差。這時A就會認為，自己辛辛苦苦培養(yǎng)了Al，把Al教會了做這門生意，當Al能夠獨 立運作時，卻得不到勞務費。如果A每月就只要求Al做到27%，自己就不會沒有勞務費 ，那安利的制度也就沒有了生命力。安利公司設計了領導獎金，額外發(fā)給Al銷售凈額 4%的領導獎金給A。 A有A1、A2、A3三個合作伙伴，假設A1在某月做到60000元，A做到4000元，A2、A3 為0，則A的月結獎金： A=(4000+60000)30%一6000

6、030% =1200(A沒有了業(yè)績的差額勞務費) A的領導獎金=600004%=2400 安利公司又規(guī)定，當A的合作伙伴A1達到30%時，只有當A和除了A1以外的合作伙伴 達到一定的銷售凈營業(yè)額時(比如現在規(guī)定是32000元)，A才拿得到A1的領導獎金。如 果A不努力，也有可能領不到這筆獎金。,(3)紅寶石獎金: 當A的合作伙伴中有Al、A2、A3同一個月都做到可以領取30%的提成時，A可以領到三 份領導獎金。A4、A5、A6均未做到30%時，在這些“小伙伴”的銷售凈額達到12萬以上時 ，公司將“小伙伴”的銷售凈額的2%作為紅寶石獎金發(fā)給A。紅寶石獎金的設計是安利公 司鼓勵銷售人員把合作伙伴做

7、寬、做大，鼓勵他們不斷把自己的工作經驗、知識去分 享給別人，去幫助銷售業(yè)績還比較差的伙伴。 (4)明珠獎金: 當A的合作伙伴中有Al、A2、A3同一個月都做到可以領取30%的提成時，A可以領到三 份領導獎金。而Al、A2、A3以下的合作伙伴，不管第幾代，都可以領到他業(yè)績的1%的 明珠獎金。這項獎金的設計意在鼓勵直銷商除了要做寬、做大以外，也要盡量向深度 去發(fā)展。銷售人員對不是自己直接的合作伙伴也要無私地進行“能力轉移”，幫助更多 的銷售人員實現更好的銷售業(yè)績。,安利公司每年按銷售人員銷售業(yè)績，評定銷售人員級別，按這個級別頒發(fā) 每年結算一次的年度獎金，包括翡翠獎金、鉆石獎金和行政鉆石獎金。 (1

8、)翡翠獎金： 當A有三個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到可以領取30%的提成的業(yè) 績時，其中三個月要連續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得翡翠年終獎金的資格 。 A的翡翠年終獎金=全國符合翡翠獎銜的小組當年的營業(yè)凈額總和0.25%/全國符合 翡翠獎銜的人數 通俗的說就是A成為了安利中國公司的“股東”，符合翡翠獎銜的小組全年的營業(yè) 凈額的0.25%是大家的紅利。因為合作伙伴和銷售商是有利益關系，誰的合作伙伴 多，收益也自然好。這個獎金的設計，進免發(fā)生銷售商們互相爭搶合作伙伴。 (2)鉆石獎金： 當A有七個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到可以領取30%的提成的業(yè) 績時，其中三個月要連續(xù)，

9、三個月可以不連續(xù)，A就符合取得鉆石年終獎金的資格 。A的鉆石年終獎金=全國符合鉆石獎銜的小組當年的營業(yè)凈頓總和0.25%/全國符 合鉆石積分的總得分(用以計算每位鉆石銷售商的年終鉆石獎金)。 在安利的獎金制度中，如果A符合鉆石獎銜，那么A也一定符合翡翠獎銜，A即 可以幸到鉆石年終獎金，翡翠年終獎金也可以照領。,(3)行政鉆石獎金： 當A的九個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到可以領取30%的提成的業(yè)績 時，其中三個月要連續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得行政鉆石年終獎金的資格 。 A的行政鉆石年終獎金=全國符合行政鉆石獎銜的小組當年的營業(yè)凈額總和0.25%/全 國符合行政鉆石小組數及合格月

10、數(用以計算每位行政鉆石銷售商的獎金)。 行政鉆石銷售商也照領鉆石和翡翠年終獎金。,安利公司每年按銷售人員銷售業(yè)績，評定銷售人員級別，達到雙鉆石以上的 銷售人員，每年領取一筆一次性獎金，包括雙鉆石獎金、三鉆石獎金、皇冠 獎金和皇冠大使獎金。 (1)雙鉆石獎金: 當A有十二個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到可以領取30%的提成的業(yè)績時 ，其中三個月要連續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得雙鉆石年終獎金的資格。 A的雙鉆石年終獎金約13萬元，同時照領行政鉆石、鉆石和翡翠年終獎金。 (2)三鉆石獎金: 當A有十五個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到可以領取30%的提成的業(yè)績時 ，其中三個月要

11、連續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得三鉆石年終獎金的資格。 A的三鉆石年終獎金為25萬元，同時照領雙鉆石、行政鉆石、鉆石和翡翠年終獎金。 (3)皇冠獎金: 當A有十八個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到30%的業(yè)績，其中三個月要連 續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得皇冠年終獎金的資格。 A的皇冠年終獎金為50萬元，同時照領三鉆石、雙鉆石、行政鉆石、鉆石和翡翠年終 獎金。,(4)皇冠大使獎金: 當A有二十個合作伙伴在同一財政年度內，有六個月做到30%的業(yè)績，其中三個月要 連續(xù)，三個月可以不連續(xù)，A就符合取得皇冠大使年終獎金的資格。 A的皇冠年終獎金為78萬元，同時照領三鉆石、雙鉆石、行政鉆石

12、、鉆石和翡翠年終 獎金。 A的一次性獎金=13+25+78=116（萬元）,案例二：衡水老白干股份有限公司銷售人員薪酬模式,該公司現行的銷售薪酬體系主要有兩個類別：一是與公司 整體經營業(yè)績相關的管理人員工資制；一類是與銷售業(yè)績相關 的銷售人員工資制。管理人員分為高層管理人員，中層管理人 員，和一般管理人員，他們的薪酬模式也有所不同。但他們薪 酬結構基本可總結為：基本薪酬+可變薪酬+福利。,高層管理人員,中層管理人員,一般管理人員,管理人員工資制,銷售薪酬模式,銷售人員工資制,可變薪酬,基本薪酬,福利,崗位工資,工齡工資,學歷工資,(1)基本薪酬：基本薪酬是員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬

13、，因此，這 一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障 和穩(wěn)定的收入來源，而且還是可變薪酬確定的一個主要依據?；拘匠瓴慌c個人業(yè) 績掛鉤，每個月固定發(fā)放，基本薪酬主要包括崗位工資、工齡工資以及學歷工資。 (2)可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動 薪酬。在公司銷售人員薪酬體系中采用可變薪酬。一方面，銷售人員是與銷售業(yè)績 密切相關的人員，因此在他們的薪酬中需要的他們的業(yè)績有所體現，這樣可以對員 工起到較強的激勵性，對企業(yè)績效目標的達成起非常積極的作用。另一方面，引入 可變薪酬既可以降低運營成本，同時還可以憑借各種可變收入計劃使得員工的

14、收入 與個人及公司的績效更為密切地掛鉤，培植出一種追求高績效的企業(yè)文化的目的。 銷售薪酬體系中可變薪酬主要是包括績效工資以及獎金。根據員工不同的職位可變 薪酬具體構成比例以及計提方式有所不同。 （3)福利：它與基本薪酬與可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利不是以員工向 企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。它主要包括帶薪假、人壽保險 、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房金、保健津貼、中層及以上人員通訊補貼 、誤餐補貼等等。在衡水老白干，除了國家政策規(guī)定的必須實行的福利政策以外， 其他的福利制度比較隨意，尚不是很完善，幾乎只是考慮到管理人員，存在很大的 改進空間。,該公司的普通銷售人員的

15、薪酬結構采用的是銷售人員銷售額 直接掛鉤的形式，其基本結構為：底薪(崗位工資+工齡工資+學歷 工資)+業(yè)務提成+福利 崗位工資，工齡工資以及學歷工資與其他人員確定方式相同，業(yè) 務提成只與銷售額掛鉤。業(yè)務提成比例根據產品生命周期以及銷 售人所在地區(qū)不同會有所調整，具體比例由所在地區(qū)最高管理人 員確定。其福利只有國家強制規(guī)定的福利項目養(yǎng)老保險、失業(yè)保 險、醫(yī)療保險、工傷保險以及住房公積金。,薪酬制度是建立在不斷地內外信息調查和評價基礎上的，是需 要不斷完善的激勵制度。執(zhí)行中要運用多種渠道，全面采集相 關信息，確保薪酬與戰(zhàn)略和市場同步調整。同時要廣泛、及時 地接受員工的反饋意見，如有需要應對方案進行調整，使改