組織行為學論文三篇 組織行為學案例

1、組織行為學論文三篇 組織行為學案例精品文檔，僅供參考組織行為學論文三篇 組織行為學案例組織行為學是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學科。是行為科學的一個分支，是一門以行為學為基礎(chǔ)，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉的邊緣性學科。以下是本站小編為大家?guī)淼年P(guān)于組織行為學論文，以供大家參考! 組織行為學論文1 隨著高職院校教學改革和課程改革的深入，特別是以工作任務(wù)為中心、意在將理論和實踐更為緊密結(jié)合的項目課程改革，對傳統(tǒng)的組織行為學教學提出了挑戰(zhàn)。采用項目化教學方法提高了組織行為學的教學效果和課程價值，以項目為明線，實現(xiàn)教學內(nèi)容整合;以項目為載體，實現(xiàn)教學做一體化;以

2、項目考核為檢驗，實現(xiàn)綜合能力提升。實踐證明，項目化教學法在實際教學中取得了良好的教學效果。 一、項目化教學內(nèi)涵及其理論依據(jù) 項目化教學是由美國伊利諾易大學教授凱茲和加拿大阿爾伯特大學教授查德共同開創(chuàng)的一種以學生為本的教學方法。它的指導思想是將一個相對獨立的任務(wù)或項目交給學生獨立完成，從資料的收集、方案的設(shè)計與實施到任務(wù)完成后的評價都由學生參與完成，教師在項目的實施過程中起著引導、指導與輔導的作用，通過項目的實施，學生能夠了解和把握完成項目每一環(huán)節(jié)的基本要求和實踐技能。高職課程項目化教學改革是一項全新的系統(tǒng)化改革，它是以培養(yǎng)學生職業(yè)應(yīng)用能力為目標，圍繞與專業(yè)對應(yīng)的現(xiàn)實職業(yè)崗位的具體工作任務(wù)來選擇

3、、組織課程內(nèi)容，以完成工作任務(wù)為主要教學方式和學習方式的課程模式改革。 建構(gòu)主義的創(chuàng)始人、瑞士著名心理學家皮亞杰認為：獲得知識和技能的最有效方式不是通過教師傳授，而是讓學生在一定的情景下，利用必要的學習資料，借助他人(包括教師和同學)的幫助，通過意義建構(gòu)的方式獲得?；诮?gòu)主義的教學觀認為：教學過程中，要以學生為中心，充分利用情景、協(xié)作及會話等學習環(huán)境要素，讓學生從真實事件的感受和體驗中獲得直接經(jīng)驗，讓學生發(fā)揮學習的主體性、積極性和創(chuàng)新潛能，主動而自然地完成對當前所學知識和技能的意義建構(gòu)。教師的職責在于提供能夠幫助學習者完成意義建構(gòu)的適當情境。 二、組織行為學課程項目化教學實施 1.項目選取

4、在項目化教學中，教師在提出項目設(shè)想時,應(yīng)當考慮到這個項目選取是否包含課程的基本知識和基本技能;能否讓學生感興趣;能否激勵學生收集有關(guān)資料，激發(fā)學生的學習自覺性;項目活動如何調(diào)用學生已有知識，把他們所學的知識與現(xiàn)實生活聯(lián)系起來，以吸引學生的注意力，激發(fā)學生學習的積極性和討論的熱情，以及能否使學生在項目情境下受到協(xié)作能力和交流能力等方面的鍛煉。 2.項目開發(fā)小組組建 項目確定以后，將全班分成若干項目開發(fā)小組。分組時，要以互補為原則，綜合考慮學習成績、學習能力、性格氣質(zhì)、男女比例等因素，要讓各組力量盡量均衡，小組人數(shù)根據(jù)項目的情況以5至8人為宜。項目開發(fā)小組設(shè)立項目經(jīng)理一人，負責本組項目任務(wù)的落實和

5、完成。 3.項目分析 小組成員綜合運用課程中所學知識和技能、發(fā)揮團隊協(xié)作的能力，在項目經(jīng)理的主持下，把總項目分解為一個個小項目，并出具分析結(jié)果。 4.項目方案制定 項目經(jīng)理應(yīng)集合小組全體人員的智慧，制定出科學、合理、可行的項目方案。 5.項目方案實施 項目任務(wù)的完成有賴于小組成員的分工與協(xié)作，每個成員在推進自己的任務(wù)時，要與組內(nèi)其他成員保持密切聯(lián)系，要讓所有成果組內(nèi)共享，以更好地推進個人任務(wù)及整個項目。這種既有分工又有協(xié)作的項目實施方式，有利于調(diào)動成員積極性，有利于培養(yǎng)集體意識。 6.項目的評估反饋 教學中，可將各開發(fā)小組的作品 (即網(wǎng)站)向全體學生展示并可讓學生自由發(fā)表看法，由各項目開發(fā)經(jīng)理

6、對所有作品按照項目評估反饋表打分。然后根據(jù)反饋情況，各開發(fā)小組對作品進行相應(yīng)修改。這種評估反饋修改再評估反饋修改可循環(huán)多次，直到達到項目目標為止。 三、組織行為學項目化教學特點 1.學生實踐訓練環(huán)節(jié)由項目組成員協(xié)調(diào)合作完成 之所以特別強調(diào)把教學班級分成幾個小組，需要學生以小組為單位完成各項實踐訓練，一方面是由于一次實踐訓練環(huán)節(jié)往往需要完成很多工作，從資料收集到信息處理到研究分析到幻燈片的制作到最后課堂匯報，單個學生往往很難在兩三天的時間內(nèi)完成，因此，通過全班同學分組的形式，由每個小組成員通力合作完成一次實踐訓練更加具有可行性;另一方面，最重要的是通過項目組的形式完成各項實踐訓練的過程事實上也是

7、學生親身體驗組織行為學教學內(nèi)容與相關(guān)理論的過程，項目組成員在完成各種實踐訓練過程，實際上是與工作群體在完成某中任務(wù)或者實現(xiàn)某種目標的過程一樣，同樣會需要領(lǐng)導、需要組織，群體成員之間會經(jīng)歷合作、溝通、協(xié)調(diào)、處理沖突的過程，而這正是組織行為學中對群體行為研究的相關(guān)內(nèi)容，因此在學習組織行為學的相關(guān)理論知識如：群體發(fā)展的階段、群體沖突、群體溝通、領(lǐng)導時由于已經(jīng)在完成項目組作業(yè)過程中充分體驗群體行為的方方面面，因此，在學習的過程中能夠更好的理解群體行為的相關(guān)理論。 2.學生實踐訓練與課程相關(guān)理論相配合 一般實踐訓練的安排都是在某一章節(jié)的理論知識講解完畢以后進行，如在員工工作滿意度相關(guān)知識點講解完之后，教

8、師給學生安排的實踐訓練環(huán)節(jié)是要求各小組成員對某一公司的員工工作滿意度進行實際調(diào)查，從員工工作滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計到發(fā)放，最后以員工工作滿意度調(diào)查問卷為基礎(chǔ)來分析此公司管理中存在的問題并提供相關(guān)建議。學生在完成這一作業(yè)以后，對員工工作滿意度有了更加具體的認識，因此，對于相關(guān)理論知識的理解也更加透徹了。 3.項目化教學的方法可以多元化 在組織行為學的教學過程中，組織學生以項目組的形式進行實踐教學，具體的方法主要包括案例討論、調(diào)查法、角色扮演法等多種方法。由于組織行為不同的理論，研究側(cè)重點也不同，因此，為了加深學生對不同理論知識的理解，可以使用不同的實踐教學方法。一些組織行為學理論是基于西方個體或群

9、體行為研究的結(jié)果，并非都適用，對一些有爭議的理論可以通過分組案例討論的形式激發(fā)學生的思考;對于需要通過調(diào)查組織中的員工行為特點以驗證組織行為相關(guān)理論的，可以通過調(diào)查法來進一步加深學生對此理論的接受和理解;對于一些可以通過學生自身的行為或者學生彼此之間的行為互動來驗證的一些組織行為理論，可以通過角色扮演讓學生在體驗中更加深入的理解相關(guān)的行為理論，如在講解群同溝通的想換知識點時，可以安排學生為溝通的雙方，使用不同的溝通方法來進行不同的信息溝通，這樣有助于學生更好的理解溝通的方法以及適用性。 4.學生的能力在項目化教學實踐中得到了培養(yǎng)和鍛煉 在某一章節(jié)完畢以后的實踐訓練中，一方面是為了讓學生通過完成

10、項目更好的對知識點加深理解，另一方面學生的其他能力也得到了相應(yīng)的提高。如學生為完成項目進行調(diào)研，在尋找一個調(diào)研對象公司的時候都會碰釘子，但是項目組成員可以充分運用自己的溝通能力，努力說服調(diào)查對象公司配合項目組成員的工作完成調(diào)研任務(wù)，這對于學生來說不僅僅是一次實踐項目完成的過程，更是一次直接與社會接觸，鍛煉自己組織、協(xié)調(diào)和溝通等各種能力的過程，這些能力的鍛煉對于管理類專業(yè)學生來說是相當重要的。 四、組織行為學項目化教學中存在的問題 1.課時設(shè)置問題。實驗、實訓課時占總課時比例太輕，無法較好的完成實踐教學相關(guān)內(nèi)容。 2.師資建設(shè)問題。課程改革更加要求教師擁有較強的實踐操作技能，教師應(yīng)定期培訓強化與

11、培養(yǎng)操作能力，同時加強與企業(yè)合作，定期進行掛職鍛煉，讓教師最大程度的獲取前沿科學知識以及實踐操作經(jīng)驗。提高教師的實踐教學能力和整體素質(zhì)。 3.教學資源建設(shè)問題。傳統(tǒng)意義上的教室已經(jīng)不能適應(yīng)項目化課程教學要求，教與學的過程必需置于具體職業(yè)活動的真實場景之中，因此足夠數(shù)量的配套教學設(shè)施、充足的易耗品供應(yīng)、高質(zhì)量的技能訓練場地等是保證教學質(zhì)量的重要因素。 五、開展項目化教學應(yīng)注意的一些問題 1.項目的選取必須針對當前就業(yè)市場對人才的規(guī)格要求。項目是決定項目化教學效果的關(guān)鍵因素，項目的選取不但要依據(jù)課程的教學內(nèi)容、學生的知識結(jié)構(gòu)和能力水平，更要針對就業(yè)市場對人才的規(guī)格要求。 2.項目化教學對教師提出了

12、新的要求。要求以學生和項目為中心組織教學，是對以教師和教材為中心的傳統(tǒng)教學模式改革，對教師的教學設(shè)計能力、調(diào)控能力和隨機應(yīng)變能力提出了新的要求和挑戰(zhàn)。同時，教師也要加強自身實踐操作能力，以便能夠順利完成項目化教學的各項實踐內(nèi)容。 3.要高度重視項目開發(fā)小組的組建工作。項目開發(fā)小組是教師實施項目化教學的平臺，要在充分了解學生的基礎(chǔ)上，結(jié)合學生的心理特點和性格類型，做好小組成員的搭配和項目經(jīng)理人選的物色工作，使小組成員之間能融洽相處，互相幫助，合作學習，共同進步。 組織行為學論文2 前言 管理是人類社會永恒的話題，是推動人類文明不斷進步的保證。市場競爭日趨激烈的新經(jīng)濟時代，人才之間的競爭已經(jīng)成為推

13、動企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競爭的進一步激烈化和復雜化、人力資源管理進入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。 人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進性的主要標準。組織行為學被稱為是在管理的魅力進一步展現(xiàn)的社會背景下產(chǎn)生的一門獨立的學科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認為二者在實踐中必將能夠互為補充、相輔相成。因此，筆者針對組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想一題的研究對于人力資源管理水平的全面提高，甚至對企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實而深遠的意義。 一、人力資源管理與

14、組織行為學 (一)人力資源管理 人力資源管理是把一門新興的學科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科學，在時間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠流長的，人力資資源管理在社會發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不可小覷的。 1.人力資源管理概念 伴隨物質(zhì)文明的不斷進步，市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家學者對于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下

15、：人力資源管理實質(zhì)上是流程化的、主要管理對象是勞動力的管理行為，其流程概括而言包括勞動力資源的獲得、勞動力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動力工作那效果的考察以及根據(jù)實際情況付給一定的勞動報酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國家針對社會范圍內(nèi)的勞動力資源進行的管理活動，微觀角度的人力資源管理是指各類社會組織內(nèi)部對相關(guān)勞動力資源的管理活動1。 2.人力資源管理功能 人力資源管理于20實際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過半個世紀的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)內(nèi)容的界定、業(yè)務(wù)開展的流程編制、勞動力資源從事某種實踐活

16、動的方式以及對勞動力資源相關(guān)的崗位要求2。第二，招聘與配置功能，即在社會范圍內(nèi)通過特定的方式獲得組織生產(chǎn)實踐需要的勞動力資源并根據(jù)勞動力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹配的崗位中進行實踐。第三，培訓功能，以勞動力資源為實踐對象，根據(jù)時代要求、行業(yè)要求、崗位要求對勞動力進行有意識的培養(yǎng)。 第四，績效管理職能，通過對勞動力資源的考核使得勞動力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時使得勞動力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動力資源的勞動所得問題，以及激勵機制問題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面的工作，并且保障組織和勞動力

17、的雙向合法權(quán)益3。 (二)組織行為學 管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會發(fā)展中永葆青春的話題，正是因為管理的發(fā)展，使得組織行為學產(chǎn)生。組織行為學的發(fā)展雖然在一定程度上以社會學、心理學的社會人文科學為基礎(chǔ)，但是組織行為學卻不是理論性的科學，而是一種應(yīng)用性的科學。基于組織行為學這一特征，筆者將組織行為學的概念和研究對象進行如下闡述： 1.組織行為學概念 組織行為學將各類社會組織中的勞動力資源的心理動作和行為能力以及二者之間的關(guān)系為主要研究對象，其主要的目標是通過對勞動力資源行為的評估與判定，使得組織領(lǐng)導層面能夠?qū)趧恿Φ男袨檫M行有效、科學的引導，最終使得組織的實踐活動能夠向著既定的方向發(fā)展。

18、通過對組織行為學概念的認知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個層面的意義：首先，組織行為學將勞動力，即人類的心理、動作的運動規(guī)律為核心研究對象;第二，組織行為學研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律;第三，組織行為學的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達到組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標4。 2.組織行為學研究內(nèi)容簡析 組織行為學研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的人人關(guān)系和人物關(guān)系。隨著社會化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會中各類組織的規(guī)模不斷擴大，使得組織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復雜化、交錯化的態(tài)勢發(fā)展，可以說組織內(nèi)部的管理活動是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學的分析，組織的管理活動主要飛分為兩部分：其一是針對物

19、的管理即人物之間的關(guān)系;其二是針對人的管理，稱之為人人關(guān)系5。 二、人力資源管理與組織行為學之間的聯(lián)系 通過前文對于人力資源管理和組織行為學的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進程簡要分析，為更加科學的指出組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。 (一)研究對象 人力資源管理是以社會組織內(nèi)部的勞動力資源為研究對象的，主要對勞動力資源實施一系列的管理活動;組織行為學是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為研究對象的，二者雖然在著眼點和發(fā)力點上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想通的，都是將研究對象放在人上的管理活動。 (二)研究范圍 人力資源管理的研究范圍是

20、在一定的組織內(nèi)部進行的，因為只有根據(jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項措施具有一定的針對性，才會保證人力資源管理各項實踐活動的時效性;組織行為學定義中明確指出研究范圍是針對一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對組織內(nèi)部這個范疇進行了闡述。綜上所述，組織行為學和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進行擴大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進行通用形式的管理措施，而組織行為學的研究強調(diào)將研究范疇進行特定化6。 (三)研究目的 人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動力資源與組織之間的關(guān)系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動力資源的各方面優(yōu)勢和主

21、觀能動性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標、愿景規(guī)劃能夠在預(yù)想的軌跡上實現(xiàn);組織行為學的目的在于通過對人員心理及行為規(guī)律進行研究，促使組織制定更加科學化的方案保證能夠引導相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實施。因此，二者在研究目的上是一致的。 三、組織行為學與人力資源管理六大職能的聯(lián)想 (一)工作分析職能 新經(jīng)濟時代背景下，社會化大生產(chǎn)發(fā)展的風生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴大化，著在一定程度上對人力資源規(guī)劃(工作分析)方面提出了如下要求：首先要對組織將要實現(xiàn)的總體目標進行有機分解，使得工作任務(wù)在各個職能部門中的各個層級上的職位員工對工作目標進行全面的、細致的掌握，使

22、得勞動力資源能夠在量化目標的指導下進行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組織架構(gòu)方案屬于組織行為學的研究范疇。 因此，人力資源管理在實現(xiàn)工作分析職能的過程中，首先要對組織層級結(jié)構(gòu)進行認知，包括職能部門的名稱、職能部門的負責人、職能部門的責任與義務(wù)、職能部門的上下級例數(shù)關(guān)系等。同時，工作分析是組織層級結(jié)構(gòu)的起點也是層級結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運行的反饋機制，使得組織領(lǐng)導層面能夠?qū)蛹壴O(shè)計進行審視，適時的進行修改。綜上所述，工作分析是對組織層級關(guān)系能夠適應(yīng)環(huán)境變化的演變根據(jù)7。 (二)招聘與配置職能 人力資源管理中招聘與配置的主要職責在于保證最合適的勞動

23、力資源在最適合其特征的崗位上進行實踐活動，為組織做出最大的貢獻，最終使得勞動力資源、組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達成共識，實現(xiàn)共贏。而組織行為學針對人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實踐活動具有一定的科學依據(jù)。組織行為學全面來了解了人員的需求、工作動機、行為規(guī)范，同時非人員的能力、審美、情感等因素進行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動力方適合的工作崗位上開展實踐活動提供了可行化的措施8。 例如，通過組織行為學已經(jīng)對某一組織內(nèi)部的員工進行了一定的研究，研究結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對市場文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問題，配

24、置活動沒有按照人員的心理規(guī)律進行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。 (三)績效管理職能 人力資源管理中的績效管理職能人力資源管理實踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點?；诮M織行為學層面績效管理職能的聯(lián)系應(yīng)該在以下兩個方面進行：第一，必須保證在規(guī)定的時間內(nèi)，對組織內(nèi)部開展的實踐活動在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進行全方位的考察與認知，對于那些與既定目標存在不一致現(xiàn)象的實踐活動要及時的進行反饋處理，總結(jié)問題出現(xiàn)的原因，實事求是的進行整改，促進組織績效的提高。 第二，在進行績效管理的過程中，應(yīng)該始終將組織績效的改善和提高是建立在個體績效的完善和改進的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認識到個體績效的提

25、高不是必然能夠促進組織績效的提高。所以在進行績效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個人績效的提高，另一方面要采用科學的方式保證組織績效的提高，這樣才能保證組織的績效管理 職能能夠充分的發(fā)揮9。 (四)薪酬管理職能 在組織行為學的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動力的激勵。組織內(nèi)的勞動力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質(zhì)量不斷的提高，就要在實踐活動中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識的學習以及各項技能的培養(yǎng)，使得自己在實踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤，使得自身的價值得到有效的發(fā)揮，進而獲得更加豐厚的報酬。 所以，在進行薪酬制度的制定過程中，應(yīng)該整合組織行為學中的激勵機制，科

26、學化合理化的設(shè)計具有激烈性的薪酬模式，促使勞動力能夠發(fā)揮最大的個人價值，實現(xiàn)組織經(jīng)濟價值和社會價值的提升。在組織行為學中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠為薪酬模式激勵性提高的理論體系，可以進行靈活的運用10。 (五)培訓開發(fā)與管理職能 知識經(jīng)濟時代，勞動力的學習能力直接關(guān)系著勞動力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，更是推動人類文明不斷進步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓與開發(fā)職能是保證勞動力資源學習能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動力資源帶來最新知識和信息的基本途徑。因此，在進行培訓與開發(fā)的過程中，需要根據(jù)組織行為學對于人員的學習興

27、趣、職業(yè)規(guī)劃需求設(shè)計具有針對性的培訓體系，并且將具有激勵性的考核機制全面落實在培訓開合中，使得勞動力資源能夠在競爭中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實現(xiàn)價值最大化11。 (六)勞資關(guān)系管理職能 勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學將勞動者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對象，所以在進行勞資關(guān)系管理的過程中應(yīng)該將組織行為學對于員工的各種態(tài)度的認知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動力的總體需求，進而凸顯人力資源管理人性化、個性化的特征12。使得勞動力資源的實踐活動能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎(chǔ)上展開，進而保證現(xiàn)代社會中以人為本理念的全面貫

28、徹和落實。 四、結(jié)語 組織行為學與人力資源管理是管理學專業(yè)課程體系中的重要組成部分，如果將二者進行分離對待必然對管理學的發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。所以將組織行為學中的一些理論和觀點與人力資源管理進行有效的整合是繼續(xù)發(fā)展會人力資源管理水平的客觀需要，是推動現(xiàn)代化管理模式全面建立的需要，是保證人力資源管理能夠在社會層面發(fā)揮重要作用的需要。希望通過文章的闡述，不僅能夠為企業(yè)組織的人力資源管理提供全新的發(fā)展思路，同時可以為人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員以及科研人員提供參考和借鑒，使得人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員在日后的研究和實踐中能夠運用哲學中辨證法的相關(guān)方法論進行思考，將組織行為學與人力資源管理進行有效的整合，使得

29、二者共同實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。(作者單位：青島科技大學經(jīng)濟與管理學院) 組織行為學論文3 近幾年來，大學生就業(yè)難一直是社會關(guān)注的熱點，且有愈演愈烈的趨勢。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國企事業(yè)單位提供的工作崗位逐年遞增，而大學生就業(yè)率卻直線走低。誠然，大學擴招導致畢業(yè)生數(shù)量直線上升固然是導致就業(yè)難的一大原因，但歸根結(jié)底是高校的培養(yǎng)機制與企事業(yè)單位對大學生就業(yè)能力的要求脫鉤，強調(diào)學生思想素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)的傳統(tǒng)大學生能力觀已遠遠適應(yīng)不了當代社會的需要。 近年來，國內(nèi)外很多學者對大學生就業(yè)能力的具體內(nèi)涵做了研究，也從不同的角度提出了不同的觀點，總結(jié)來看，都提到了高校應(yīng)重視培養(yǎng)學生的內(nèi)在就業(yè)能力，即個體成功獲得、保持和轉(zhuǎn)換

30、工作時必須具備的知識、技能及其個性特征，主要包括：職業(yè)認同、專業(yè)知識與技能、社會資本、個人適應(yīng)能力等。 一、大學生就業(yè)能力培養(yǎng)與組織行為學教學特點 組織行為學融合了個體心理學、社會心理學、社會學、政治學和人類學等多學科的知識，是一門綜合性的學科。其教學目的是幫助學生了解管理過程中人的心理與行為的規(guī)律性，幫助個體提升自身的管理能力與技巧，對其職業(yè)生涯的開發(fā)與管理產(chǎn)生重要影響。 長期以來，國內(nèi)很多高校都以培養(yǎng)學生的專業(yè)知識和技能為唯一目標，忽視了其他就業(yè)能力的培養(yǎng)，但是從用人單位反饋的結(jié)果來看，他們往往最重視的反倒是大學生的職業(yè)認同、社會資本以及個人適應(yīng)能力等方面的表現(xiàn)，譬如責任感、敬業(yè)精神、吃苦

31、耐勞、誠實正直等個性品質(zhì)。這些結(jié)論給了高等教育啟示，在培養(yǎng)學生專業(yè)知識和技能之外，也不能忽視培養(yǎng)大學生清晰的職業(yè)意識、良好的個性品質(zhì)和適應(yīng)能力。 組織行為學作為管理類學科的專業(yè)基礎(chǔ)課程一般安排在本科一、一年級開設(shè)，這一時期正是學生熱衷于思考人生和未來的階段，是自我意識充分覺醒和發(fā)展的階段，對于自我認識、自我發(fā)展表現(xiàn)出強烈的興趣和愿望。這恰恰是進行個性、素質(zhì)、能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯意識喚醒的良好時機。因此，我們的教學模式就應(yīng)該從單純的傳授知識的傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖檶W生個性發(fā)展和就業(yè)能力培養(yǎng)的模式。 二、基于學生就業(yè)能力培養(yǎng)的教學內(nèi)容設(shè)計 以培養(yǎng)就業(yè)能力為目標導向的教學改革，必然要求教師在設(shè)計課程內(nèi)容時

32、充分考慮如何將大學生的各部分就業(yè)能力的培養(yǎng)貫穿其中。結(jié)合大學生的就業(yè)能力培養(yǎng)目標，本文認為可從以下幾個方面入手來設(shè)計課程內(nèi)容。 1.引導學生正確認識自我。個體行為這一篇章的教學目的是幫助學生掌握個體心理和人格特征差異以及借此預(yù)測工作行為。組織行為學的心理學部分為開展心理測試提供了大量素材，如氣質(zhì)、性格、興趣、價值觀等。因此，我們可以讓學生借助一定的測量工具進行心理和行為測試。在寓教于樂的同時，使他們初步了解自我和職業(yè)世界，對未來職業(yè)生涯發(fā)展方向有初步的思考，并逐漸形成職業(yè)認同;同時增強對于自己和他人行為的辨識能力，更好地進行自我控制與人際互動，發(fā)展健全的人格，為日后求職和進入職場培養(yǎng)和發(fā)展人際

33、交往能力。 2.引導學生探索情緒管理。大多數(shù)學者同意這樣的觀點：人無法讓工作擺脫情感達到完全理性，了解情感和情緒的作用有助于管理者更好地解釋和預(yù)測員工的行為。組織行為學中有一個重要概念：情緒智力，即我們通常所說的情商。情緒智力包含的具體維度以及情緒如何影響工作績效是這部分的教學要點。我們可以啟發(fā)學生思考在未來的求職就業(yè)中，情緒智力是否會在一定程度上影響一個人的求職成功性，情緒智力對于一個人在職場的成功究竟起到怎樣的作用，同時，采用小組討論的方式讓小組成員分析個人在情緒管理方面存在的不足，并針對性地提出改進方案。 3.訓練學生的人際技能和溝通能力。人際技能是影響個體在群體中的績效和滿意度的重要因

34、素，也是很多企業(yè)和招聘崗位考察的重點，是求職成功的重要因素。針對人際技能，組織行為學著重通過溝通和沖突處理兩章內(nèi)容對學生加以訓練引導。目前多數(shù)大學生來自于獨生子女家庭，以個人為中心的傾向比較明顯，往往在人際交往、溝通方面頻出困惑和問題。我們可以通過設(shè)計與學生學習生活相關(guān)的充滿人際矛盾和人際沖突的場景，讓學生扮演相關(guān)角色，引導學生去發(fā)現(xiàn)在人際溝通中存在哪些障礙，尋找有效溝通的方法，提高人際交往能力，在未來的就業(yè)以及職場中盡可能多地積累人脈，獲得更多的幫助。 4.培養(yǎng)學生的團隊合作意識和能力。在財富500強的企業(yè)中將近80%的企業(yè)有一半或者一半以上的員工采用團隊形式，這一數(shù)字還在逐漸擴大。要讓學生

35、意識到團隊工作是今后的職場趨勢，并且應(yīng)該學會如何使所在的團隊更為有效。因此，課程的諸多環(huán)節(jié)可以設(shè)計為團隊參與形式，讓學生自行分組，每組推選一位組長，負責與課程有關(guān)的任務(wù)分配與組織，并賦予組長一定的監(jiān)督考核權(quán)。每個小組設(shè)計白己的名稱和宗旨，形成學習型團隊。通過小組內(nèi)部合作交流，引導學生思考如何組建團隊、設(shè)定目標、分配角色、解決沖突、防止社會惰化，也可以很好地培養(yǎng)學生的團隊精神，增強他們的合作意識與能力。 5.培養(yǎng)學生的樂觀心態(tài)與自我效能感。樂觀和自我效能感是積極組織行為學研究的對象。自我效能感是個體對自己是否有能力完成某一行為的推測與判斷，而樂觀，是最積極的性格因素之一。擁有樂觀心態(tài)和自我效能感強的學生不管在學業(yè)上還是在未來的就業(yè)中，都更可能取得較好的成果。因此，在積極組織行為學這部分，我們可以通過不斷的引