人才中介人力資源管理C

1、.2003年上海市人才中介人力資源管理練習(xí)試卷c一、 是非題（共11題，選對得1分，選錯扣1分）1、 人力資源界定為制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力2、 所謂個量需求就是指一個國家在某一階段或時期對人力資源的需求量3、 所謂工作規(guī)范就是界定工作的具體特征，是對工作要求的綜合書面描述4、 外面招聘的優(yōu)點之一是招聘的風(fēng)險較低5、 人員的定性測評重于從行為的數(shù)量特點對人的素質(zhì)進行測評6、 強化原則就是人們依照強化原理，會保持那些受到獎勵的而避免那些沒有受到獎勵或是受到懲罰的行為7、 職業(yè)生涯設(shè)計中的“擇業(yè)”設(shè)計是人的成年社會化的結(jié)果或者結(jié)晶8、 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論側(cè)重研究工資報酬

2、分配的合理性及對員工積極性的影響9、 沒有最好的績效評價工具，只有最適合的工具，所以，任何一種績效評估工具都不是十全十美的10、 非正式渠道的流言式溝通網(wǎng)絡(luò)是指發(fā)送者把消息主動傳播給身邊一些人11、 社會福利一般指政府和社會中的各種組織舉辦的文化教育衛(wèi)生事業(yè)以及公共福利措施、津貼補助、社會服務(wù)等，目的在于改善國民的物質(zhì)和文化生活二、 選擇題：（共24題48分，選對得2分，選錯不得分）1、 麥格雷戈歸納的“人一般是勤奮的，在適合的環(huán)境與工作條件下，人是愿意工作的”，這種理論可稱之為a、 x理論 b、y理論 c、z理論 d、超y理論 e、權(quán)變理論2、 人力資源需求預(yù)測的原則有a、 科學(xué)性原則 b、

3、相關(guān)性原則 c、前瞻性原則 d、連貫性原則 e、實用性原則3、 由一個或多個工作要素所組成，并為了達到某種特定的目的或目標(biāo)而進行的一系列活動的稱為a、 職責(zé) b、任務(wù) c、職位 d、工作 e、工作族4、 選派招聘者的原則a、 能交往 b、應(yīng)高于應(yīng)聘職務(wù) c、口才好 d、德才兼?zhèn)?e、善于應(yīng)變5、小組討論形式最為典型的無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，他屬于人員測評（ ）的具體實施形式之一a、 工作樣本測試 b、工作模擬 c、人格測評 d、心理測評 e、結(jié)構(gòu)話面試6、 關(guān)注環(huán)境在個體學(xué)習(xí)中的重要性，強調(diào)刺激情景與合乎要求的反映同時出現(xiàn)，這樣的學(xué)習(xí)效果才能達到最佳，這種學(xué)習(xí)的理論被稱為b、 重復(fù)學(xué)習(xí)原理 b、接近

4、學(xué)習(xí)原理 c、強化學(xué)習(xí)原理 d、群體學(xué)習(xí)原理 e、信息加工學(xué)習(xí)原理7、 經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的行動學(xué)習(xí)的方法是a、 中級管理受訓(xùn)者b、共同討論同一主題c、共同討論各自的項目d、解決本部門的問題e、解決非本部門的問題8、 在我國工作報酬的構(gòu)成是a、 工資 b、獎勵 c、福利 d、工作滿足感 e、社會保險9、 在一般的意義上，可將績效考評的內(nèi)容劃分為精品.a、 工作成績考評 b、日常工作考評 c、社會調(diào)查考評 d、工作態(tài)度與能力考評e、 公共關(guān)系考評10、 在一個組織中，群體成員在工作中出現(xiàn)的沖突的原因有a、 信息原因 b、認識原因 c、價值觀原因 d、本位原因 e、心理原因11、 社會保障的主要功能

5、有 a、調(diào)節(jié)功能 b、穩(wěn)定功能 c、交往功能 d、恢復(fù)功能 e、科學(xué)功能12、 處理勞動爭議案件的持續(xù)有a、 交往 b、調(diào)解 c、仲裁 d、法院審理 d、公斷13、 現(xiàn)代文化的基本特征有 a、世俗化 b、普遍性 c、法理性 d、技術(shù)化 e、變革精神14、人力資源需求預(yù)測方法有 a、德菲爾法 b、繼任卡法 c、馬爾可夫矩層 d、趨勢分析法 e、成本分析法15、工作規(guī)范的內(nèi)容應(yīng)包括 a、工作條件 b、智力水平 c、工作知識 d、個性特征 e、物理環(huán)境16、內(nèi)部招聘人員的方法主要有 a、推薦選拔 b、競爭考試 c、廣告招聘 d、中介機構(gòu)招聘 e、人員調(diào)動17、人員測評的準(zhǔn)則是 a、精確模糊測評相結(jié)合

6、 b、動態(tài)靜態(tài)相結(jié)合 c、主觀客觀相結(jié)合 d、定性定量相結(jié)合 e、要素行為測評相結(jié)合18、在實際工作中，訓(xùn)練者演示一項任務(wù)的每一個步驟，指明其關(guān)鍵點，然后由受訓(xùn)者重復(fù)操作，這便是 a、工作輪換法 b、演講法 c、程序教育法 d、工作指導(dǎo)法 e、視聽材料法19、經(jīng)理人員脫離崗位開發(fā)的具體操作形式除與大學(xué)相關(guān)的教育計劃和內(nèi)部開發(fā)中心外，還有 a、案例研究法 b、管理競賽 c、行為模仿 d、角色扮演 e、初級董事會20、激勵的特征有 a、動力性 b、時效性 c、方向性 d、刺激性 e、廣泛性21、對考評人員選擇的方法主要有 a、上級考評 b、同事考評 c、下屬考評 d、自我考評 e、客戶考評22、勞

7、動爭議的原因除了規(guī)則模糊不清和不能認同規(guī)則或規(guī)則可操作性差外，主要有 a、無規(guī)則約束 b、規(guī)則認知距離 c、管理問題 d、提出無理要求 e、報酬太低23、社會保護包含的主要內(nèi)容有a、 制度保護 b、法律保護 c、環(huán)境保護 d、勞動保護 e、生產(chǎn)保護24、任何法律必須規(guī)定的實質(zhì)性內(nèi)容有 a、事實 b、權(quán)利 c、義務(wù) d、爭辯 e、交往與協(xié)雕三、簡答題（四題，每題5分，共20分）1、 某公司目前的人力資源總數(shù)為3000人，計劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的%的差異是5%，4年以后所需的人力資源數(shù)是多少？2、 雙因素理論中，激勵因素的含義是什么？精品.3、 簡單說明制定經(jīng)理

8、人員開發(fā)規(guī)劃的步驟4、 沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？5、 簡單敘述目標(biāo)管理的實施步驟四、 案例分析（三個問題，每題7分，共21分） 案例一：技能老化是指員工因缺乏對心得工作流程、技術(shù)知識和技能要求的了解而體現(xiàn)出的能力下降。以往。人們認為只有專業(yè)人員才會發(fā)生技能老化的問題，而今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的形勢下，所有雇員-從員工到各類各級經(jīng)理人員，都面臨著技能的老化問題。公司想要成為學(xué)習(xí)性組織，尤其應(yīng)當(dāng)注意技能老化問題。有人認為公司文化對于克服技能老化問題有重要的影響。通過創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氣氛。鼓勵員工參與課程學(xué)習(xí)、研討會及一些培訓(xùn)項目等，有助于克服技能老化問題。除此之外，以下建議可以參考：1、 為

9、員工提供溝通信息與交流的機會2、 激勵員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為3、 允許員工優(yōu)惠或免費參加專業(yè)會議，訂閱專業(yè)期刊雜志，參加大學(xué)、技校等課程學(xué)習(xí)4、 鼓勵員工進行人際交往，并積極探討問題和提出新的想法5、 為雇員安排富有挑戰(zhàn)性的工作，以使其不斷拓展自己的技能問題一、結(jié)合本案例說明為什么經(jīng)理人員也要進行培訓(xùn)？問題二、你認為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是怎樣的組織？它有何特點？問題三、 你認為如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？精品.問題四、經(jīng)理人員開發(fā)的方法有那些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問題五、我國傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？案例二、日本豐田汽車公司每年舉辦一次員工創(chuàng)意大展，員工們憑他們的構(gòu)想，制作出

10、各種奇形怪狀的汽車，不同的形狀和功能的車型都針對著不同的用途而設(shè)計。盡管這些設(shè)計還談不上實用性，但公司仍然每年撥大量資金鼓勵員工的創(chuàng)意。豐田公司認為，只有不斷創(chuàng)新和革新，公司的產(chǎn)品才有可能在市場居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般員工一年要提出200件提案，這一制度使日本企業(yè)充滿活力。問題一、為什么這些設(shè)計沒有實用性，而豐田公司仍然每年不惜工本，撥大量資金鼓勵員工的創(chuàng)意？問題二、 請結(jié)合本案例，你認為豐田公司是采取了什么激勵理論和方法？案例三、績效考評制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁，通過績效考評制度的運作。要使企業(yè)與員工達到“雙贏”的目的，為此，應(yīng)掌握下列要

11、點，再結(jié)合公司的特性及管理理念，設(shè)計適合本公司的績效考核制度。1、 員工績效考核制度要與公司運營目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識。以目標(biāo)從上到下、計劃從下而上的方式，實現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時按實際情況修正2、 每項職位都應(yīng)建立工作說明書等重要人力資源管理工具，績效考評時的個人工作項目的設(shè)置就是工作說明書上的主要工作內(nèi)容3、 績效考評制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評一次，由于時間太長，會有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評，事實檢查，改善工作4、 在設(shè)計績效考評制度時，要重視員工個別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來提升每個人的工作績效，創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境精品.5、 主管與部屬應(yīng)有固定時間就工作進度，困難及工作內(nèi)容等討論6、 在目標(biāo)及績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對 員工的激勵7、 重視員工績效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)立“考評與薪資混合表”建立