西方經典激勵理論

1、西方經典激勵理論內容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論1、需要層次論需要層次理論是美國心理學家馬斯洛（A. H. Maslow ）1943 年在其人的動機理論一文中提出的，是提出最早、影響最大的一種激勵理論。他認為，人有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要。這五種需要呈階梯形分布（如圖122 所示）馬斯洛認為，人的需要是由低到自我實現的需要高逐級上升的， 只有低層次的需要 尊重的需要獲得滿足，高層次需要才會出現。社交的需要已獲得滿足的需要不再起激勵作用，安全的需要只有未得到滿足的需要才起激勵生理的需要作用。人在某一特定時期，總有一種需要處于最主要、優(yōu)勢的地位。圖

2、122 馬斯洛的需要層次圖管理者要了解被管理者未滿足的需要和優(yōu)勢的需要是什么，設置最有吸引力的目標，去激勵員工。2、需要層次在組織中的應用表 121 需要層次論在組織中的應用工資和獎金足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工作時間、住房和福利設施、生理需要各種福利醫(yī)療保險等工作環(huán)境職業(yè)保障雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外安全需要保險制度、安全生產制度、危險工意外事故的防止種營養(yǎng)福利制度友誼建立和諧的工作團隊、 建立協商和社交需要團體的接納對話制度、互助金制度、聯誼小組、組織的認同教育培養(yǎng)制度名譽和地位人事考核制度、職銜、表彰制度、尊重需要責任制度、授權權力和責任能發(fā)揮個人特長的環(huán)境決策參與制度、提案

3、制度、破格晉自我實現需要具有挑戰(zhàn)性的工作升制度、目標管理、工作自主權赫茲伯格的雙因素論這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg ）在 50 年代后期提出來的。他在大量調查研究基礎上， 就員工激勵的問題提出了“保健因素激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發(fā)動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。1、保健因素與激勵因素保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，如企業(yè)組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關系、工作的環(huán)境與條件、薪金、與同級的關系、個人生活、與下級的關系和安全等十個方面。這一類因素如果缺少， 就會引起不滿和消極情緒， 如果改進則能預防和消除員工的

4、不滿，但不能使人滿意， 不能直接起激勵作用。 就像衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰(zhàn)性、 責任感、個人得到成長、 發(fā)展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動他們的積極性。2、對雙因素論的評價雙因素論有一定的創(chuàng)見， 但也受到不少人的批評。 有人認為人是非常復雜的，當他感到滿意時， 并不等于提高生產率， 而不滿意時也不等于降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿

5、意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯系與實際生產效率的關系。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、 會計師等專業(yè)人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。引入案例：兔子與胡蘿卜的故事麥克利蘭的成就需要論這一理論是美國管理學家大衛(wèi)?麥克利蘭 (DavidMaclelland)在研究了人的后天需要的問題的基礎上提出的。他認為，人的需要并非都是與生俱來的，有些需要是在后天的個人生活經歷中獲取的。人在后天形成的需要主要有三種：權力的需要、友誼的需要和成就的需要。權力的需要，是指渴望影響或控制他人、為他人負責，對他人具有權威，

6、友誼的需要，是指渴望與他人形成密切的關系，避免沖突，建立友誼。成就的需要， 是指具有追求高成就的強烈愿望，他們敢于迎接挑戰(zhàn)， 為自己設置一些有一定難度的目標，掌握復雜的技能以及超越其他人。不同的人，這三種需要排列的順序和比重不同。這些差別， 跟個人早期的生活閱歷有很大關系。麥克利蘭根據他長期的研究得出：那些有著高成就欲望的人， 往往成長為企業(yè)家。 他們敢于冒商業(yè)風險， 爭取比競爭者把事情做得更好。有著強烈友誼需求的人一般是成功的“人際關系調節(jié)者”，他們的專長是可以將一個組織內部幾個不同部門的人員團結在一起。而對權力有著強烈需求的人有較多的機會晉升到組織的高級管理層。過程型激勵理論期望理論期望理

7、論是美國心理學家弗洛姆（V.H.Vroom）在 1964 年出版的工作與激勵一書中提出的。 它主要研究需要與目標之間的規(guī)律，不同于內容型激勵理論以優(yōu)勢需要或內部需要的滿足來達到激勵作用，而是著重分析使“激勵因素”起到更大作用所必需的條件。它認為，人的固定要求決定了他的行為和行為方式。要調動一個人的積極性，應該從其所追求目標的價值或吸引力與其實現的可能性來考慮。行為動機水平等于是期望值和效價的乘積。用公式表示：動機水平 = 期望值效價所謂動機水平，也即激勵程度，是指一個人工作積極性的高低和持久程度，它決定著人們在工作中會付出多大的努力。所謂期望值， 也叫期望概率， 是指一個人根據過去的經驗判斷自

8、己能達到某種結果（目標）的可能性大小的預先估計。所謂效價，是指一個人對他所從事的工作或要達到的目標的價值進行的評價，也就是達到目標對于滿足個人需要的價值。如果一個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高， 那么，激發(fā)的動機越強烈，積極性就越高。如果期望值和效價有一項為零， 激勵作用也將消失。因此，管理者既要考慮目標的效價，又要考慮期望值，而且兩者都要高，才能有效激發(fā)員工的積極性。根據這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯系的判斷：（1）努力與績效的聯系。（2）績效與獎酬的聯系。（3）獎酬與個人需要的聯系根據上述理論， 管理者在激勵員工時， 首先要了解員工的個人目標是什么或最迫

9、切的需要是什么， 為員工設置在他看來是最有效價的目標。其次，要使員工經過努力所達到的工作業(yè)績與他的個人目標在客觀上真正聯系起來，并讓員工預先知道這種聯系。最后，要讓職工樹立這樣的信念，只要努力工作，就有可能達到所期待的業(yè)績水平，并最終可以獲得所期待的獎酬。公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯（Adams）于 60 年代提出的。 它是在比較中探討個人作出的貢獻與所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，主要研究利益分配（特別是工資報酬分配）的合理性、公平性對員工積極性的影響。公平理論認為， 人的工作態(tài)度和積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。也就是說，人們不僅關心個人努

10、力所得報酬量的絕對值，而且還關心自己的報酬量與別人報酬量之間的關系，即報酬的相對值。人們一方面把自己現在付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較（縱向比較），另一方面還把自己付出勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較（橫向比較）。只有當發(fā)現比例相當時，會認為公平，心情才會舒暢。如果發(fā)現比例不當時，就會認為不公平，內心就會不滿。公平理論對于企業(yè)的管理者有著重要的啟示：要公平地對待員工。 要弄清楚員工是否存在不公平心理以及這些不公平感產生的原因是什么，是組織有關制度的缺陷還是員工主觀認識的問題？無論是何種原因，當發(fā)現下屬存在不公平感時，都要想辦法解決（解決的辦法要對癥下藥），而不能置

11、之不理。當發(fā)現下屬積極性不高或者離職現象較多時，首先要從公平問題找找原因。 精明的管理者總是非常重視公平問題， 力求創(chuàng)造一種公平的組織氛圍，以使其下屬受到不斷的激勵。強化理論強化理論是從人的行為與其結果之間的聯系去研究如何改變人的行為。強化理論是由美國心理學家斯金納（B?F?Skinner ）首先提出的。強化理論認為，人的行為是個體對外界刺激所做出的反應。這種反應如何，取決于特定行為的結果。 當行為的結果對他有利時， 這種行為會重復出現。 當行為的結果不利時， 個體可能會改變自己的行為以避免這種結果。因此，管理者通過控制外部的環(huán)境條件（外部刺激），可以改變人的行為。這稱為強化，也稱行為修正。例

12、如，對于個別員工的遲到現象，管理者如果不聞不問，員工的遲到現象就有可能曼延； 如果對按時到達者表示贊賞，而對遲到者表示強烈的不滿，遲到現象有可能被制止。強化方法有四種：1. 正強化。這是指對人的某種行為給予肯定和獎賞，以使其重復這種行為。在管理過程中， 給予對組織的發(fā)展做出貢獻和成績的人和事以肯定和獎勵，就等于良好行為被組織承認而得到強化，使良好行為得以持續(xù)。 正強化的形式多種多樣，如表揚、贊賞、晉升、提級、授予名譽、授予責任和權力、增加工資、獎金和獎品等。2. 負強化。這是指對人的某種行為給予否定或懲罰， 使之減弱與消退， 以防止類似的行為再度發(fā)生。 在管理中，對不符合組織和社會期望的行為進

13、行批評或懲罰，促使不良行為受到削弱或抑制，也間接地加強良好行為的形成和鞏固。3. 自然消退。這是指管理者對員工的不良行為不予理睬， 采取視而不見的態(tài)度，讓行為者感自己的行為得不到承認，慢慢終止該行為。例如，對于那些喜歡打小報告的人， 領導者故意不加理會， 久而久之， 這類人會因自討沒趣而自動放棄這種不良行為。引入案例：老人與砸玻璃的孩子歸因理論行為改造激勵理論歸因理論是美國心理學家弗里茨海德（FritzHeider ，1896 年 2 月 18 日-1988 年 1 月 2 日）在有關社會認識和人際關系理念的基礎上發(fā)展起來的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和

14、工作績效； 對過去成功或失敗的歸因， 會影響將來的期望和堅持努力的行為。歸因理論的內容： 歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。歸因理論認為失敗的歸因分析和消極行為向積極行為的轉化關系十分密切。顯然，把失敗歸咎于不穩(wěn)定因素， 有利于對前途充滿希望， 鼓舞干勁， 在失敗時保持旺盛的熱情和信心，克服自暴自棄而奮發(fā)向上。 這就是“氣可鼓而不可泄”的道理。人們用這種理論來理解、 預測和控制他們的環(huán)境， 以及隨這種環(huán)境而出現的行為。因此有人把歸因論也叫做認知理論，即通過改變人的自我感覺自我思想認識來達到改變人的行為。美國斯坦福大學的羅斯和澳大利亞的心理學家安德魯斯等人，應用歸因論來改變人的感覺

15、和認識，從而進行強化，最后達到改變行為的目的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因， 會影響將來的期望和堅持努力的行為。一般人可做出四種歸因：一是努力程度；二是能力大?。蝗侨蝿针y度；四是運氣與機會。1 、歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：關于人心理活動發(fā)生的因果關系，包括內部和外部的原因。社會推論問題，即根據行為及其結果對行為者的穩(wěn)定心理特征和素質或個性差異做出合理的推論。期望與預測，即從一定的過去的行為和其結果預計在某種情況下會產生什么行為。2 、歸因論的依據和應用。羅斯、安德魯斯等人對此問題作了不少研究，他們對歸因論的依

16、據和應用問題提出下列看法。歸因論的依據。 良好的動機是直接推動人們學習和工作的內在動力， 是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。 那么，如何有效地激發(fā)動機？如何在成就活動中堅持不懈？如何在失敗時保持甚至加強成功的期望？對于常常失敗時就自暴自棄的人， 能否利用歸因論原則來幫助、 改造和矯正他， 激發(fā)他積極向上的動機和堅持努力的行為， 實踐證明， 歸因原理在激發(fā)成就動機， 促進堅持努力的行為方面，對解決上述問題有重要作用。歸因理論的應用。 堅持是成就行為的主要特征， 對于前一段行為的因果關系的分析推論，直接影響和決定著以后的行為， 成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。在這方面心理

17、學家們在實驗的基礎上得出了如下幾種法：如果學習的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類穩(wěn)定的內因， 這樣失敗后則不能增強學習者今后努力行為的堅持性。假如把失敗歸因于自己學習不夠努力這個相對不穩(wěn)定的內因， 則可能增強學習者更加倍努力去學習的行為的堅持性。如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因 （比如在考試復習階段把筆記本丟了，或是有病發(fā)燒一周），則學習者不一定會降低學習的積極性，而且能夠堅持努力行為。假如把失敗歸因于學習任務太重、太難等穩(wěn)定性的外因， 則就很可能會降低學習者的自信心、成就動機和行為的堅持性。正是因為基于把失敗歸因于努力與否是與今后能否堅持行為有密切聯系，所以，羅斯和安德魯斯等人認為， 把已往的工作或學習的成功與失敗的原因，歸于內、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學習的成功期望和堅持努力行為的關鍵。 也就是說， 如果失敗被認為是由于能力低、任務難等穩(wěn)定因素所致