職業(yè)院校用工和薪酬制度改革的勞動合同法問題.ppt

1、職業(yè)院校用工和薪酬制度改革 的勞動合同法問題,主講人：王全興,內(nèi)容要目,職業(yè)院校在勞動合同法中的地位 國有職業(yè)院校聘用制的法律適用 職業(yè)院校的用工方式概述 勞動關(guān)系的認定 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 勞務(wù)派遣 外包用工 職工外派 非全日制用工 退休人員的聘用 勞動合同法中的勞動報酬問題,職業(yè)院校在勞動合同法中的地位（一）勞動合同法的規(guī)定,第2條： 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本

2、法執(zhí)行。 第96條： 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,職業(yè)院校在勞動合同法中的地位（二）職業(yè)院校及其所屬單位的分類,職業(yè)院校,國有職業(yè)院校,民辦職業(yè)院校,民辦非企業(yè)單位,事業(yè)單位,職業(yè)院校,非社會化后勤單位,非法人機構(gòu),校辦產(chǎn)業(yè),后勤單位,教學(xué)、科研、管理機構(gòu),社會化后勤單位,法人企業(yè),職業(yè)院校在勞動合同法中的地位（三）勞動關(guān)系的歸屬,國有職業(yè)院校聘用制的法律適用（一） 原人事制度與聘用制度的比較,國有職業(yè)院校聘用制的法律適用（二）聘用制的風險及其應(yīng)對手段,國有職業(yè)院

3、校聘用制的法律適用（三） 勞動合同法第2條第1款與第2款的差異, “適用本法” 與“依照本法執(zhí)行”的差異,第96條： 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除 或終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定 執(zhí)行；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 特別法與一般法的關(guān)系： 優(yōu)先適用特別法，補充適用一般法。,國有職業(yè)院校聘用制的法律適用（四） 事業(yè)單位聘用制的特別法1,國有職業(yè)院校聘用制的法律適用（四） 事業(yè)單位聘用制的特別法2,職業(yè)院校的用工方式概述（一） 相關(guān)概念的辨析1,勞動關(guān)系,用人單位用工,勞動者就業(yè),用人單位,不建立勞動關(guān)系的用工方式,與他單位建立勞動

4、關(guān)系,勞動者,與本單位建立常規(guī)勞動關(guān)系,正規(guī)就業(yè),非正規(guī)就業(yè),正規(guī)用工,靈活用工,與本單位建立特殊勞動關(guān)系,職業(yè)院校的用工方式概述（一） 相關(guān)概念的辨析2,勞動關(guān)系 （雇用關(guān)系）,狹義勞動關(guān)系,民事雇用關(guān)系,人事關(guān)系,勞動法,民法,公務(wù)員和準公務(wù)員,聘用制工作人員,人事特別法,勞務(wù)關(guān)系,公務(wù)員法,職業(yè)院校的用工方式概述（二） 可選擇的用工方式,勞動關(guān)系的認定（一）勞動關(guān)系的定義和內(nèi)涵要點,定義:勞動關(guān)系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生資料相結(jié)合的社會關(guān)系。,勞動力,生產(chǎn) 資料,同一主體,勞動力,生產(chǎn) 資料,勞動

5、力 所有者,生產(chǎn)資料占有者 （勞動力使用者）,勞動關(guān)系,內(nèi)涵要點 本人勞動力與他人生產(chǎn)資料相結(jié)合 勞動力使用關(guān)系 人身關(guān)系 勞動組織關(guān)系 勞動力交易關(guān)系,勞動關(guān)系的認定（二）勞動關(guān)系的內(nèi)容和客體,雇 主,勞 動 者,勞動力使用權(quán),勞動條件,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志1,實質(zhì)標志 勞動力由他人使用人身關(guān)系勞動組織關(guān)系組織從屬性 形式標志 書面勞動合同、員工名冊、工作證、工資支付、勞動者資格、雇主資格等 實質(zhì)標志與形式標志的關(guān)系 有形式標志的，一般依形式標志認定； 無形式標志的，或者形式標志與實質(zhì)標志不一致的，依實質(zhì)標志認定。,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志2（1）,職工人身與

6、姓名不符案 2005年8月，倪某丈夫顏某到某報社應(yīng)聘發(fā)行員，在“人員登記表”中署名顏某，并提交了身份證復(fù)印件；報社經(jīng)審查后同意錄用顏某，并安排至芙蓉站任發(fā)行員。顏某妻子倪某以顏某名義到芙蓉站報到后一直從事發(fā)行員工作，芙蓉站負責人和工作人員對此沒有異議，按月發(fā)放工資，工資表上的名字和簽名都是顏某。2006年3月24日，倪某騎自行車送報，在車站路被一無牌摩托車撞倒，肇事者棄車逃逸。到5月7日止，倪某治傷醫(yī)療費達7萬余，醫(yī)院估計治愈還需7萬元。顏某要求報社承擔此項醫(yī)療費用，被報社拒絕。 于是，顏某以倪某為申訴人申請仲裁，請求確認倪某與報社的事實勞動關(guān)系，并由報社承擔工傷賠償責任。報社辯稱：其與倪某不

7、存在勞動合同關(guān)系或事實勞動關(guān)系，故對倪某因交通事故所造成的損失依法不承擔賠償責任。,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志2（2）,勞動爭議仲裁委員會認為：倪某丈夫顏某到報社應(yīng)聘發(fā)行員，填寫應(yīng)聘人員登記表，經(jīng)報社審核同意聘用之后，本人并未到芙蓉站報到并提供勞動，雙方之間并未實際發(fā)生基于勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。倪某以其丈夫的名義擔任報社的發(fā)行員，雖有不妥之處，但實際為報社提供了勞動，直接接受報社的管理，報社也為倪某發(fā)放了勞動報酬；此行為從2005年8月不間斷延續(xù)至倪某發(fā)生交通事故，歷時8個月，報社相關(guān)管理機構(gòu)完全可以通過規(guī)范化的管理知悉此事，對倪某提供勞動的行為提出質(zhì)疑直至拒絕，但報社疏于管理

8、，認可和接受了倪某提供的勞動。故應(yīng)依法認定雙方建立了事實上的勞動關(guān)系?，F(xiàn)倪某在工作中發(fā)生交通事故，相應(yīng)用工主體責任依法應(yīng)當由報社承擔。 需討論的問題：1、如何理解勞動關(guān)系的人身性？2、認定事實勞動關(guān)系的標志是什么？3、顏某和倪某中誰與報社存在勞動關(guān)系？,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志3（1）,勞動合同法 第7條： 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 第10條第2、3款：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。, 勞動關(guān)系建立的標志,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標

9、志3（2）,“使用說”： “用工” 是指勞動者的勞動力已由用人單位納入其生 產(chǎn)系統(tǒng)實際使用，亦即勞動者的勞動力由用人單位實際用于同其 生產(chǎn)資料相結(jié)合。,“控制說”： “用工” 是指勞動者已將其勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人 單位，或者說，用人單位對勞動者的勞動力已取得使用權(quán)。,“用工”,勞動力被實際使用,勞動力未被實際使用 但處于被控制狀態(tài),“使用說” 與“控制說”？,在用中的控制,備用中的控制,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志3（4）, “用工”的法律屬性 （1）“用工”是勞動者與用人單位的雙方行為； （2）即使未訂立書面勞動合同，“用工”意味著在勞動者與用人單位之間存在口頭勞動合同或推定勞動

10、合同； （3）“用工”表明（書面、口頭或推定）勞動合同已在履行。,勞動關(guān)系的認定（三）勞動關(guān)系認定的標志3（5）,應(yīng)當采用“控制說”？ 勞動關(guān)系是勞動力使用關(guān)系，即勞動者向用人單位轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)的合同關(guān)系，而勞動力使用權(quán)的實質(zhì)是對勞動力的控制。 勞動者的勞動力無論是處于在用還是備用的控制狀態(tài)，都已成為勞動者與用人單位相互權(quán)利義務(wù)的客體。 勞動關(guān)系運行的實踐中，勞動力即使未被實際使用，只要存在一定的控制關(guān)系，勞動關(guān)系仍然存續(xù)。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（一）勞動力與勞務(wù)的地位比較,生產(chǎn)要素： 勞動力 勞動工具 勞動對象,產(chǎn)品： 物質(zhì)產(chǎn)品 精神產(chǎn)品 勞務(wù)產(chǎn)品,組織生產(chǎn),勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（

11、二）區(qū)別的要點和法律意義,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（三）案例1,醫(yī)院護工糾紛案（案情簡介） A醫(yī)院在1995年7月前，陪護人員處于無組織狀態(tài)，患者自己聘請陪護人員，陪護費由雙方協(xié)商確定，并由患者直接支付給陪護人員。 7月A醫(yī)院進行陪護管理改革，將陪護人員組織起來。由A醫(yī)院護理部對原零散的陪護人員進行考核，合格者由護理部登記注冊，并發(fā)給護工證；其護理工作由護理部根據(jù)患者的要求統(tǒng)一安排，實行輪班制度，要求護理人員遵守A醫(yī)院的規(guī)章制度和紀律；其報酬由A醫(yī)院以工資形式發(fā)給，并通過銀行直接記入陪護人員的工資存折。陪護費按醫(yī)院規(guī)定的標準由患者隨同診療費、藥費一起支付給醫(yī)院。同時，還存在著少量的未經(jīng)A醫(yī)院護

12、理部登記和安排的自行從事陪護工作的人員。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（三）案例2,2002年7月A醫(yī)院與其經(jīng)營合作單位B公司簽訂關(guān)于規(guī)范管理陪護工工作的協(xié)議（簡稱協(xié)議），其中規(guī)定：A醫(yī)院委托B公司代為管理陪護人員，均為現(xiàn)在醫(yī)院病區(qū)內(nèi)從事陪護工作的人員；B公司協(xié)助A醫(yī)院搞好護工管理工作，進行專業(yè)培訓(xùn)；護工必須遵守A醫(yī)院的各項有關(guān)規(guī)定；由A醫(yī)院對護工進行有關(guān)醫(yī)院規(guī)章制度及生活服務(wù)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的人員才可從事陪護工作；招聘新的陪護人員，須由A醫(yī)院進行素質(zhì)考核，而B公司向A醫(yī)院提供派往醫(yī)院陪護人員名單，以備A醫(yī)院核實確認，如有變更、增減須及時通知A醫(yī)院。同年9月16日，A醫(yī)院根據(jù)協(xié)議向各臨床科護長

13、發(fā)布的關(guān)于規(guī)范陪護人員管理的通知（簡稱通知）指出：所有陪護人員于9月30日前到B公司報名登記，由B公司派到各病區(qū)從事陪護工作，其工作安排和各項待遇按以往規(guī)定執(zhí)行；從10月1日起，任何人員未經(jīng)B公司登記和安排都不得在各病區(qū)從事陪護工作。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（三）案例3,C某等15人從1990年起一直在A醫(yī)院從事陪護工作，1995年7月經(jīng)A醫(yī)院護理部登記注冊成為護工，其中1人還有加蓋護理部公章的聘用合同書，而A醫(yī)院編制內(nèi)工勤人員和聘用制醫(yī)務(wù)人員的勞動合同書或聘用合同書，則加蓋有勞動合同專用章。A醫(yī)院發(fā)出通知后，有10人在10月1日前到B公司報到登記。她們認為，其勞動關(guān)系被A醫(yī)院單方解除，并與

14、B公司建立勞動關(guān)系，故要求A醫(yī)院按照勞動法第28條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。而A醫(yī)院認為，護工直接為患者服務(wù)，患者向A醫(yī)院交納醫(yī)療費用時，清單中列明了陪護費數(shù)額，A醫(yī)院對陪護費提取管理費后，全部按各個護工的陪護時間和陪護種類發(fā)給了護工，這是代理患者轉(zhuǎn)交陪護費而不是發(fā)工資，因而其與護工之間不存在勞動關(guān)系，故拒絕支付經(jīng)濟補償金。于是C某等人向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（三）案例4,仲裁機構(gòu)認定C某等人與A醫(yī)院有事實勞動關(guān)系和A醫(yī)院解除勞動關(guān)系的事實，并裁決A醫(yī)院向C某等人支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。A醫(yī)院不服該項裁決，向當?shù)胤ㄔ浩鹪V。法院經(jīng)審理認為，C某等人與A醫(yī)院存在事實

15、勞動關(guān)系，但通知并不構(gòu)成勞動關(guān)系的解除，而只是變更護工管理機構(gòu)，故判決不支持C某等人的經(jīng)濟補償金請求。 本案需討論的問題 1、A醫(yī)院、陪護人員、患者之間的關(guān)系應(yīng)當如何定性？ 2、A醫(yī)院、B公司、陪護人員之間的關(guān)系應(yīng)當如何定性？ 3、本案是勞動關(guān)系的解除、終止，還是變更？ 4、應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金？ 5、對未簽訂勞動合同和勞動關(guān)系變更協(xié)議的護工應(yīng)當如何處理？,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（三）案例5,醫(yī) 院,病人,護工,勞務(wù)關(guān)系,病房管理,醫(yī) 院,病 人,護工,勞動關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系,醫(yī) 院,護工,合作單位,勞動關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系,病人,第二階段,第三階段,第一階段,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（四）外聘教師的勞

16、動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系,勞務(wù)派遣(一）勞務(wù)派遣的圖示,勞務(wù)派遣（二）定義,派遣單位受用工單位的委托或者按用工單位的需要招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動過程由用工單位管理，其工資、社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給員工，并為員工辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)；用工單位向派遣單位就其提供的服務(wù)支付勞務(wù)費。 特殊的用工形式、就業(yè)形式和就業(yè)服務(wù)形式。,勞務(wù)派遣（三）分類1,雇傭型派遣與登錄型派遣,勞務(wù)派遣（三）分類2,系統(tǒng)內(nèi)派遣與社會化派遣,派遣 單位,母子或其它 控制關(guān)系,企業(yè),下屬 單位,勞動 者,本系統(tǒng)下崗職工、 失業(yè)人員、職業(yè)家屬,勞動

17、者,企業(yè),派遣 單位,獨立 于 用工 單位,社會上任何勞動者位,社會 上 任何 單位,勞務(wù)派遣（四）勞動關(guān)系的結(jié)構(gòu),勞務(wù)派遣（五）用工單位需要特別關(guān)注的問題1,派遣單位的資格和信用基礎(chǔ) 派遣單位獨立于企業(yè),勞務(wù)派遣（五）用工單位需要特別關(guān)注的問題2,可適用勞動派遣的崗位 臨時性崗位 輔助性崗位 替代性崗位,勞務(wù)派遣（五）用工單位需要特別關(guān)注的問題3,派遣協(xié)議,勞動合同,用工合同（崗位合同）,派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第17條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。（第58條） 派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和

18、社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。（第59條） 派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣期限；用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議（第59條）,三種合同的關(guān)系,派遣協(xié)議,勞動合同,用工合同（崗位合同）,勞務(wù)派遣（五）用工單位需要特別關(guān)注的問題4,同工同酬 要點：派遣工應(yīng)當與本用工單位內(nèi)相同或相近崗位的正式工適用相同的勞動報酬標準和分配制度。 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（第63條） 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有

19、的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。（第61條）,外包用工（一）界定11,業(yè)務(wù) 項目,發(fā)包人,承包人,業(yè)務(wù)外包,組織勞動者 完成所承包 項目,勞動者,用工 單位,派遣 單位,派遣服務(wù),受托派遣 勞動者,組織勞動者 從事勞動,勞動派遣與外包用工,外包用工（一）界定12,業(yè)務(wù) 項目,發(fā)包人,生產(chǎn) 企業(yè),業(yè)務(wù)外包,組織勞動者 完成所承包 項目,業(yè)務(wù) 項目,發(fā)包人,人力資 源公司,人事外包,成建制組織和 派出勞動者完 成所承包項目,假外包用工真勞動派遣（成建制）,真外包用工,外包用工（一）界定13（1）,外包用工（一）界定13（2）,外包用工中的發(fā)包人比勞動派遣中的用工單位，更易于規(guī)避

20、勞動法責任。 外包用工不利于發(fā)包人對承包人用工的監(jiān)管，勞動派遣有利于用工單位對用工過程的監(jiān)管。 外包用工的經(jīng)營風險大于勞動派遣的經(jīng)營風險。,外包用工（一）界定21,企業(yè),發(fā)包人,承包人,職工,承包人,職工,勞務(wù)關(guān)系,內(nèi)部承包,外部承包,外包用工（一）界定22,發(fā)包人,承 攬 關(guān) 系,承包人,職工,企業(yè),企 業(yè),發(fā)包人,承包人,發(fā) 包 、 聘 用,職工,外包用工（一）界定23,外包用工（二）個人承包用工1,第94條：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。,發(fā) 包 人,承 包 人,組織,個人合伙組織,個人獨資企業(yè),法人,非法人組織,個體

21、經(jīng)濟組織,法人,個人,個人合伙組織,個人獨資企業(yè),非法人組織,個體經(jīng)濟組織,個人（自然人）,自然人,個人,兩種理解：,外包用工（二）個人承包用工1,兩種理解的不同意義,不作為個人 承包經(jīng)營者,作為個人 承包經(jīng)營者,發(fā)包人不承擔連帶賠 償責任，不利于勞動 者和公共利利益。,發(fā)包人承擔連帶賠 償責任，有利于勞 動者和公共利益。,由發(fā)包人作為用人單位，規(guī)定 由其承擔連帶責任的意義不大。,外包用工（三）應(yīng)當重視的問題,外包項目的選擇 業(yè)務(wù)上可分離 監(jiān)管需求弱 專業(yè)化要求高 承包人的選擇 承包人資格 承包人信用基礎(chǔ) 承包人為法人,職工外派（一）界定,職工外派：A企業(yè)與甲職工訂立勞動合同，并將甲職工派往有

22、業(yè)務(wù)關(guān)系的B企業(yè)工作，由B企業(yè)或A企業(yè)支付勞動待遇。 不同于勞務(wù)派遣 不同于外包用工,A,甲,基于業(yè)務(wù)往來或 控制關(guān)系而外派職工,B,勞動關(guān) 系暫停,建立勞 動關(guān)系,職工外派（二）分類,委派 單位,受派 單位,勞動者,勞動關(guān)系 （虛）： 主要權(quán)利 義務(wù)暫停,勞動關(guān)系 （實）： 勞動義務(wù) 勞動待遇,委派 單位,受派 單位,勞動者,勞動關(guān)系 （實）： 勞動待遇,勞動關(guān)系 （實）： 勞動義務(wù),勞動關(guān)系特點： 虛實或?qū)崒嵅⒋娴碾p重勞動關(guān)系； 甲與B 的勞動關(guān)系由甲與A的勞動關(guān)系派生。,職工外派（三）應(yīng)當重視的問題,適用條件（目的） 書面協(xié)議及其與勞動合同的關(guān)系。 第一重勞動關(guān)系與第二重勞動關(guān)系的地位。

23、 勞動規(guī)章制度的遵守。 紀律處分權(quán)的安排。誰處分；溯及力。 社會保險的安排。社會保險義務(wù)的兩個層次，一個為繳費和辦手續(xù)的義務(wù)；負擔保險費義務(wù)。權(quán)利義務(wù)一致，勞動者向誰履行勞動義務(wù)，就由誰負擔保險費；存在費用分攤問題。 勞動平等與歧視。,非全日制用工（一）界定和靈活性,界定 以小時計酬為主 在同一用人單位一般平均每日工時不超過4小時，每周工時累計不超過24小時的用工形式 靈活性 可以訂立口頭協(xié)議 可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 任何一方都可以隨時通知對方終止用工,非全日制用工（二）利弊分析1,對勞動者有利 不得約定試用期； 小時計酬標準不得低于最低小時工資標準，勞動報酬結(jié)算支付周期最

24、長不得超過15日 。 對用人單位有利 終止用工時不向勞動者支付經(jīng)濟補償； 后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。,非全日制用工（二）利弊分析2,非全日制用工是彌補全日制用工之不足的一種非主流用工形式，不宜泛用。 適用范圍應(yīng)當限于：（1）工作量不能滿足全日制用工需要的崗位；（2）工作量雖能滿足全日制用工需要但非全日制用工較之全日制用工可節(jié)約管理成本的崗位。 可否通過降低非勞動待遇來降低用工成本? 小時最低工資標準=（月最低工資標準平均月工作日數(shù)8）（1+單位應(yīng)當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和） （1+浮動系數(shù)） “浮動系數(shù)”的確定主要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動

25、條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。 非全日制勞動者與全日制勞動者不應(yīng)當有勞動標準的高低差別，而應(yīng)當同工同酬。,非全日制用工（三）應(yīng)當重視的問題,適用范圍 與勞務(wù)派遣的關(guān)系 勞動紀律 書面勞動合同 社會保險,退休人員的聘用（一）法律規(guī)定,退休人員勞動關(guān)系的法律適用 勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知（1996年）規(guī)定： 已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、老保待遇等權(quán)利和義務(wù)。 兩種相反的觀點：退休人員勞動關(guān)系是否適用勞動法？ 立法選擇 訂立勞動合同的勞動者，應(yīng)當未享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者。 已開

26、始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。（第44條）,退休人員的聘用（二）應(yīng)當注重的問題,招用退休人員的合同選擇 社會保險的設(shè)計,勞動合同法中的勞動報酬問題（一）勞動報酬的依據(jù)11,勞動報酬依據(jù)不同效力等級的多層次文件確定,法律 行政法規(guī) 地方性法規(guī) ,集 體 合 同,勞動規(guī)章制度,勞 動 合 同,勞 動 報酬 基 準,高 效 力 低,勞動合同法中的勞動報酬問題（一）勞動報酬的依據(jù)12,效力關(guān)系的內(nèi)容 較高層次文件可以補充較低層次文件，亦即較低層次文件不必重復(fù)較高層次文件的規(guī)定。 較低層次文件規(guī)定的勞動者利益不得低于較高層次文件規(guī)定的標準。,立法規(guī)定 勞動合同法第55條： 集體合同中勞動條

27、件和勞動報酬等標準不得低于 當?shù)卣?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和 勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。 法釋20066號第16條：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同 或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng) 予支持。,勞動合同法中的勞動報酬問題（一）勞動報酬的依據(jù)21,勞動報酬制度的制定程序 職工參與程序 草案起草職代會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 平等協(xié)商是否屬于勞資共決,平等協(xié)商,用人單位決定,達成一致,未達成一致, 公示或發(fā)給勞動者的舉證準備,勞動合同法中的勞動報酬問題（一）勞動報酬的依據(jù)22

28、,勞動報酬制度的制定主體,職業(yè)院校,下屬 法人 單位,總機構(gòu),非法人 分支機構(gòu),非法人 分支機構(gòu),規(guī)則 依據(jù)學(xué)校章程確定 法人各自獨立制定 非法人分支機構(gòu)由法人總機構(gòu)授權(quán) 非法人分支機構(gòu)工會由法人總機構(gòu)工會授權(quán),下屬 法人 單位,勞動合同法中的勞動報酬問題（二）同工同酬勞動合同法的規(guī)定,第11條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第18條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；

29、沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。 第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第28條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位支付勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,勞動合同法中的勞動報酬問題（二）同工同酬問題要點,同工同酬的含義和要求 同工同酬的前置條件 同工同酬的參照系,勞動合同法中的勞動報酬問題（三）試用期工資1,試用期內(nèi)工資 勞動者在試用期的工資不得低于本單

30、位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（第20條）。,勞動合同法中的勞動報酬問題（三）試用期工資2,違法約定試用期的工資責任,第83條： 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,法律責任 責令改正 已履行違法試用期的賠償 計算賠償金的期間 計算賠償金的工資標準 賠償金與已付試用期工資的關(guān)系, 違法形態(tài) 不得有的試用期 不成立的試用期 超過法定期限的試用期,勞動合同法中的勞動報酬問題（四）經(jīng)濟補償與工資關(guān)系1,第47條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。,勞動合同法中的勞動報酬問題（四）經(jīng)濟補償與工資關(guān)系21,2008年3月27日，某公司發(fā)出關(guān)于提前解除