實(shí)用全面的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、XZ X 有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案起草部門(mén) :人力資源201 、 1、1目? 錄第一章總則 . .1第二章薪酬總額 . .2第三章固定工資 . .第四章績(jī)效工資 . .第五章獎(jiǎng)金 ?7第六章附加工資 ?1第七章年薪制 . .第八章崗位績(jī)效工資制 ?1第九章技術(shù)績(jī)效工資制 . .15第十章銷售績(jī)效工資制 ?17第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制 ?18第十二章工勤人員市場(chǎng)工資制 . .1第十三章薪酬調(diào)整 . .20第十四章其她規(guī)定 . .22附件 : 公司職系劃分表 . .2附件：管理職系職級(jí)系統(tǒng) ?27附件 3: 支持服務(wù)職系職級(jí)系統(tǒng) ?28附件 4: 技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng) ?29附件 5: 營(yíng)銷職系職級(jí)

2、系統(tǒng) ?3附件 6：生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng)?31附件 7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬 ( 技術(shù)薪酬 ) 固定比例、浮動(dòng)比例參照表32附件 8: 管理職系得崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表?33附件 9：支持服務(wù)職系得崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表3附件 10: 技術(shù)職系得崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表?35附件 11: 生產(chǎn)操作職系得崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表36附件 2: 工勤人員薪酬基數(shù)表 .37第一章總則第一條適用范圍凡 X有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司 ) 所有員工 , 除公司另行得專案方式處理外均依本方案實(shí)施。第二條 目得制定本方案得目得在于：1、建立適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作得價(jià)值分配體系,使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值與團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合 ,共享公司發(fā)展所帶來(lái)得收益;2、保持關(guān)鍵部

3、門(mén)、關(guān)鍵崗位薪酬水平得穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)分層掛鉤,激發(fā)員工活力，提高公司得競(jìng)爭(zhēng)力；3、建立吸引人才與留住人才得機(jī)制， 提高員工歸屬感 ,重塑企業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略得實(shí)現(xiàn)第三條依據(jù)與基本原則薪酬分配得依據(jù)就是 : 崗位價(jià)值、能力與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考青島市社會(huì)平均工資水平與行業(yè)平均水平.薪酬作為分配價(jià)值形式之一, 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展得原則。薪酬確定 : 薪酬得確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備得條件及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)得能力。依靠科學(xué)得價(jià)值評(píng)價(jià) ,對(duì)各職種、職系人員得任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正得評(píng)價(jià), 給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)

4、： 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上得薪酬結(jié)構(gòu), 強(qiáng)化薪酬得激勵(lì)機(jī)制 . 做到“外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性”。薪酬差距：薪酬得水平要充分拉開(kāi)差距， 要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平與績(jī)效密切結(jié)合， 依據(jù)考核結(jié)果與任職資格水平得變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 同時(shí) , 增加薪酬調(diào)整得科學(xué)性與靈活性。第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條薪酬體系為鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng) ,依據(jù)崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同崗位員工實(shí)行不同得工資制度，構(gòu)成公司得薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售 )績(jī)效工資制、協(xié)議工資制以及市場(chǎng)工資制。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)部分

5、:固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金與附加工資，并根據(jù)不同得工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別 ,分別為 :與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)得年薪制 ;與月度績(jī)效相關(guān)得崗級(jí)工資制。第七條 享受年薪制得員工 ,其工作特征就是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)得薪酬這部分員工包括高層管理人員及各部門(mén)經(jīng)理 (正職）。第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制得員工就是除上述第七條規(guī)定以外得員工。第九條 特聘人員得薪酬參見(jiàn)第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制得有關(guān)規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資就是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定得部分，就是為了保障員工得基本生活而設(shè)定得，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條崗位工資

6、崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營(yíng)銷職系 ,從崗位相對(duì)價(jià)值與員工得經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工得貢獻(xiàn)。第十二條 確定崗位工資得原則（一）崗位薪酬主要取決于當(dāng)前得崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容,在工作分析與崗位評(píng)價(jià)得基礎(chǔ)上，采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪 ; （二） 以崗定薪 ,薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤 ;（三）以崗位相對(duì)價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔,崗位與技能相結(jié)合 ;（四）崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定得最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條崗位工資得計(jì)算月度崗位工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)(固定薪酬比例 /1 )崗位薪酬基數(shù) ,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平 ,確定不同職

7、系中各職級(jí)得崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)得調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平得調(diào)整；崗位系數(shù) ,在崗位評(píng)價(jià)得基礎(chǔ)上確定， 詳見(jiàn)附件 2、附件 3、附件5、附件 6 中公司各職系職級(jí)系統(tǒng)表 ;固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級(jí)對(duì)崗位得具體要求確定,詳見(jiàn)附件 7崗位薪酬 (技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表第十四條技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系得技術(shù)績(jī)效工資制 ,主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十五條技術(shù)工資得確定月度技術(shù)工資技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(固定薪酬比例 / )技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級(jí)得技術(shù)薪酬基數(shù).公司可以通過(guò)對(duì)技術(shù)薪酬基

8、數(shù)得調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)職系員工薪酬水平得整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)得基礎(chǔ)上確定 ,詳見(jiàn)附件 4 公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表。第十六條管理職系、支持服務(wù)職系得歸級(jí)分檔根據(jù)公司得規(guī)模與工作得實(shí)際需要 , 根據(jù)可比性原則劃分出五大職系 : 管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系 , 為不同崗位提供不同得發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級(jí),自高而低為資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔，每一職檔( 薪檔 ) 對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)與一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系 , 高層管理人員共劃分 2 個(gè)職級(jí) 12 個(gè)薪檔 , 中層管理人員共劃

9、分個(gè)職級(jí) 24 個(gè)薪檔；支持服務(wù)職系共劃分 6 個(gè)職級(jí) 40 個(gè)薪檔 ; 營(yíng)銷職系，共劃分 4 個(gè)職級(jí) 32 個(gè)薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分 4 個(gè)職級(jí) 32 個(gè)薪檔 .具體參見(jiàn)附件、 9、11 公司各職系崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第十七條技術(shù)職系得歸級(jí)分檔根據(jù)公司得規(guī)模與技術(shù)工作得需要, 進(jìn)行技術(shù)職系職級(jí)與薪酬等級(jí)得劃分 , 自高而低依次為資深級(jí)、專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，包括 5 個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔 , 每一職檔 ( 薪檔 ) 對(duì)應(yīng)一個(gè)專業(yè)系數(shù)與一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分 5 個(gè)職級(jí) 40 個(gè)薪檔 , 詳見(jiàn)附件 10技術(shù)職系得崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第十八條 新增

10、崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時(shí) ,公司可重新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) ,予以相應(yīng)調(diào)整 .第十九條基本工資在固定工資中 ,可根據(jù)不同職系，劃定基本工資 ,作為附加工資中基本保障得計(jì)算基數(shù)， 即資深級(jí)與專家級(jí) 00 元/月,高級(jí) 400元月 ,中級(jí) 3 0 元月 ,初級(jí) 200 元月 . 第二十條 固定工資得用途固定工資作為以下項(xiàng)目得計(jì)算基數(shù):（一） 加班津貼得計(jì)算基數(shù) ;（二） 各種假別工資得計(jì)算基數(shù);（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);（四）其她薪酬基數(shù)。第四章績(jī)效工資第二十一條績(jī)效工資績(jī)效工資就是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)得部分 ,體現(xiàn)當(dāng)期得公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)與員工通過(guò)個(gè)人努力而取得得工作績(jī)效。第二十二條

11、管理職系、支持服務(wù)職系員工得績(jī)效工資得確定月度績(jī)效工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) (浮動(dòng)薪酬比例 /12) 月度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例 ,詳見(jiàn)附件標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表。第二十三條技術(shù)職系員工得績(jī)效工資得確定月度績(jī)效工資 =技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù) (浮動(dòng)薪酬比例 /12) 月度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件 7標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表。其中 ,研發(fā)人員得績(jī)效工資可根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目情況發(fā)放。具體情況參照技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目管理辦法，經(jīng)項(xiàng)目評(píng)審小組審核 ,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 .第二十四條生產(chǎn)操作職系員工得績(jī)效工資得確定生產(chǎn)及品質(zhì)員工績(jī)效公司按月發(fā)放 ,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照由生產(chǎn)、 品質(zhì)部結(jié)合

12、實(shí)際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，每月統(tǒng)計(jì)符合條件人員名單及績(jī)效工資額 ,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核 ,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條營(yíng)銷職系員工得績(jī)效工資得確定績(jī)效工資營(yíng)銷回款提成獎(jiǎng)金 =銷售收入提成比例銷售費(fèi)用部門(mén)調(diào)節(jié)費(fèi)用其中 ,部分績(jī)效工資根據(jù)季度個(gè)人考核結(jié)果核定發(fā)放；營(yíng)銷提成得具體計(jì)算與發(fā)放 ,需部門(mén)結(jié)合實(shí)際情況擬定 營(yíng)銷人員收入提成管理辦法。第五章獎(jiǎng)金第二十六條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金就是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)得部分， 就是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出得努力與工作成果 ,依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工得超值獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金包括年終效益獎(jiǎng)與特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng).第二十七條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)就是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立得

13、獎(jiǎng)項(xiàng) ,體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)得年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。第二十八條年終效益獎(jiǎng)金得確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)得利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)得執(zhí)行情況 ,核定公司得年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績(jī)效工資總額、附加工資總額與其她薪酬支出后，余額作為年終效益獎(jiǎng)發(fā)放，即 :年終效益獎(jiǎng)金總額 =薪酬總額固定工資總額績(jī)效工資總額附加工資總額 -其她薪酬支出總額公司年度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況發(fā)放。第二十九條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)就是旨在鼓勵(lì)員工得出色業(yè)績(jī)與持續(xù)努力而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng)，目得在于對(duì)員工得優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化, 以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司得發(fā)展 , 維護(hù)公司得形象。 高層管理

14、者不參與本公司得此獎(jiǎng)項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)、發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)等。（一）總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)就是旨在鼓勵(lì)員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開(kāi)拓等方面有較大得突破而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng), 例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)大客戶、或通過(guò)與政府得關(guān)系解決了公司得實(shí)際困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎(jiǎng)由部門(mén)申報(bào), 經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案 .獎(jiǎng)勵(lì)金額在 2002000 元/ 人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出得杰出貢獻(xiàn)與努力程度親自頒發(fā)。( 二) 發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)（培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)就是旨在為業(yè)績(jī)與能力突出得員工提供更大得發(fā)展空間而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng)。凡年度考核評(píng)定為優(yōu)秀、

15、 良好得員工 , 有資格向人力資源管理部門(mén)提出申請(qǐng)；經(jīng)人力資源管理部門(mén)審核, 并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) , 申請(qǐng)人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在100000 元/ 人個(gè)人申請(qǐng)超過(guò) 1 年時(shí)間得進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)得, 須經(jīng)總經(jīng)理審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿年或償還公司提供得全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。( 三) 創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)就是旨在鼓勵(lì)員工進(jìn)行管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng) .員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大得突破與創(chuàng)新， 能夠給企業(yè)帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)得或潛在得效益得 , 年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后 , 給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案 .獎(jiǎng)勵(lì)金額在 1000100 元/ 人。( 四）優(yōu)

16、秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)就是旨在鼓勵(lì)員工關(guān)心公司得各項(xiàng)建設(shè)與發(fā)展而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng)。員工對(duì)公司得發(fā)展或管理提出建議并被采納, 為公司帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失得，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審, 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 , 給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 2 3000 元 / 人。（五 ) 伯樂(lè)獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)就是旨在鼓勵(lì)員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立得獎(jiǎng)項(xiàng)。員工為公司推薦急需人才, 并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期得價(jià)值與貢獻(xiàn)得, 或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才得 , 年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審, 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 , 給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 5003 0 元/ 人。第二十九條

17、其她獎(jiǎng)勵(lì)除以上幾種形式之外 , 為鼓勵(lì)建設(shè)良好得企業(yè)文化氛圍， 公司可視實(shí)際情況設(shè)立具體獎(jiǎng)項(xiàng)。 例如 : 卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、模范員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、見(jiàn)義勇為等獎(jiǎng)勵(lì) .獎(jiǎng)勵(lì)金額在 10010000 元。第六章附加工資第三十條附加工資為增強(qiáng)公司得凝聚力 , 吸引與留住優(yōu)秀人才 , 公司為員工提供優(yōu)厚得福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。附加工資得確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定 , 包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公司為員工提供得出差、住房、交通、通訊等方面得補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼與福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同得正式員工所辦理保險(xiǎn)主要就是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)

18、及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)得計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分 , 按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放得實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi).第三十四條職務(wù)津貼公司管理人員每月可報(bào)銷一定限額得津貼費(fèi)用；（一）津貼項(xiàng)目包括 :交通津貼 : 限上下班或公出不使用公司交通工具得員工通訊津貼：手機(jī)得公務(wù)使用( 二) 職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷.第三十五條其她津貼補(bǔ)貼( 一）差旅補(bǔ)貼因公出差得員工差旅補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）其她津貼交通補(bǔ)貼 : 不住公司人員每人每月補(bǔ)貼100

19、 元生日福利：每人生日發(fā)放禮品( 價(jià)值 5 00 元左右） .特殊津貼：?jiǎn)T工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品( 價(jià)值 300 元左右 )第七章年薪制第三十六條適用范圍享受年薪制得員工，其工作特征就是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)得薪酬 ,主要適用于公司得管理職系人員，包括高層管理人員與各事業(yè)部門(mén)得管理崗位正職。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入基本年薪績(jī)效年薪+年終獎(jiǎng)金 +附加工資高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人得薪酬采用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制得年薪制 . 年初在崗位薪酬基數(shù)與崗位系數(shù)得基礎(chǔ)上，確定年薪總額 .第三十八條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人薪酬得固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額得 60，

20、按月計(jì)發(fā)。固定月收入月度固定工資 =月度崗位工資 60崗位薪酬基數(shù) / 2第三十九條績(jī)效年薪績(jī)效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人薪酬得浮動(dòng)部分, 為年薪總額得每月度根據(jù)其業(yè)績(jī)得考核結(jié)果發(fā)放?？?jī)效年薪 =0%崗位薪酬基數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)第四十條年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金就是對(duì)高層管理人員、 各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工完成部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)后所獲得得獎(jiǎng)勵(lì) , 為年薪總額得 20%年終獎(jiǎng)金由薪酬考核委員會(huì)在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)根據(jù)考核及公司業(yè)績(jī)制定具體獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 . 第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第四十二條年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人得固定月收入

21、與績(jī)效工資按月發(fā)放 , 如有年終獎(jiǎng)金則在次年年初發(fā)放 .第四十三條風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人得風(fēng)險(xiǎn)管理與持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí) , 年終獎(jiǎng)金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后，50%一次性發(fā)放 , 50%存入公司專門(mén)為其開(kāi)立得風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為 1 年。高層管理人員、各事業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人可以取走到期部分， 并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)美⒀a(bǔ)償 , 其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第四十四條 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)不善、 虧損或效益嚴(yán)重下滑 , 則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金 :（一 ) 決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失;( 二）

22、承擔(dān)得重要工作（或項(xiàng)目）沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)；（三 ) 擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來(lái)一定損失;( 四) 違反公司得管理制度與規(guī)定, 或違反國(guó)家得法律法規(guī);( 五）離任后 , 某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第八章崗位績(jī)效工資制第四十五條適用范圍適用崗位績(jī)效工資制得員工，其工作特征就是主要從事例行工作, 主要包括支持服務(wù)職系得員工，具體參見(jiàn)附件2、附件 3 公司支持服務(wù)職系職系職級(jí)系統(tǒng)表。管理職系得人員如果不實(shí)行年薪制得, 可以適用崗位績(jī)效工資制.第四十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第四十七條

23、固定工資固定工資崗位工資固定工資得確定參見(jiàn)第三章得規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第四十八條績(jī)效工資績(jī)效工資得確定參見(jiàn)第四章得規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。第四十九條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金得確定參見(jiàn)第五章得規(guī)定執(zhí)行, 并于次年初計(jì)發(fā) .第五十條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章得規(guī)定執(zhí)行。第五十一條附加工資具體參見(jiàn)第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第九章技術(shù)績(jī)效工資制第五十二條適用范圍技術(shù)績(jī)效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制 ) 各崗位得員工，具體參見(jiàn)附件 4 公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成固定工資 +績(jī)效工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金） +年終效益獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) +附加工資第五十四條固定工資固定工資技術(shù)工資固定工資得確定參見(jiàn)

24、第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計(jì)發(fā) .第五十五條績(jī)效工資當(dāng)員工無(wú)負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí) , 采用績(jī)效工資形式。績(jī)效工資得確定參見(jiàn)第四章得規(guī)定執(zhí)行, 按月度計(jì)發(fā)。第五十六條項(xiàng)目獎(jiǎng)金當(dāng)員工參加項(xiàng)目部、負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目時(shí)，績(jī)效工資采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金形式 , 并按項(xiàng)目階段分為項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金， 根據(jù)當(dāng)期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎(jiǎng)金額度后 , 30一次性發(fā)放， 30在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收合格時(shí)發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時(shí)發(fā)放 .項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金 =技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(浮動(dòng)薪酬比例2） （ /22、5)項(xiàng)目系數(shù)階段系數(shù)個(gè)人階段考核系數(shù)其中 :T 為整個(gè)項(xiàng)目中核定得工時(shí)，單位為天, 每月按 22、5 天工作日計(jì)算；當(dāng)項(xiàng)目人員全程參與項(xiàng)目

25、實(shí)施過(guò)程時(shí)， T 為項(xiàng)目階段規(guī)劃時(shí)間 ; 當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間小于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí) ,T 為實(shí)際參與時(shí)間 ;當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間大于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí)， 為項(xiàng)目階段規(guī)劃時(shí)間；浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件 7技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表；第五十七條兼任多個(gè)項(xiàng)目員工得薪酬核定項(xiàng)目管理人員與技術(shù)人員在條件許可得情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排 , 并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個(gè)項(xiàng)目得工作質(zhì)量與進(jìn)度，并對(duì)不同得項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個(gè)項(xiàng)目得員工 , 固定工資不兼得， 但項(xiàng)目獎(jiǎng)金按實(shí)際參加項(xiàng)目時(shí)間分別計(jì)算，可以兼得。第五十八條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金得確定參見(jiàn)第五章得規(guī)定執(zhí)行 , 并于次年初計(jì)發(fā)。第五十九

26、條 附加工資具體參見(jiàn)第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章得規(guī)定執(zhí)行。第十章銷售績(jī)效工資制第六十一條適用范圍銷售績(jī)效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)得員工 , 具體參見(jiàn)附件公司營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng)表。第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績(jī)效工資 +超額利潤(rùn)提成特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) +附加工資第六十三條固定工資固定工資得確定參見(jiàn)第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計(jì)發(fā)。第六十四條績(jī)效工資績(jī)效工資 =營(yíng)銷回款提成獎(jiǎng)金銷售收入提成比例 - 銷售費(fèi)用部門(mén)調(diào)節(jié)費(fèi)用第六十五條 績(jī)效工資與超額利潤(rùn)提成得具體計(jì)算與發(fā)放，需由市場(chǎng)部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況制定營(yíng)銷人員收入提成管理辦法。第六十六條員工正常離開(kāi)公司得,其在職期間

27、得固定工資與績(jī)效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第六十七條附加工資具體參見(jiàn)第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十八條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章得規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其她情況參照崗位績(jī)效工資制執(zhí)行。第十一章高級(jí)人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)聘用、返聘得市場(chǎng)稀缺得關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引與留用得高級(jí)人才。聘用人員所從事得崗位必須就是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足得關(guān)鍵性崗位 ,包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需得高級(jí)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈得稀缺人才。協(xié)議工資得適用需經(jīng)用人部門(mén)及人力資源部門(mén)提出 , 并由薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第七十一條 適用原

28、則（一） 談判原則 :協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定 ;（二） 保密原則：對(duì)協(xié)議工資制得人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則 :對(duì)協(xié)議工資制人員得數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整 ,寧缺毋濫。第七十二條協(xié)議工資得確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書(shū)面協(xié)議 ,明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容與考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制 ,根據(jù)雙方談判確定得工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度得規(guī)定發(fā)放 .第七十三條協(xié)議工資制得考核與員工退出適用協(xié)議工資制得員工 ,根據(jù)書(shū)面協(xié)議與公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制 :（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人

29、才供求關(guān)系變化，不再就是市場(chǎng)稀缺或公司急需得人才。第七十四條協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò)公司薪酬總額得10%.第十二章工勤人員市場(chǎng)工資制第七十五條適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工 ,包括駕駛員、保潔員、保安員、炊事員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕得一般工勤崗位。第七十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資年終獎(jiǎng)基本保障第七十七條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資 =(崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/ 2) 月度個(gè)人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門(mén)每年初參照青島勞動(dòng)力市場(chǎng)得薪酬水平核定一次 ,形成工勤崗位薪酬基數(shù)表 （參照附件 13工勤人員薪酬基數(shù)表 ),呈報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行 ; 第七十八條 年

30、終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā).年終獎(jiǎng) (崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)12）個(gè)人年度考核系數(shù)第七十九條基本保障具體參見(jiàn)第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放.第十三章薪酬調(diào)整第八十條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。第八十一條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)得經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) ,同時(shí)考慮行業(yè)市場(chǎng)得薪酬水平變化，通過(guò)調(diào)整崗位薪酬基數(shù)與各項(xiàng)可調(diào)比例 ,實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資、技術(shù)工資及績(jī)效工資水平得統(tǒng)一調(diào)整。第八十二條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果與崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、降級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整與降職調(diào)整四種方式。第八十三條晉級(jí)通道為給不同崗位得薪酬提供合理得晉級(jí)空間 , 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)

31、職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級(jí)、( 專家級(jí) ) 、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí) , 員工可以通過(guò)不同得通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級(jí).（一） 管理職系 : 包含公司高層管理人員、中層管理人員 . 在職系內(nèi)劃分不同得薪檔，對(duì)應(yīng)各自得崗位系數(shù)，為業(yè)績(jī)突出、具備發(fā)展與培養(yǎng)潛力得管理人員提供薪酬晉級(jí)得空間 ;（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員 , 各職級(jí)內(nèi)每一薪檔對(duì)應(yīng)不同得專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能得提升與經(jīng)驗(yàn)得積累獲得薪酬晉級(jí)；（三） 營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系 : 包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門(mén)得一般管理人員、行政人員與輔助人員， 各職系各職

32、級(jí)內(nèi)不同得薪檔對(duì)應(yīng)各自得崗位系數(shù) , 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升得員工提供薪酬晉級(jí)得空間。第八十四條調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級(jí)， 若已達(dá)到所處職級(jí)得最高職檔 , 需要考慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工得薪酬晉級(jí)。由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門(mén)綜合審核 ,確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格得同時(shí)也具備新職級(jí) (崗位、專業(yè) )任職資格與能力時(shí)，提出晉級(jí)建議 ,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級(jí)；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)， 崗位工資 (技術(shù)工資 )依據(jù)就近就高原則調(diào)整 ,即，若原崗位工資 (技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)得最低職檔得崗位工資 (技術(shù)工資 ),則按照新職級(jí)中崗位工資(技術(shù)工資 )與之最接近得較高職檔調(diào)

33、整薪酬；若低于 ,則按新職務(wù)所在得職級(jí)對(duì)應(yīng)得最低職檔得崗位工資（技術(shù)工資)調(diào)整薪酬；（三）員工降職 ,崗位工資 (技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整 ,即 ,若原崗位工資（技術(shù)工資 )已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)得最高職檔得崗位工資 (技術(shù)工資）,則按新職務(wù)所在得職級(jí)對(duì)應(yīng)得最高職檔得崗位工資 (技術(shù)工資）調(diào)整薪酬 ; 若低于 ,則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資 )與之最接近得較低職檔調(diào)整薪酬 ;（四）員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn),由人力資源管理部門(mén)提出降級(jí)降職建議 ,報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行 ;（五）職系間得崗位變動(dòng)，按新得任職資格確定其在新職系中得職級(jí)與薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章其她規(guī)定第八十五條試

34、用期薪酬管理新入職得員工試用期間按照擬聘任崗位對(duì)應(yīng)得崗位工資得 70發(fā)放固定工資 ( 不低于青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn) ), 試用期間不享有附加工資。新員工得試用期為三六個(gè)月 , 不參與績(jī)效考核 , 但接受試用期考核 .公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升得試用期為三六個(gè)月 , 試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者 , 可由其部門(mén)經(jīng)理申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部門(mén)審核 , 并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) , 提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)得崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 第八十六條外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位(專業(yè) )固定工資10%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績(jī)效考核,無(wú)績(jī)效工資。 年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際在崗得時(shí)間系數(shù)調(diào)

35、整。第八十七條待崗、內(nèi)退人員得薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系得最低薪檔對(duì)應(yīng)得崗位工資發(fā)放固定工資 ,并獲得基本保障。第八十八條加班津貼需加班得員工 , 需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)行政事業(yè)部門(mén)審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定:( 一) 平時(shí)每小時(shí)加班工資 =（固定工資 80） 1、，不滿 10 元時(shí)按元計(jì)發(fā) . 按每天 8 小時(shí)工作制 , 每月 2、5 天工作日計(jì)算。每天支付加班工資時(shí)間不超過(guò) 3 小時(shí) ;( 二) 周六周日休息日每小時(shí)加班工資( 固定工資 180） 2,每天支付加班工資時(shí)間不超過(guò)8 小時(shí)；( 三）法定節(jié)假日每小時(shí)加班工資( 固定

36、工資 80) 3, 每天支付加班工資時(shí)間不超過(guò)8 小時(shí)；( 四) 加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次 , 并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字， 隨月度考核送交財(cái)務(wù)部門(mén) , 并隨當(dāng)月工資發(fā)放 ;( 五）根據(jù)工作性質(zhì)與特點(diǎn), 管理職系員工、銷售人員、接受項(xiàng)目管理得技術(shù)職系員工一般不適用加班工資得管理規(guī)定。員工加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù), 并認(rèn)真填寫(xiě)加班記錄。第八十九條病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)得扣除。病事假工資扣除= 請(qǐng)假天數(shù)( 固定工資 22、5)第九十條人員薪酬管理(一）因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除合同得人員,離職后取消所有剩余工資、福利與年終效益獎(jiǎng)；(二)自動(dòng)辭職得員工，不享有年終效益

37、獎(jiǎng);(三）員工崗位發(fā)生調(diào)整得 (降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎(jiǎng)分時(shí)間段計(jì)算 (以月為單位 )。第九十一條須直接從工資中扣除得部分：(一）個(gè)人工資所得稅；(二)缺勤扣除額；（三 )社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分;（四 )其它應(yīng)扣除項(xiàng)目 .第九十二條本方案自2016 年起頒布實(shí)施.第九十三條本方案由人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋、修改與調(diào)整,由薪酬考核委員會(huì)審批.附件 1: 公司職系劃分表管理職系副總、總助、一、高管層副總工、總經(jīng)、副總經(jīng)技術(shù)職系營(yíng)銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系二、計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)部門(mén)經(jīng)理管理部三、市場(chǎng)營(yíng)銷部部門(mén)經(jīng)理四、財(cái)務(wù)管理部部門(mén)經(jīng)理五、行政事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理六、電能技術(shù)部部門(mén)經(jīng)理七、電網(wǎng)技

38、術(shù)部部門(mén)經(jīng)理八、新能源技術(shù)部門(mén)經(jīng)理部九、電源技術(shù)工部門(mén)經(jīng)理程部十、人力資源部部門(mén)經(jīng)理部十一、物資采購(gòu)部門(mén)經(jīng)理部十二、資產(chǎn)管理部門(mén)經(jīng)理部十三、技術(shù)管理部門(mén)經(jīng)理部十四、通信工程部門(mén)經(jīng)理部十五、電能工程部門(mén)經(jīng)理技術(shù)部十六、生產(chǎn)制造部門(mén)經(jīng)理部十七、品質(zhì)檢驗(yàn)部門(mén)經(jīng)理部區(qū)域經(jīng)理技術(shù)專家營(yíng)銷主管銷售員研發(fā)主管研發(fā)工程師測(cè)試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測(cè)試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測(cè)試工程師技術(shù)推介、應(yīng)用應(yīng)用技術(shù)物料運(yùn)輸應(yīng)用技術(shù)應(yīng)用技術(shù)各崗位操作工軟件測(cè)試各崗位檢驗(yàn)人員生產(chǎn)及綜合計(jì)劃計(jì)劃統(tǒng)計(jì)綜合服務(wù)會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)核算出納行政助理后勤保障工藝工藝戰(zhàn)略規(guī)劃招聘專員人力專員采購(gòu)主管采購(gòu)員統(tǒng)計(jì)員庫(kù)房保管員產(chǎn)品認(rèn)證科技項(xiàng)目管理設(shè)備管理班組長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)人員班組長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)人員十八、質(zhì)量管控部門(mén)經(jīng)理部檢驗(yàn)人員班組長(zhǎng)?附件 2:管理職