工商管理專業(yè)畢業(yè)論文完整版

工商管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)論文題 目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學(xué)生姓名學(xué)分號院專業(yè)班級指導(dǎo)教師中文摘要摘 要隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議II 目錄目 錄1 引言 4 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 1 2.1 民營企業(yè)概念與特點 1 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 2 3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 3 3.1 人力資源管理的一般作用 3 3.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 4 3.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 4 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 4 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 5 4.1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 5 4.2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 6 4.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 7 4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中 7 4.2.3 有較為明確的薪酬獎勵體系 7 4.3 A 公司人力資源管理問題及原因7 4.3.1 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 7 4.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 7 4.3.3 機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8 4.3.4 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 8 4.3.5 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 9 4.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9 4.3.7 對職位沒有進行詳細的工作分析 10 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 10 5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 10 5.1.1 制定人力資源規(guī)劃 10 5.1.2 形成有效的人才梯隊 11 5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 11 5.3 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 12 5.2.1 人力資源規(guī)范化管理 3P模式 12 5.2.2 對管理人員實行年薪制 13 5.4 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 14 5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14 III 目錄結(jié) 論 16致 謝 17 參考文獻 18 1 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒 U曲線”，一批又一批IV 的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計 GDP的 50%以上，社會就業(yè)崗位的 70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資， 47%回答是產(chǎn)品銷售， 38%認為是市場開拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1 民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)1 稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)。 民營企業(yè)家研究課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯（2005）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟實體。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個體工商戶；個人、家庭或家族所有的企業(yè)；個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)。基于以上學(xué)者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：民營企業(yè)資本來源于非政府機構(gòu)和個人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè) 何芳英 .發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 J. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2004， 15(3)： 31-34 浙江民營企業(yè)家研究課題組 .浙江民營企業(yè)家問題研究 J. 嘉興學(xué)院學(xué)報， 2001，7(5)： 25-27 鄒家華 .中國民營科技促進會 J. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2002， 23(6)： 56-59 歐陽山堯 .中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 J. 湖南商學(xué)院學(xué)報，2005， 17(4)： 35 39 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J. 企業(yè)文明，2001，19(7) ：67-702 的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性3.1 人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力3 資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。3.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。3.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的4 作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析4.1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A 公司于 2001 年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。2001 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法5 人代表，并管理公司日常事務(wù)。20012003 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機生產(chǎn)廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務(wù)很少， 2003 年的年產(chǎn)值只有 200 萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產(chǎn)，在2003 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以獨立生產(chǎn)完整的壓濾機了。20042005 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004 年年產(chǎn)值 450 萬，2005 年年產(chǎn)值 980 萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動的進