老板對HR工作的重點考察內(nèi)容

1 / 16HR 和老板打交道謹(jǐn)守 8 大原則HR 是與老板接觸最多的員工了，而和老板打交道是有一定技巧的，那該如何才能得到老板認(rèn)可呢？下面 8 條原則 HR 一定要注意。 1、你要非常有自信！ 很多人在和老板溝通之前，心情非常緊張，老板提到的一些很平常的問題，由于過分緊張而回答的結(jié)結(jié)巴巴！這一點其實多鍛煉幾次，多經(jīng)歷幾次就可以了！ 2、不能總是讓老板做選擇題！ 現(xiàn)在很多的 HR 在匯報工作的時候，往往會列 3 到 4 個方案供老板選擇，這的確是一個不錯的辦法！但是任何招式用久了老板也會厭煩的！其實讓老板做選擇題，說穿了就是責(zé)任轉(zhuǎn)移！反正方案是你選的，我只是建議出來的，最后出了問題跟我沒關(guān)系的！壞人都讓老板給做了！一個真正成熟、優(yōu)秀的 HR應(yīng)該直接將自己的想法、答案告訴老板，而不是耗費老板時間讓他選過來選過去！ 3、不能講假話！ 這是非常忌諱的一點！誠信是 HR 立足社會、立足企業(yè)之本！但是未必每個 HR 都能做到。老板經(jīng)常會過問某些事情做了沒有，進度如何？明明沒做，但是怕被罵，所以硬著頭皮說做了，這樣的一句話會直接把自己逼向死胡同！老板永遠(yuǎn)不會信任和重用欺騙自己的人！ 2 / 164、沒有金剛鉆就不要攬瓷器活！ 有些老板聽了些培訓(xùn)課或者和其他公司老板交流后，頭腦發(fā)熱，也不考慮公司的實際情況，回來就要把聽到的東西在公司推行！HR 這個時候一定要分外冷靜，要委婉拒絕，如果老板非要實現(xiàn)自己的想法，那么你要多拉一些人進來，成立個什么專項小組之類的，組長讓老板兼任！否則，老板頭腦發(fā)熱，你為了邀功、表現(xiàn)自己，而滿口答應(yīng)！最后痛苦的會是自己！ 和老板打交道的學(xué)問很多，主要還是要靠平時的工作經(jīng)驗積累！我很不欣賞那些察言觀色、逢迎拍馬之類的言論！在現(xiàn)代化的社會，在現(xiàn)代化的企業(yè)！職業(yè)化的工作能力是需要不斷修煉和提升的，這是最核心的競爭力，其他都是次要的，都是虛的！ 5、堅持專業(yè)性。 我見到的有些民營老板喜歡把他的員工都變成順民，他希望員工們能夠指東打東，指西打西。而且實際上民營企業(yè)的員工確實常常見了老板，都如老鼠見了貓似的。也許老板本身享受這種感覺。如果你的性格上不太強勢，在強悍的老板面前，也容易變得不敢怒也不敢言。我認(rèn)為如果人力資源總監(jiān)成了完全的“順民”，是不應(yīng)該的。人力資源管理工作有其自己的規(guī)律性和專業(yè)性，處理人力資源問題我們應(yīng)該按照科學(xué)合理的方法去處理，即使老板質(zhì)疑起來，我們應(yīng)該不卑不亢的講清楚。當(dāng)然，與老板的溝通要講究一些方法和策略，這里不贅述，只是說一種處事的原則。 3 / 16拿選人來講，有一些科學(xué)的選人方法和工具，我們要敢于拿來去用，不僅要用，我們還要研究這些方法和工具對人力資源的價值。有的人說，這事兒到老板那里，肯定行不通，老板選人就是看面相，問生辰八字。但是，作為人力資源總監(jiān)，在自己的職責(zé)權(quán)限內(nèi)的，還是應(yīng)該大膽嘗試，積極影響和說服。只要本著是公心，就不怕老板的挑戰(zhàn)。 6、要做點兒人力資源的事兒。 這里的事兒就不是日常一些事務(wù)性工作了。是指作為專業(yè)的人力資源管理人員，不應(yīng)該滿足于僅僅處理日常事務(wù)，應(yīng)努力在人力資源管理水平的提升方面有所建樹，做出一些成績，不一定是為了老板，就是為了企業(yè)，其實也是為了自己。這句話說著容易，做起來難。在民營企業(yè)里面僅僅應(yīng)付日常性工作，就夠焦頭爛額的了。而且時不時的就被老板提溜到辦公室處理臨時狀況。有時候僅僅是人員招聘，就已經(jīng)應(yīng)接不暇了。但是，即使面對這種困難，我還是建議要做一些高層次的工作。比如，勝任力模型建設(shè)和人才評估體系建設(shè)，比如績效考核體系建設(shè)等等，這些有助于整體提高人力資源管理水平，有助于企業(yè)長久發(fā)展的人力資源項目，應(yīng)努力去嘗試。我知道在有的民營企業(yè)里做這些事情很難，往往大家都是多一事不如少一事。但是應(yīng)該努力一試。否則的話，你自己在民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷不會增值，甚至?xí)H值的。因為假設(shè)你到下一家企業(yè)應(yīng)聘的話，都乏善可陳。從這個意義上講，你為企業(yè)考慮的問題，甚至比民營老板考慮得還要長遠(yuǎn)。所以要讓自己升值，一定要做一些專業(yè)方面的事情。 7、善于從老板的角度出發(fā)。 4 / 16在民營企業(yè)里面做大一點兒的事雖然難，但是如果真能得到老板的大力支持，做起事來反而會比較容易。這里面有一個非常重要的原則，就是要善于關(guān)心老板關(guān)注的問題，從老板的利益出發(fā)。民營企業(yè)的老板喜歡什么事能夠馬上見到實效，這一點有時候會有助于推進一些人力資源項目。比如，你如果想在企業(yè)里推行績效管理體系，重點可以強調(diào)績效管理體系可能提高執(zhí)行力，能夠有助于幫助落實既定的年度目標(biāo)、季度目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)完成情況發(fā)放薪酬。這樣溝通比籠統(tǒng)地說施行平衡計分卡更容易打動老板。如果你想引入一個招聘測評系統(tǒng)，就需要講明，如果我們選對人，可以降低人員流失率，可以節(jié)約間接成本 30%。 總之，學(xué)會借老板的勢，能夠事半功倍。最關(guān)鍵的是無論推行一項什么工作，要有換位思想，本著為他的企業(yè)著想的公心，一旦做成一兩件事，贏得了信任，后面的事情就更容易了。無論對待什么樣的企業(yè)，人力資源工作者其實都是要本著公心的。 8、提前談好待遇。 如果你是剛加入或者準(zhǔn)備加入一個民營企業(yè)做人力資源工作，我認(rèn)為應(yīng)該提前明確待遇，而且不收空頭支票。不要說，每月工資 1 萬 5，年底 10 萬獎金。提前談好待遇這句話的意思是想表達我的一個觀點，HR 總監(jiān)與不重視人力資源的民營老板打交道，不要太怕被炒掉。我認(rèn)為，HR 總監(jiān)總體上還是應(yīng)該靠專業(yè)吃飯，而不一定要靠哪個民營老板吃飯，應(yīng)該有這個心態(tài)，這會更有利于自己長久的職業(yè)發(fā)展。如果在某個企業(yè)工作開展得很好，企業(yè)人力資源慢慢良性循環(huán)，當(dāng)然可以與企業(yè)一起長久發(fā)展。如果有的民營老板無論如何不能接受5 / 16人力資源專業(yè)性的做法，而只是把人力資源總監(jiān)當(dāng)成秘書使，這對于有志于從事人力資源行業(yè)的人是不利的。我們還是要去尋找適合我們發(fā)展的職業(yè)機會。相信大部分民營企業(yè)老板也不會那么極端，總會有其可愛的一面，只是我們要有這個心態(tài)罷了。 老板眼中的人力資源價值幾何？在金融危機的季節(jié)里，各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進行了不同程度的調(diào)整，其實，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?？墒?，們的工作在老板眼中有多少價值？為此，北京數(shù)字 100 市場研究公司面對全國范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進行了大范圍的調(diào)查，從此次調(diào)查中，可以洞察企業(yè)老板們對人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。 目前在企業(yè)中，工作基礎(chǔ)層面偏多 在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板回答自己企業(yè)的主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃” ；39.6%在做“制度的起草和制訂” ，這其中包括各種認(rèn)識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的 HR 的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)” 。這種工作模式是目前國內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容。 “人力資源規(guī)劃”：HR 所謂的“人力資源規(guī)劃” ，確實很模糊，但在國外企業(yè)，人力資源規(guī)劃是站在一個企業(yè)的高度，幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置，并做適時調(diào)整，而國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是停留在企業(yè)需求的層面，在老板的授意和企業(yè)的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)6 / 16“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進入企業(yè)做 HR 的人需要清楚，你首先要做的就是內(nèi)功，即修煉自己的定力，學(xué)會從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)進而再提高。 老板們會給 HR 什么權(quán)利？ 目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予 HR 的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中，58.5%的企業(yè)回答會給予 HR 部門“人力資源規(guī)劃權(quán) ”；30.2% 的管理者回答給予了“一定的財權(quán)” 。26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)” ，只有 24.5%的管理者給予自己企業(yè) HR“高層戰(zhàn)略會議參與權(quán) ”。 從以上顯示的可以看出，老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃權(quán)下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個可惜的發(fā)展。而“一定的財權(quán)”是最可貴的，因為企業(yè)在人員招聘中，需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE 們沒有一定的財務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘到所需要的人的。如果 HR 的工作中能有一定的財權(quán)能支配，那足可以說明企業(yè)對 HR 有了一定的重視了。 “公司決策的建議權(quán)”雖然不高，但也能表明有影響力的 HR 在公司中的地位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。 另外，很多企業(yè)的 HR 能做到高層會議參與權(quán)的確實不多，即便有也是旁聽，在企業(yè)部門有人員變動意向時快速參與。 有多少老板重視人力資源管理工作？ 很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現(xiàn)在投身到這個行業(yè)，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識7 / 16嗎？這里，60 多位老板的反饋或許會對你有啟示。 在調(diào)查中，有 45.3%的管理者回答對企業(yè)的 HR 是 “一般重視” ；43.4% 的人回答“比較重視” ；雖然不重視率極低，只占 3.8%，但是，還有 7.5%的人感覺自己也說不清楚。 合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對企業(yè)的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關(guān)系。因為民企雖然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚” 。 其實，在對不同類型企業(yè)的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對企業(yè)認(rèn)可及通過人力資源的管理為企業(yè)促進經(jīng)濟價值。所以，想做的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對不僅僅是執(zhí)行那么簡單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值，那一定要有營銷的腦袋。老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低一般情況下，HR 經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做8 / 16HR 的工作滿意度又如何？本次調(diào)查中，回答對 HR 工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的 32.1%；感覺對 HR 滿意度一般的也是 32.1%；覺得對本企業(yè)的 HR 工作還滿意的只占 18.9%；覺得不滿意的占 7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%。 總體來說，HR 留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。這說明現(xiàn)在們的價值老板們還是勉強認(rèn)可的，但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在身上，這也是們要面臨的壓力之一。值得深思的是，外企管理者對 HR 的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價值。所以，領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。 不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對的要求也不同，所以，當(dāng)你進入到不同性質(zhì)的企業(yè)時，就需要對不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。制度相對完善的企業(yè)中，HR 是“后勤管家”在老板眼中，從事人力資源工作的 HR 是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印9 / 16象,通過我們對老板們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家” ；26.4%的老板認(rèn)為 HR 是企業(yè)的 “參謀” ；22.6%的人認(rèn)為 HR 部門只是“服務(wù)員”團隊；只有 11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴” 。如果有幸進入到 HR 已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是 HR 從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。值得關(guān)注的是，民營/私營老板中 66.7%的人雖然認(rèn)為 HR 在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員” ，但更期望 HR 的價值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項規(guī)章制度比較完善，所以，HR 則充當(dāng)著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。 老板們的期望：HR 要成為戰(zhàn)略的推動者雖然人力資源在我國發(fā)展實踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用，對人力資源所產(chǎn)生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的 41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其實，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的 HR 成為“制度和公司理念的執(zhí)行者” 。22.6% 的管理者最希望 HR 部門成為 “戰(zhàn)略的參與決策者” 。這與目前大部分 HR 給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。10 / 16有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望 HR 發(fā)揮的功能還不一樣，國企的管理者希望 HR 成為“ 服務(wù)支持者” ，其次是“ 制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動者” ，希望 HR 的服務(wù)意識更強。這點上，民企業(yè)與之類似。而對于外企的管理者來說，給 HR 的定位是“戰(zhàn)略的推動者”和“戰(zhàn)略的參與決策者” 。 做能為企業(yè)創(chuàng)造價值的 HR無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，管理者們在