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1 軟件公司薪酬體系設(shè)計方案 第一部分設(shè)計內(nèi)容 薪酬定位: 根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求,考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實,公司總體收入水平定位于市場中上游水平( 50P 75P),即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為 3502 3980 元,管理人員平均收入水平區(qū)間為 2216 2518 元 -,市場人員平均收入水平區(qū)間為 2755 3230 元,經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為 6737 7656 元,員工整體平均收入水平區(qū)間為 3489 3978 元。 薪酬設(shè)計原則: 1、競爭性原則:整 體收入水平位居市場行情中上游水平,具有較強的外部競爭力。 2、公平性原則:制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),并形成規(guī)范制度,避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。 3、激勵性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),加大變動收入比例,提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。 4、業(yè)績導(dǎo)向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤,高低水平憑業(yè)績說話,嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。 5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距,對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。 6、人性化原則:獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要,盡量避免一刀切,體現(xiàn)“以人為本” 的特點。 7、動態(tài)性原則:公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時調(diào)整,能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。 薪酬結(jié)構(gòu) 1、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計: 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)要點說明: ( 1)整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級、五大類”(因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo),不在此明文論述),二級是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個層級,五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功(工齡)薪酬、績效薪酬、津貼補助、福利五個類別。 ( 2)員工收入總體上分為固定收入和變動收入兩 部分,其中固定收入包括基本薪酬、福利 / 輔助性薪酬(津貼、年功薪酬)兩大部分,變動收入包括季度獎金、年度獎金、特別獎金三大部分。其激勵模式如下: 3 注:各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行,具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。 分配方案參考: 力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲(中國)咨詢 ( 1)特約人員薪酬分配方案另行起草,薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結(jié)合被約人實際情況制定。 ( 2)基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素,采用薪點薪酬制設(shè)計,是崗位價值、任職人員素質(zhì)的綜 合體現(xiàn),具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計方案。 ( 3)績效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營效益、團(tuán)隊業(yè)績、個人績效相掛鉤,具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別,具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計方案。 ( 4)福利部分基本沿襲原有制度,增加了部分可選項目,供員工靈活選擇。 薪酬構(gòu)成要素設(shè)計方案 一、薪酬設(shè)計基礎(chǔ): ( 1)職種職級劃分:根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則,結(jié)合未來需要,可將各工作崗位做如下劃分: 4 注:此表中的職級劃分并不是代表人員編制等級,而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級,專業(yè)素質(zhì)等級評定用以評定各崗位人員的崗 位薪酬,評定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見職業(yè)等級評定辦法 ( 2)崗位構(gòu)成及層級劃分:仍然堅持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡效能的原則,崗位構(gòu)成及其層級劃分基本沿襲原有設(shè)置,具體劃分見下表: ( 3)基于崗位的薪酬二維體系:崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級確定,由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu),具體模式見下圖: 5 ( 4)職位等級評定: 1、主要目的: ( 1) 承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響,通過人力資源價值測定來確定其價格。 ( 2)為員工追求個體發(fā)展開辟橫 向跑道,激勵員工主動追求素質(zhì)提升,滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。 ( 3) 為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項人力資源工作指明方向。 2、主要應(yīng)用技術(shù): 主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路,關(guān)注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素, 將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進(jìn)行評定。 3、各崗位人員素質(zhì)評定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計算: A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級評定 崗位素質(zhì)等級評定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn) 6 得分計算辦法: a 計算公式:總分 =專業(yè)知識分 *18%+(專業(yè)技能各要項 *權(quán)重) *42%+(社會角色能力各 7 要項 *權(quán)重) *30%+(心理特質(zhì)各要項 *權(quán)重) *10% b 舉例示范:市場部經(jīng)理張三,他的各要項得分分別是:專業(yè)知識 80 分,實際操作得分 80, 分析能力 60 分,計劃能力 80 分,領(lǐng)導(dǎo)力 60 分,人格魅力 80 分,上進(jìn)心 80 分,協(xié)作性 60 分,道德品質(zhì) 100 分,那么依據(jù)計算公式,張三的總分 =80*18%+( 80*40%+60*20%+80*40%) *42%+( 60*70%+80*30%) *30%+( 80*40%+60*40%+100*20%) *10%= 特別說明:上述 各要項評定分?jǐn)?shù)時如遇到不滿 60 分的情況,則一律按照 30 分計算,如張三 領(lǐng)導(dǎo)力這一要項經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求,則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項得分為 30 分,依此類推。 B 一般員工素質(zhì)等級評定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和得分計算辦法: 8 得分計算辦法: a 計算公式:總分 =專業(yè)知識分 *18%+(專業(yè)技能各要項 *權(quán)重) *42%+(社會角色能力各要項 *權(quán)重) *30%+(心理特質(zhì)各要項 *權(quán)重) *10% b 舉例示范:研發(fā)部經(jīng)理李四,他的各要項得分分別是: 專業(yè)知識 80 分,實際操作 60 分,理解能力 80 分,參謀能力 80 分,執(zhí)行力 60 分,人格魅力 80 分,上進(jìn)心 80 分,協(xié)作性 60 分,道德品質(zhì) 80 分,那么依據(jù)計算公式,李四的總分=80*18%+( 60*40%+80*20%+80*40%) *42%+( 60*70%+80*30%) *30%+( 60*70%+80*30%) *30%+( 80*40%+60*40%+80*20%) *10%= 特別說明:上述各要項評定分?jǐn)?shù)時如遇到不滿 60 分的情況,則一律按照 30 分計算,如李四執(zhí)行力這一要項經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求,則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項得分為 30 分,依此類推。 9 4 職 位等級評定辦法: A 部門經(jīng)理等級評定:部門經(jīng)理職位總共分為高級經(jīng)理和一級經(jīng)理、經(jīng)理三個等級。經(jīng)過素質(zhì)等級評定,總分在 60 75 之間的,定為經(jīng)理;總分在 76 89 之間的,定為一級經(jīng)理;總分在 90 分以上的,定為高級經(jīng)理;總分在 60 分以下的,職位等級自動降一級。 B 一般員工等級評定:一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個等級。經(jīng)過素質(zhì)等級評定,總分在 60 75 分之間的,定為一般業(yè)務(wù)人員;總分在 76 89 之間的,定為業(yè)務(wù)骨干;總分在 90 分以上的,定為業(yè)務(wù)專家;總分在 60 分以下的 ,職位等級自動降為試用員工。具體見下表: 5 職位等級評定操作流程: A 職位等級評定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工,經(jīng)營層職位聘用及考核由董事會進(jìn)行。 B 職位等級評定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進(jìn)行評議,人力資源部負(fù)責(zé)審核評議小組成員資格。 C 職位等級評定每年進(jìn)行一次,定于年終業(yè)績結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行,評定結(jié)果有效期限一年。 D 職位等級評定采取會議形式進(jìn)行,各評議小組成員根據(jù)資料對被評議人打分,去掉最高分和最低分后的平均分,為被評議人的 最后得分,按照最后得分評定被評議人等級。 E 評議結(jié)果向當(dāng)事人公布,被評議人如果對評議結(jié)果持有異議,可直接向人力資源部申述,由人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證,并會同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁,仲裁結(jié)果為最后結(jié)果,一般不再變動。 F 如遇評議小組成員被評定審核的情況,該人員應(yīng)回避評定場合。 G 其他未盡事宜,人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 二基本薪酬設(shè)計方案: (一) 定義:基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。 (二)設(shè)計模式:總體上采取薪點計酬的方式確定員工基本薪酬,員工薪點由崗位價值和自身職 位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定,崗位價值決定員工的薪點區(qū)間,職位等級得分得出該員工最后薪點值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計算薪點的貨幣價值,最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值,得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 (三)崗位薪點設(shè)計: 1、崗位薪點設(shè)計思路:通過崗位分解,將崗位責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素、崗位價值序列這五個崗位內(nèi)在因素分別賦予一定的薪點,對照各崗位將上述五個因素依次打分,得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。 10 2、崗位分值評價因素與等級標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值(詳見教材表 4素與定義級表) 3、各崗位評分?jǐn)?shù)值排序:4、確定基本薪酬的薪酬等級以及相應(yīng)的薪點區(qū)間: 根據(jù)上表所示,公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為 400 1000 分(假設(shè)),依據(jù)減級增距的原理,按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置,將基本薪酬薪酬等級劃分為四等,每等級的分值范圍以及相對應(yīng)的職位見下表: 薪等結(jié)構(gòu)表 由上表所示,員工基本薪酬為四等,每等級分值差距為 150,為了方便計算,在不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點為 1000 點,崗位等級差距與崗位評價分值相對應(yīng)為 150 點。 (四)職位等級薪點設(shè)計:職位等級薪點實質(zhì)是員工 薪點的橫向結(jié)構(gòu),其設(shè)計的基本思路是根據(jù)職位等級設(shè)置確定每一薪等的級差,然后將員工的職位等級對應(yīng)級差,從而最終確定崗位薪點。 1、級差設(shè)計:關(guān)于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述,這里要說明的是如何設(shè)計職位等級級差。為了計算方便,因為崗位等差由前所述為 150 點,而各職位等級都做了三級劃分,由此可確定,職位等級級差定為 75 點較為合適。 2、職位等級 崗位等級基準(zhǔn)表:此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位薪 11 點,具體見下表: 公司崗位薪點一覽表:此表綜合描述了公司每個崗位(經(jīng)營層除外)的薪點二維結(jié)構(gòu)以及 每個崗位的薪點數(shù)值確定辦法,具體內(nèi)容見下表: 舉例說明:研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級為高級,市場部經(jīng)理李四職位等級為中級,那么張三的崗位薪點就為 1000 點,李四的崗位薪點就為 925 點。 (六)現(xiàn)有員工的崗位薪點計算辦法: 因為考慮到此次是公司首次進(jìn)行薪點薪酬制改革,加上以前一段時間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動較大,正式進(jìn)行薪點評定有困難,因此,現(xiàn)有員工的崗位薪點確定方法如下:所有公司正式員工職位等級都為中級或中級以上,職位等級差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn),凡在同一等級崗位薪酬差距在 200 元以上的職位等級差距為一 級,例如:研發(fā)部張三崗位薪酬 1200,李四崗位薪酬為 1500 元,那么張三職位等級為中級,崗位薪點為 625 點,李四職位等級為高級,崗位薪點為 700 點。 1、薪點評定操作要點: 薪點每年調(diào)整一次,調(diào)整時間為一年業(yè)績結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級評定之后 薪點調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動情況和職位等級評定結(jié)果變化。 12 薪點調(diào)整由人力資源部執(zhí)行,報總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報告當(dāng)事人,有效期限一般為一年。 如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況,薪點調(diào)整規(guī)則另行制定。 2、薪點系數(shù)確定: 薪點系數(shù)定義:是指 在公司薪酬管理體系下每一薪點所代表的貨幣價值,它是表示單位薪點與薪酬支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點系數(shù)為 10,表示 1 薪點相當(dāng)于人民幣 10 元,依此類推。 薪點系數(shù)確定:薪點系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例,同時考慮當(dāng)?shù)叵M水平等環(huán)境影響因素,其具體計算公式為: 薪點系數(shù) =(公司年度固定薪酬預(yù)算總額 津貼補助預(yù)算總額 。 3、基本薪酬試算: 根據(jù)前章所述,基本薪酬是由崗位薪點以及員工個人素質(zhì)等級薪點所決定 的,下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu),現(xiàn)假設(shè)薪點系數(shù)為 5 元人民幣,基本薪酬試算結(jié)果為: 三、年功薪酬設(shè)計方案: 1、定義:是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。 2、思路;避免簡單的“直線遞增”法(年功薪酬 =工作年限 *每年的年功薪酬增額)給公司帶來的薪酬總額控制困難,而采用壓縮遞增法進(jìn)行計算。 3、計算方法: 四、績效薪酬 (一)設(shè)計基礎(chǔ) 1、定義;根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。 2、特點: 13 ( 1)屬于風(fēng)險收入,堅決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。 ( 2)依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例,堅決避免一刀切 ( 3)獎金分配奉行差距原則,加大員工獎金收入的震幅強度 3、績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置: 4、 金蝶通過科學(xué)的績效管理體系進(jìn)行組織績效的測量、分析和改進(jìn)(如圖 7所示)。 公司績效的考核方式:采用平衡計分卡及 核模式:金蝶組織績效與組織管理者相掛鉤,即組織績效為該組織的管理者績效;考核周期:管理人員采用年度考核,并結(jié)合中期述職模式進(jìn)行;過程管理采用績效目標(biāo)月度指標(biāo)分解、監(jiān)控的模式進(jìn)行;關(guān)鍵績效指標(biāo)(如收款)采用周監(jiān)控模 式。組織績效的業(yè)務(wù)支撐體系:采用金蝶 體各項考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源,通過各業(yè)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)獲得,避免人為因素干擾;如收款、利潤通過財務(wù)系統(tǒng)報表(經(jīng)審計后),如渠道覆蓋率通過 售管理平臺)提取數(shù)據(jù)等。 圖 7 績效管理系統(tǒng) 公司通過績效分析,形成績效報告,使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題,由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的原因,提出專項問題分析及改進(jìn)建議方案,并提出改進(jìn)方案的優(yōu)缺點分析,得出績效改進(jìn)的建議??冃Ц倪M(jìn)和優(yōu)化流 程如圖 8所示: 14 圖 8 績效改進(jìn)和優(yōu)化流程 (一)季度獎金設(shè)計: 1、適用范圍:公司除經(jīng)營層外的所有員工。 2、結(jié)構(gòu)設(shè)置: 3、管理模式: 15 4、評價指標(biāo)體系的建立: ( 1)業(yè)績指標(biāo)體系建立: A、業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容:設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費用指標(biāo)(不含人力成本)兩項業(yè)績指標(biāo)。 B、業(yè)績指標(biāo)建立方法: 16 C、業(yè)績指標(biāo)管理要點: ( 1)由公司經(jīng)營層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。 ( 2)各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解,并報相關(guān)部門審定備案 ( 3)各部門、各人員指標(biāo)一旦確定,原則上不得改變, 有效期限一年。部門負(fù)責(zé)人以及具體崗位任職人發(fā)生人事變動不影響指標(biāo),后繼人員仍按照原指標(biāo)考核;如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成,各部門負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門提交書面申請變更指標(biāo)材料,由總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部再行調(diào)整。 ( 2)其他績效考核指標(biāo):具體見績效考核制度。 5、業(yè)績獎金核定 ( 1)業(yè)績目標(biāo)層次劃分(針對銷售收入目標(biāo)的層次劃分):根據(jù)獎金分配因根據(jù)業(yè)績完成水平來差別分配的原則,設(shè)置四級業(yè)績目標(biāo)層次:基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是:基本任務(wù) =全年指標(biāo) *70%;必保任 務(wù) =全年指標(biāo)*90%;沖刺任務(wù) =全年指標(biāo) *100%;超沖刺任務(wù) =全年指標(biāo) *120%。各部門業(yè)績指標(biāo)層次劃分依此規(guī)則類推。具體見下表: ( 2)獎金計提比例設(shè)置: A 設(shè)置規(guī)則:針對不同業(yè)績目標(biāo)層次規(guī)定獎金計提標(biāo)準(zhǔn),按照實際完成業(yè)績達(dá)到層次確定 其獎金計提比例來計提季度獎金。獎金計提金額上不封頂,計提比例不采取直線遞增形式 (獎金 =實際完成業(yè)績 *定值計提比例),而采用“上山型”遞增形式,即實際業(yè)績完成的 層次越高,獎金計提比例越大。具體見下表: 17 B、計提參數(shù)確定方法: A= 100*( 1每百元員工固定收入預(yù)算 *部門修正系數(shù) 各部門修正系數(shù):研發(fā)為 場部為 術(shù)部為 理部為 3)業(yè)績獎金計算方法: 2、業(yè)績獎金應(yīng)扣金額:業(yè)績獎金應(yīng)扣金額為成本費用超標(biāo)部分,超標(biāo)部分按全額計入扣款,下面舉例說明: 例子:張三一季度完成收入 60 萬,季度費用指標(biāo)為 25000 元,實際支出 36000 元,他 的應(yīng)扣金額是 9000 元。 3、業(yè)績獎金實發(fā)金額確定:實發(fā)金額 =應(yīng)發(fā)金額 應(yīng)扣金額大于應(yīng)發(fā)金額, 則把應(yīng)發(fā)金額扣完為止)例子:張三一季度 應(yīng)發(fā) 20000,應(yīng)扣 1800;李四應(yīng)發(fā) 18000,應(yīng) 扣 21000;王五應(yīng)發(fā) 4500,應(yīng)扣 0,則他們的實發(fā)金額是 18 4、業(yè)績獎金的平衡:因為客觀上存在淡旺季或者項目時間、客戶延遲付款等條件限制, 因此季度財務(wù)指標(biāo)有可能抹殺了實際業(yè)績,如張三一季度簽定合同 200000。 00,項目時 間為 5 個月,客戶實際付款在 5 月份,那么從財務(wù)指標(biāo)上顯示,張三一季度實際完成業(yè)績 為 0。 00 元,無疑是抹殺了真實業(yè)績,所以針對上述情況特別設(shè)計季度獎金平衡規(guī)則,如 下: ( 1)業(yè)績確定:任何人員的業(yè)績確定都是以實際到款金額為 準(zhǔn),合同金額不作為業(yè)績。 ( 2)業(yè)績轉(zhuǎn)入:各部門或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的,業(yè)績轉(zhuǎn)入回款日所在季度,以 實際回款金額為準(zhǔn);對于跨年度的回款,業(yè)績記在下一年度的回款日所在季度。 ( 3)業(yè)績平衡: A 半年平衡:年中時根據(jù)各部門或各人員半年業(yè)績完成情況進(jìn)行業(yè)績平衡。方法是:一季 度與二季度收入目標(biāo)相加為半年收入指標(biāo),一季度與二季度實際業(yè)績相加為半年業(yè)績,如 果半年實際業(yè)績半年目標(biāo),則視為完成了任務(wù),相應(yīng)的獎金計發(fā)按照前述規(guī)則計發(fā)。計 算方法是: 半年平衡獎金 =半年應(yīng)發(fā)獎金 二季度已發(fā)獎金 應(yīng)扣金額,由于二季 度獎金肯定先于半年平衡獎金發(fā)放,因此如果半年獎金如果為負(fù)數(shù),則在以后季度獎金中 扣除,扣至 0 為止。 B、全年平衡:原理基本同上,這里只舉例說明 19 6、年終獎金: ( 1)定義:根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎金。其特點是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收入情況發(fā)放,而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益(利潤)發(fā)放。 ( 2)規(guī)則: 企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤額才能發(fā)放年終獎金,如不能達(dá)到,不予發(fā)放。 年終獎金不搞一刀切,依據(jù)員工所在部門以及不同層級按照不同標(biāo)準(zhǔn)。 ( 3)年終 獎金總額約束: 企業(yè)年終獎金總額 =企業(yè)當(dāng)年稅后利潤總額 *30% ( 4)各部門獎金總額分配: 研發(fā)部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *50% 市場部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *30% 技術(shù)部部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *15% 管理部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *5% ( 5)各部門員工年終獎金分配:具體個人獎金分配方式不做硬性規(guī)定,由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際情況確定,并將獎金分配方案報人力資源部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎金的 時候應(yīng)遵循下列原則: 獎金分配遵循公平公正原則,注重維護(hù)團(tuán)隊士氣 部門負(fù)責(zé)人的獎金分配比例分布如下:研發(fā)部 10%,市場部 35%,技術(shù)部 20%,管理部 40% 7、特別獎金:由總經(jīng)理根據(jù)實際情況發(fā)起倡議,人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行,主要是用來獎勵具有特殊貢獻(xiàn)的員工或者重大貢獻(xiàn)的員工以及經(jīng)營層認(rèn)為應(yīng)該獎勵員工的情況。 五、輔助薪酬 (一)加班薪酬: ( 1)法定公休時間加班薪酬按下列公式計算: 法定公休時間加班費 =實際加班小時數(shù) *基本薪酬 / /8 小時 *2 ( 2)法定節(jié)日時間加班薪酬按下列公式計算: 法定節(jié)日時間加班費 =實際加班小時數(shù) *基本薪酬 / /8 小時 *3 20 ( 3)月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的 50%。 ( 4)部門經(jīng)理及以上的員工,除在法定節(jié)日加班可計算加班薪酬外,其余時間加班不計加 班薪酬。 (二)交通津貼 交通津貼仍然按照原制度標(biāo)準(zhǔn)不變。 (三)午餐補貼 午餐補貼將原有用餐補貼和營養(yǎng)補貼組合,標(biāo)準(zhǔn)仍然按照原制度不變。 (四)通訊津貼 1、人員基本通訊補貼執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變, 60 元(小靈通) /人 2、需改變補貼標(biāo)準(zhǔn)的人員 :(下列人員不再補貼小靈通費用) 經(jīng)營層移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。 市場部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn): 200 元 /月 市場部客戶經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn): 150 元 /月 研發(fā)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn): 120 元 /月 技術(shù)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn): 100 元 /月 (五)出差補貼: 出差補貼是指人員出差期間生活補貼,出差期間其他費用參照費用報銷制度執(zhí)行。 補貼標(biāo)準(zhǔn):省內(nèi)目的地 30 元 /天 省外目的地東部 11 省及沿海省份 60 元 /天 西部 5 省以及條件明顯艱苦的省份 50 元 /天 其他省份 40 元 /天 出差時間在一個月以上的,不論處在哪個地區(qū),一律執(zhí)行 20 元 /天的標(biāo)準(zhǔn)。 六、福利設(shè)計方案: ( 1)設(shè)計思路:福利制度設(shè)計主要注重安全性和實用性,一方面要嚴(yán)格執(zhí)行國家或地區(qū)的勞動人事政策,一方面要突出公司對員工的關(guān)懷和滿足員工的多元化需求。 ( 2)福利結(jié)構(gòu):包含國家強制福利和非法定福利。

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