軟件公司薪酬體系設(shè)計方案

1 軟件公司薪酬體系設(shè)計方案 第一部分設(shè)計內(nèi)容 薪酬定位： 根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（ 50P 75P），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為 3502 3980 元，管理人員平均收入水平區(qū)間為 2216 2518 元 -，市場人員平均收入水平區(qū)間為 2755 3230 元，經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為 6737 7656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為 3489 3978 元。 薪酬設(shè)計原則： 1、競爭性原則：整 體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。 2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。 3、激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。 4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。 5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。 6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本” 的特點。 7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。 薪酬結(jié)構(gòu) 1、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計： 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)要點說明： （ 1）整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級、五大類”（因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)，不在此明文論述），二級是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個層級，五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績效薪酬、津貼補助、福利五個類別。 （ 2）員工收入總體上分為固定收入和變動收入兩 部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利 / 輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動收入包括季度獎金、年度獎金、特別獎金三大部分。其激勵模式如下： 3 注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。 分配方案參考： 力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲（中國）咨詢 （ 1）特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結(jié)合被約人實際情況制定。 （ 2）基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點薪酬制設(shè)計，是崗位價值、任職人員素質(zhì)的綜 合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計方案。 （ 3）績效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營效益、團(tuán)隊業(yè)績、個人績效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計方案。 （ 4）福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項目，供員工靈活選擇。 薪酬構(gòu)成要素設(shè)計方案 一、薪酬設(shè)計基礎(chǔ)： （ 1）職種職級劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來需要，可將各工作崗位做如下劃分： 4 注：此表中的職級劃分并不是代表人員編制等級，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級，專業(yè)素質(zhì)等級評定用以評定各崗位人員的崗 位薪酬，評定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見職業(yè)等級評定辦法 （ 2）崗位構(gòu)成及層級劃分：仍然堅持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡效能的原則，崗位構(gòu)成及其層級劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見下表： （ 3）基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級、崗位價值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見下圖： 5 （ 4）職位等級評定： 1、主要目的： （ 1） 承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過人力資源價值測定來確定其價格。 （ 2）為員工追求個體發(fā)展開辟橫 向跑道，激勵員工主動追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。 （ 3） 為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項人力資源工作指明方向。 2、主要應(yīng)用技術(shù)： 主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素， 將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進(jìn)行評定。 3、各崗位人員素質(zhì)評定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計算： A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級評定 崗位素質(zhì)等級評定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn) 6 得分計算辦法： a 計算公式：總分 =專業(yè)知識分 *18%+（專業(yè)技能各要項 *權(quán)重） *42%+（社會角色能力各 7 要項 *權(quán)重） *30%+（心理特質(zhì)各要項 *權(quán)重） *10% b 舉例示范：市場部經(jīng)理張三，他的各要項得分分別是：專業(yè)知識 80 分，實際操作得分 80， 分析能力 60 分，計劃能力 80 分，領(lǐng)導(dǎo)力 60 分，人格魅力 80 分，上進(jìn)心 80 分，協(xié)作性 60 分，道德品質(zhì) 100 分，那么依據(jù)計算公式，張三的總分 =80*18%+（ 80*40%+60*20%+80*40%） *42%+（ 60*70%+80*30%） *30%+（ 80*40%+60*40%+100*20%） *10%= 特別說明：上述 各要項評定分?jǐn)?shù)時如遇到不滿 60 分的情況，則一律按照 30 分計算，如張三 領(lǐng)導(dǎo)力這一要項經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項得分為 30 分，依此類推。 B 一般員工素質(zhì)等級評定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和得分計算辦法： 8 得分計算辦法： a 計算公式：總分 =專業(yè)知識分 *18%+（專業(yè)技能各要項 *權(quán)重） *42%+（社會角色能力各要項 *權(quán)重） *30%+（心理特質(zhì)各要項 *權(quán)重） *10% b 舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項得分分別是： 專業(yè)知識 80 分，實際操作 60 分，理解能力 80 分，參謀能力 80 分，執(zhí)行力 60 分，人格魅力 80 分，上進(jìn)心 80 分，協(xié)作性 60 分，道德品質(zhì) 80 分，那么依據(jù)計算公式，李四的總分=80*18%+（ 60*40%+80*20%+80*40%） *42%+（ 60*70%+80*30%） *30%+（ 60*70%+80*30%） *30%+（ 80*40%+60*40%+80*20%） *10%= 特別說明：上述各要項評定分?jǐn)?shù)時如遇到不滿 60 分的情況，則一律按照 30 分計算，如李四執(zhí)行力這一要項經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求，則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項得分為 30 分，依此類推。 9 4 職 位等級評定辦法： A 部門經(jīng)理等級評定：部門經(jīng)理職位總共分為高級經(jīng)理和一級經(jīng)理、經(jīng)理三個等級。經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在 60 75 之間的，定為經(jīng)理；總分在 76 89 之間的，定為一級經(jīng)理；總分在 90 分以上的，定為高級經(jīng)理；總分在 60 分以下的，職位等級自動降一級。 B 一般員工等級評定：一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個等級。經(jīng)過素質(zhì)等級評定，總分在 60 75 分之間的，定為一般業(yè)務(wù)人員；總分在 76 89 之間的，定為業(yè)務(wù)骨干；總分在 90 分以上的，定為業(yè)務(wù)專家；總分在 60 分以下的 ，職位等級自動降為試用員工。具體見下表： 5 職位等級評定操作流程： A 職位等級評定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營層職位聘用及考核由董事會進(jìn)行。 B 職位等級評定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級優(yōu)秀員工組成評議小組對被評議人進(jìn)行評議，人力資源部負(fù)責(zé)審核評議小組成員資格。 C 職位等級評定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評定結(jié)果有效期限一年。 D 職位等級評定采取會議形式進(jìn)行，各評議小組成員根據(jù)資料對被評議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評議人的 最后得分，按照最后得分評定被評議人等級。 E 評議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評議人如果對評議結(jié)果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動。 F 如遇評議小組成員被評定審核的情況，該人員應(yīng)回避評定場合。 G 其他未盡事宜，人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 二基本薪酬設(shè)計方案： （一） 定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。 （二）設(shè)計模式：總體上采取薪點計酬的方式確定員工基本薪酬，員工薪點由崗位價值和自身職 位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等級得分得出該員工最后薪點值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 （三）崗位薪點設(shè)計： 1、崗位薪點設(shè)計思路：通過崗位分解，將崗位責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素、崗位價值序列這五個崗位內(nèi)在因素分別賦予一定的薪點，對照各崗位將上述五個因素依次打分，得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。 10 2、崗位分值評價因素與等級標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值（詳見教材表 4素與定義級表） 3、各崗位評分?jǐn)?shù)值排序：4、確定基本薪酬的薪酬等級以及相應(yīng)的薪點區(qū)間： 根據(jù)上表所示，公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為 400 1000 分（假設(shè)），依據(jù)減級增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置，將基本薪酬薪酬等級劃分為四等，每等級的分值范圍以及相對應(yīng)的職位見下表： 薪等結(jié)構(gòu)表 由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級分值差距為 150，為了方便計算，在不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點為 1000 點，崗位等級差距與崗位評價分值相對應(yīng)為 150 點。 （四）職位等級薪點設(shè)計：職位等級薪點實質(zhì)是員工 薪點的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計的基本思路是根據(jù)職位等級設(shè)置確定每一薪等的級差，然后將員工的職位等級對應(yīng)級差，從而最終確定崗位薪點。 1、級差設(shè)計：關(guān)于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設(shè)計職位等級級差。為了計算方便，因為崗位等差由前所述為 150 點，而各職位等級都做了三級劃分，由此可確定，職位等級級差定為 75 點較為合適。 2、職位等級 崗位等級基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位薪 11 點，具體見下表： 公司崗位薪點一覽表：此表綜合描述了公司每個崗位（經(jīng)營層除外）的薪點二維結(jié)構(gòu)以及 每個崗位的薪點數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表： 舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級為高級，市場部經(jīng)理李四職位等級為中級，那么張三的崗位薪點就為 1000 點，李四的崗位薪點就為 925 點。 （六）現(xiàn)有員工的崗位薪點計算辦法： 因為考慮到此次是公司首次進(jìn)行薪點薪酬制改革，加上以前一段時間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動較大，正式進(jìn)行薪點評定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點確定方法如下：所有公司正式員工職位等級都為中級或中級以上，職位等級差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn)，凡在同一等級崗位薪酬差距在 200 元以上的職位等級差距為一 級，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬 1200，李四崗位薪酬為 1500 元，那么張三職位等級為中級，崗位薪點為 625 點，李四職位等級為高級，崗位薪點為 700 點。 1、薪點評定操作要點： 薪點每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為一年業(yè)績結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級評定之后 薪點調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動情況和職位等級評定結(jié)果變化。 12 薪點調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。 如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點調(diào)整規(guī)則另行制定。 2、薪點系數(shù)確定： 薪點系數(shù)定義：是指 在公司薪酬管理體系下每一薪點所代表的貨幣價值，它是表示單位薪點與薪酬支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點系數(shù)為 10，表示 1 薪點相當(dāng)于人民幣 10 元，依此類推。 薪點系數(shù)確定：薪點系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時考慮當(dāng)?shù)叵M水平等環(huán)境影響因素，其具體計算公式為： 薪點系數(shù) =（公司年度固定薪酬預(yù)算總額 津貼補助預(yù)算總額 。 3、基本薪酬試算： 根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點以及員工個人素質(zhì)等級薪點所決定 的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點系數(shù)為 5 元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為： 三、年功薪酬設(shè)計方案： 1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。 2、思路；避免簡單的“直線遞增”法（年功薪酬 =工作年限 *每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計算。 3、計算方法： 四、績效薪酬 （一）設(shè)計基礎(chǔ) 1、定義；根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。 2、特點： 13 （ 1）屬于風(fēng)險收入，堅決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。 （ 2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避免一刀切 （ 3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度 3、績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置： 4、 金蝶通過科學(xué)的績效管理體系進(jìn)行組織績效的測量、分析和改進(jìn)（如圖 7所示）。 公司績效的考核方式：采用平衡計分卡及 核模式：金蝶組織績效與組織管理者相掛鉤，即組織績效為該組織的管理者績效；考核周期：管理人員采用年度考核，并結(jié)合中期述職模式進(jìn)行；過程管理采用績效目標(biāo)月度指標(biāo)分解、監(jiān)控的模式進(jìn)行；關(guān)鍵績效指標(biāo)（如收款）采用周監(jiān)控模 式。組織績效的業(yè)務(wù)支撐體系：采用金蝶 體各項考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤通過財務(wù)系統(tǒng)報表（經(jīng)審計后），如渠道覆蓋率通過 售管理平臺）提取數(shù)據(jù)等。 圖 7 績效管理系統(tǒng) 公司通過績效分析，形成績效報告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項問題分析及改進(jìn)建議方案，并提出改進(jìn)方案的優(yōu)缺點分析，得出績效改進(jìn)的建議?？冃Ц倪M(jìn)和優(yōu)化流 程如圖 8所示： 14 圖 8 績效改進(jìn)和優(yōu)化流程 （一）季度獎金設(shè)計： 1、適用范圍：公司除經(jīng)營層外的所有員工。 2、結(jié)構(gòu)設(shè)置： 3、管理模式： 15 4、評價指標(biāo)體系的建立： （ 1）業(yè)績指標(biāo)體系建立： A、業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費用指標(biāo)（不含人力成本）兩項業(yè)績指標(biāo)。 B、業(yè)績指標(biāo)建立方法： 16 C、業(yè)績指標(biāo)管理要點： （ 1）由公司經(jīng)營層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。 （ 2）各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解，并報相關(guān)部門審定備案 （ 3）各部門、各人員指標(biāo)一旦確定，原則上不得改變， 有效期限一年。部門負(fù)責(zé)人以及具體崗位任職人發(fā)生人事變動不影響指標(biāo)，后繼人員仍按照原指標(biāo)考核；如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成，各部門負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門提交書面申請變更指標(biāo)材料，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部再行調(diào)整。 （ 2）其他績效考核指標(biāo)：具體見績效考核制度。 5、業(yè)績獎金核定 （ 1）業(yè)績目標(biāo)層次劃分（針對銷售收入目標(biāo)的層次劃分）：根據(jù)獎金分配因根據(jù)業(yè)績完成水平來差別分配的原則，設(shè)置四級業(yè)績目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù) =全年指標(biāo) *70%；必保任 務(wù) =全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù) =全年指標(biāo) *100%；超沖刺任務(wù) =全年指標(biāo) *120%。各部門業(yè)績指標(biāo)層次劃分依此規(guī)則類推。具體見下表： （ 2）獎金計提比例設(shè)置： A 設(shè)置規(guī)則：針對不同業(yè)績目標(biāo)層次規(guī)定獎金計提標(biāo)準(zhǔn)，按照實際完成業(yè)績達(dá)到層次確定 其獎金計提比例來計提季度獎金。獎金計提金額上不封頂，計提比例不采取直線遞增形式 （獎金 =實際完成業(yè)績 *定值計提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實際業(yè)績完成的 層次越高，獎金計提比例越大。具體見下表： 17 B、計提參數(shù)確定方法： A= 100*（ 1每百元員工固定收入預(yù)算 *部門修正系數(shù) 各部門修正系數(shù)：研發(fā)為 場部為 術(shù)部為 理部為 3）業(yè)績獎金計算方法： 2、業(yè)績獎金應(yīng)扣金額：業(yè)績獎金應(yīng)扣金額為成本費用超標(biāo)部分，超標(biāo)部分按全額計入扣款，下面舉例說明： 例子：張三一季度完成收入 60 萬，季度費用指標(biāo)為 25000 元，實際支出 36000 元，他 的應(yīng)扣金額是 9000 元。 3、業(yè)績獎金實發(fā)金額確定：實發(fā)金額 =應(yīng)發(fā)金額 應(yīng)扣金額大于應(yīng)發(fā)金額， 則把應(yīng)發(fā)金額扣完為止）例子：張三一季度 應(yīng)發(fā) 20000，應(yīng)扣 1800；李四應(yīng)發(fā) 18000，應(yīng) 扣 21000；王五應(yīng)發(fā) 4500，應(yīng)扣 0，則他們的實發(fā)金額是 18 4、業(yè)績獎金的平衡：因為客觀上存在淡旺季或者項目時間、客戶延遲付款等條件限制， 因此季度財務(wù)指標(biāo)有可能抹殺了實際業(yè)績，如張三一季度簽定合同 200000。 00，項目時 間為 5 個月，客戶實際付款在 5 月份，那么從財務(wù)指標(biāo)上顯示，張三一季度實際完成業(yè)績 為 0。 00 元，無疑是抹殺了真實業(yè)績，所以針對上述情況特別設(shè)計季度獎金平衡規(guī)則，如 下： （ 1）業(yè)績確定：任何人員的業(yè)績確定都是以實際到款金額為 準(zhǔn)，合同金額不作為業(yè)績。 （ 2）業(yè)績轉(zhuǎn)入：各部門或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的，業(yè)績轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以 實際回款金額為準(zhǔn)；對于跨年度的回款，業(yè)績記在下一年度的回款日所在季度。 （ 3）業(yè)績平衡： A 半年平衡：年中時根據(jù)各部門或各人員半年業(yè)績完成情況進(jìn)行業(yè)績平衡。方法是：一季 度與二季度收入目標(biāo)相加為半年收入指標(biāo)，一季度與二季度實際業(yè)績相加為半年業(yè)績，如 果半年實際業(yè)績半年目標(biāo)，則視為完成了任務(wù)，相應(yīng)的獎金計發(fā)按照前述規(guī)則計發(fā)。計 算方法是： 半年平衡獎金 =半年應(yīng)發(fā)獎金 二季度已發(fā)獎金 應(yīng)扣金額，由于二季 度獎金肯定先于半年平衡獎金發(fā)放，因此如果半年獎金如果為負(fù)數(shù)，則在以后季度獎金中 扣除，扣至 0 為止。 B、全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明 19 6、年終獎金： （ 1）定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎金。其特點是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益（利潤）發(fā)放。 （ 2）規(guī)則： 企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤額才能發(fā)放年終獎金，如不能達(dá)到，不予發(fā)放。 年終獎金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級按照不同標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）年終 獎金總額約束： 企業(yè)年終獎金總額 =企業(yè)當(dāng)年稅后利潤總額 *30% （ 4）各部門獎金總額分配： 研發(fā)部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *50% 市場部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *30% 技術(shù)部部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *15% 管理部年終獎金總額 =企業(yè)總額 *5% （ 5）各部門員工年終獎金分配：具體個人獎金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際情況確定，并將獎金分配方案報人力資源部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎金的 時候應(yīng)遵循下列原則： 獎金分配遵循公平公正原則，注重維護(hù)團(tuán)隊士氣 部門負(fù)責(zé)人的獎金分配比例分布如下：研發(fā)部 10%，市場部 35%，技術(shù)部 20%，管理部 40% 7、特別獎金：由總經(jīng)理根據(jù)實際情況發(fā)起倡議，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行，主要是用來獎勵具有特殊貢獻(xiàn)的員工或者重大貢獻(xiàn)的員工以及經(jīng)營層認(rèn)為應(yīng)該獎勵員工的情況。 五、輔助薪酬 （一）加班薪酬： （ 1）法定公休時間加班薪酬按下列公式計算： 法定公休時間加班費 =實際加班小時數(shù) *基本薪酬 / /8 小時 *2 （ 2）法定節(jié)日時間加班薪酬按下列公式計算： 法定節(jié)日時間加班費 =實際加班小時數(shù) *基本薪酬 / /8 小時 *3 20 （ 3）月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的 50%。 （ 4）部門經(jīng)理及以上的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班薪酬外，其余時間加班不計加 班薪酬。 （二）交通津貼 交通津貼仍然按照原制度標(biāo)準(zhǔn)不變。 （三）午餐補貼 午餐補貼將原有用餐補貼和營養(yǎng)補貼組合，標(biāo)準(zhǔn)仍然按照原制度不變。 （四）通訊津貼 1、人員基本通訊補貼執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變， 60 元（小靈通） /人 2、需改變補貼標(biāo)準(zhǔn)的人員 ：（下列人員不再補貼小靈通費用） 經(jīng)營層移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。 市場部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)： 200 元 /月 市場部客戶經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)： 150 元 /月 研發(fā)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)： 120 元 /月 技術(shù)部經(jīng)理移動電話補貼標(biāo)準(zhǔn)： 100 元 /月 （五）出差補貼： 出差補貼是指人員出差期間生活補貼，出差期間其他費用參照費用報銷制度執(zhí)行。 補貼標(biāo)準(zhǔn)：省內(nèi)目的地 30 元 /天 省外目的地東部 11 省及沿海省份 60 元 /天 西部 5 省以及條件明顯艱苦的省份 50 元 /天 其他省份 40 元 /天 出差時間在一個月以上的，不論處在哪個地區(qū)，一律執(zhí)行 20 元 /天的標(biāo)準(zhǔn)。 六、福利設(shè)計方案： （ 1）設(shè)計思路：福利制度設(shè)計主要注重安全性和實用性，一方面要嚴(yán)格執(zhí)行國家或地區(qū)的勞動人事政策，一方面要突出公司對員工的關(guān)懷和滿足員工的多元化需求。 （ 2）福利結(jié)構(gòu)：包含國家強制福利和非法定福利。