如何管理80、90后員工--- 探討steventce的質(zhì)量新人

如何管理如何管理 80、90 后員工后員工? - 探討 STEVENTCE 的質(zhì)量新 人 在 8.13 上海的活動(dòng)中，STEVENTEC 老師提到了質(zhì)量新人類(lèi)的話題。 現(xiàn)在的 80.90 后，與以前的員工理念的差異。我在此開(kāi)貼，做為補(bǔ)充和探討，看對(duì)大家是 否有借鑒的意義。 面對(duì)大批“80、90 后”不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在 頭痛，社會(huì)在憂心，我們?cè)撊绾芜m從?其實(shí)“80、90 后”并不是洪水猛獸。自信、進(jìn)取有 抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點(diǎn)。只要引導(dǎo)得法，激勵(lì)有方， “80、90 后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的! “80、90 后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90 后和職場(chǎng)新 人，幾乎是同一群人，可見(jiàn)：未來(lái)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力將是“80、90 后”人才的合力!未來(lái) 商戰(zhàn)除了 80、90 后你別無(wú)選擇!誰(shuí)掌握了“80、90 后”誰(shuí)將是未來(lái)企業(yè)的贏家! 首先，來(lái)看看 80、90 后的員工有哪些特點(diǎn)。 一、認(rèn)為工作的意義不同 以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來(lái)做，低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來(lái) 源，高的方面把工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想 象沒(méi)有工作會(huì)怎樣。以前很多人認(rèn)為一切為了工作。 如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無(wú)可大可小的生活選擇的一種，有的將 工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺(tái)，或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作 當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，因?yàn)闆](méi)事干無(wú)聊不如找個(gè)工作免得無(wú)聊。很多人認(rèn)為工作是為 了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。 現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了，工作對(duì)于很多 人來(lái)說(shuō)也只是選擇的一種了。 二、接受溝通的方式不同 以前的員工更會(huì)執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時(shí)候會(huì)不折不 扣地去完成。以前員工生長(zhǎng)的環(huán)境是在家聽(tīng)家長(zhǎng)的話，在學(xué)校聽(tīng)老師的話，在單位聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo) 的話，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會(huì)出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員 工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)。 現(xiàn)在的員工更會(huì)爭(zhēng)辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理，員 工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒(méi)道理沒(méi)利益的很可能不做，或表面做但實(shí)際打折扣。 要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認(rèn)為有道理，有做的動(dòng)力才可 以將時(shí)期做好?，F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作 值得做方可。 三、自我認(rèn)知的定位不同 以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時(shí)候?yàn)榱俗袷厥裁椿蛘邽榱朔氖裁炊?將自我放在后面，讓自我為一個(gè)群體的價(jià)值和準(zhǔn)則服務(wù)，最后在群體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中獲 得自我的價(jià)值。 現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)事情是 否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，并且會(huì)將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人，通過(guò)社會(huì) 規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 那么，怎么樣才能管理好 80、90 后的員工呢? 員工管理，其實(shí)并不難： 一個(gè) 2.4 億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見(jiàn)?？梢圆恍蕾p他們，卻不 可以回避。他們是“草莓族” 、 “我字當(dāng)頭的一代” 、 “垮掉的一代” ，可以指責(zé)他們，但不能 對(duì)他們視而不見(jiàn)!他們將是你明天的面包、工作、職位的買(mǎi)單者和簽字者，是老板和管理者 們命運(yùn)的決定者! 很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂 80、90 后的員工怎么回事?我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓 的了!對(duì)他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來(lái)卻懶懶散散。到底要我們 怎么做，他們才滿意?”而 80、90 后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我， 我的能力比誰(shuí)差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡(jiǎn)直把我當(dāng)活驢使嗎?” 用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后 他們干什么，沒(méi)必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對(duì)不要用拔 高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對(duì)經(jīng)理們管理 80、90 后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那 樣有針對(duì)性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。 對(duì)待員工的“三個(gè)轉(zhuǎn)變” 萬(wàn)科有高層曾感嘆：“遇到 80、90 后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管 理者開(kāi)始患上 80、90 后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng) 80、 90 后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企 業(yè) CEO 及管理層必須順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會(huì)成為管理障礙。當(dāng)越來(lái)越 多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的 80、90 后進(jìn)入職場(chǎng)，面對(duì)這樣一個(gè)與過(guò)去迥然不同 的群體，作為管理者的“80 前”們?cè)撊绾涡袆?dòng)呢?是繼續(xù)固執(zhí)己見(jiàn)，讓這些小年輕們?nèi)ミm 應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開(kāi)胸懷，忘記過(guò)去的一切，試著去理解一個(gè)完全 不同的內(nèi)心世界，在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力? 一、魅力提前、命令退后 80、90 后員工對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒(méi)什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，他們聞不 到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車(chē)尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。 他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的 創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。 他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。對(duì) 80、90 后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要 努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象， 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 二、平等提前、等級(jí)退后 他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90 后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且 一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上 的命令式。可以采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無(wú)總” ，規(guī)定 名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款 50100 元。聯(lián)想推 行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、 民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。 三、理解萬(wàn)歲、拋開(kāi)成見(jiàn) 80、90 后既是未來(lái)的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來(lái)的唯一道路。 80、90 后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。 一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jī)來(lái)論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看 待你的業(yè)績(jī)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓 80、90 后們感到被忽視、 不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使 80、90 后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺(jué)得自我 價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。 管理者對(duì) 80、90 后員工已有很多成見(jiàn)。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而 80、90 后員工則埋怨：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司?”面對(duì) 80、90 后員工，我們不要首 先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80、90 后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者 需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂 80、90 后員工的真正需求。 管理要訣“十化” 一、 企業(yè)文化要人性化 面對(duì) 80、90 后員工，中國(guó)企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文 化： 一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互 猜忌。 二是，快樂(lè)文化：80、90 后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作 和生活。 三是，開(kāi)放文化：企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開(kāi)放、民主的管理平臺(tái)，把問(wèn)題放到桌面上交流。 四是，平等文化：80、90 后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。 五是，獨(dú)立文化：80、90 后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。 要不，多累?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于 幫助 80、90 后員工平衡好工作與生活的矛盾。 二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化 80、90 后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不 僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯 空調(diào)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說(shuō)：“2007 年我們提出了 3380 人才戰(zhàn)略工程，即在三 年內(nèi)培養(yǎng) 380 名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市嘗再召 回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀 代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫(kù)，再進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我 們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90 后逐漸接棒。 ”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?80、 90 后員工對(duì)此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道?” 三、應(yīng)對(duì)跳槽要職業(yè)化 80、90 后員工跳槽相對(duì)比較頻繁。這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒(méi)有胸 懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過(guò)程;對(duì)他們要 寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90 后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān) 持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。 ”中國(guó)網(wǎng)通公司的做法值得借 鑒：公司員工基本上是 70 年代末和 80 年代初出生，平均年齡近 30 歲。一方面，做好員工 的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué) 習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍， 建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè)工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人 遲到，而且離職率僅有 3%. 四、溝通方式要平民化 他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與 80、90 后員工的溝通方式確實(shí)有待 改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說(shuō)真話，千萬(wàn)不要打官腔;尊重他們。 具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不 過(guò)于拐彎抹角。二是，溝通開(kāi)放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開(kāi)門(mén)政策” ，企業(yè)任何人 可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓 勵(lì)員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與 80、90 后員 工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號(hào)施令 般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。 五、壓力管理要專(zhuān)業(yè)化 80、90 后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。 ”他們承受的工作和社會(huì)壓力并不小，但 外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理 者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)，可以采取 有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理 調(diào)節(jié);營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們 適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì)角 色等。 六、情緒管理要理解化 80、90 后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者” ，要是處理不好，則容易 “雞飛蛋打” 。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。 因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、 以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引 導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。 但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。 七、工作獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化 80、90 后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化 的獎(jiǎng)勵(lì)。80、90 后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我 再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身， 而不是 80、90 后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí) 兌現(xiàn)常態(tài)化。 八、日常管理要彈性化 80、90 后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況 適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如 IBM 公司 最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。 九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化 80、90 后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可 以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來(lái)弱化等級(jí)觀念;二是，由傳統(tǒng) 的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的 80、90 后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。如：替上 級(jí)解圍、征求上級(jí)意見(jiàn)、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是，因勢(shì)利導(dǎo)， 讓 80、90 后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。 十、管理機(jī)制要透明化 80、90 后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度 可以減少被老板盤(pán)剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán) 利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?80、90 后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意 也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)。 ”這就要求管理者在管理上做到專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。 贏在員工： 中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀(jì) 80 年代后 出生的年輕人盡管初入職場(chǎng)，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對(duì) 80、90 后 他們有些手足無(wú)措 的確，當(dāng)今世界的管理理論誕生時(shí)“80、90 后、90”還沒(méi)有出生，如今已成為未來(lái)的 生力軍，他們正值就業(yè)年齡，如果我們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的管理哲學(xué)，這無(wú)疑是拿一把舊尺丈 量姚明的身高、測(cè)算劉翔的速度、計(jì)算李宇春的財(cái)富，是注定讓人難以理解的，然而就是 他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績(jī)。 面對(duì) 80、90 后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實(shí)呢?應(yīng)當(dāng)做哪一些調(diào)整呢? 首先，不是 80、90 后改，而是 60、70 后改。 千萬(wàn)別妄想用你的觀念去改造你的員工，因?yàn)樗麄兙芙^接受傳統(tǒng)。事實(shí)上，社會(huì)的車(chē) 輪永遠(yuǎn)在向前滾動(dòng)，未來(lái)是屬于 80、90 后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗(yàn)與思想去說(shuō)教的人， 只能是費(fèi)力不討好 80、90 后不愿意總聽(tīng)到你的啰叨!你唯一能做的是認(rèn)識(shí)這一群人，并試 著走進(jìn)他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交 流與工作?？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實(shí)，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大 人與孝們的相處，你就會(huì)明白到底是怎么一回事了。 重領(lǐng)導(dǎo)少管理魅力權(quán)力。 面對(duì) 80、90 后下屬，作為管理者，放下你的權(quán)威及所謂的“尊嚴(yán)” ，要積極與他們交 流與溝通。他們通常不會(huì)因?yàn)槟愕哪挲g與資歷，去絕對(duì)地服從你，他們會(huì)根據(jù)自己的判斷， 去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對(duì)他們并不產(chǎn)生真正的作用， 即使表面選擇順從，在他的內(nèi)心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會(huì)有一天會(huì)到達(dá)忍無(wú)可忍的 地步，出現(xiàn)火山爆發(fā)的情景。若想實(shí)現(xiàn)較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你 身邊的 80、90 后。 web2.0 時(shí)代,其權(quán)力的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關(guān)注下層， 你才可能獲得所謂的權(quán)力。 多聆聽(tīng)少說(shuō)教別指望