工商畢業(yè)論文 人力資源管理分層分類(lèi)研究.doc

本科畢業(yè)生論文（初稿）論文題目：人力資源管理分層分類(lèi)研究考生姓名：專(zhuān)業(yè)：工商企業(yè)管理準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)老師：日期：2011年7月9日摘要當(dāng)前的中國(guó)正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)社會(huì)都在發(fā)生著深刻的變革。這種劇烈的變革不但給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇，同時(shí)也提出了新的挑戰(zhàn)，其中最為突出的部分體現(xiàn)在人力資源管理方面。人力資源作為企業(yè)的第一資源已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)高層重視，然而如何才能對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理，最大限度地挖掘和利用好這一資源呢？本文介紹人力資源管理的一般概念，并將從分層分類(lèi)管理的角度，通過(guò)人力資源的唯一性和價(jià)值性?xún)蓚€(gè)緯度對(duì)人力資源進(jìn)行研究分析，論述如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，人力資源分層分類(lèi)管理基本原則與方法，如何建立人力資源的分層分類(lèi)管理體系。關(guān)鍵詞：人力資源管理、唯一行、價(jià)值性、分層分類(lèi)、人力資源分層分類(lèi)管理體系A(chǔ)bstractThecurrentChinaisinaperiodoftransition,thesocialeconomyintheoccurrenceofprofoundreform.Thedramaticchangenotonlytothedevelopmentoftheenterprisehasbroughtnewopportunities,andhasalsoputforwardanewchallenge,andsomeofthemostprominentpartreflectedinthemanagementofhumanresources.Humanresourcesastheprimaryresourceofenterprisesalreadymoreandmoregetthetopbusinessvalue,buthowtohumanresourcesforeffectivemanagement,maximumlimitminingandusethisresources?Thispaperintroducesthegeneralconceptofhumanresourcemanagement,andcompetencyfromtheAngleofmanagement,humanresourcesthroughtheuniquenessandvalueoftwolatitudetohumanresourcesofresearchandanalysis,discusseshowtohumanresourcesofenterprisecompetency,humanresourcesmanagementlayerclassificationprinciplesandmethods,howtoestablishthehumanresourcesmanagementsystemofcompetency.Keywords:Humanresourcemanagement,theonlyline,valuesex,layeredclassification,humanresourcesmanagementsystemofcompetency目錄緒論第一章、人力資源管理概況1、人力資源的含義2、人力資源管理的含義3、人力資源管理的作用第二章、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、制度建設(shè)現(xiàn)狀2、企業(yè)人力資源狀況3、企業(yè)培訓(xùn)狀況4、薪酬管理狀況5、企業(yè)高層人員管理狀況第三章、企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)1、人力資源管理的內(nèi)在邏輯分析2、企業(yè)人力資源管理的分層分類(lèi)3、人力資源的價(jià)值性和唯一性第四章、人力資源分層分類(lèi)管理1、人力資源分層分類(lèi)管理基本原則2、企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)管理方法第五章、分層分類(lèi)的人力資源管理體系地建立1、人力資源管理的組織基礎(chǔ)2、人力資源管理定位3、人力資源管理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系4、人力資源管理的價(jià)值分配體系5、人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)6、人力資源管理的配置異動(dòng)體系總結(jié)參考文獻(xiàn)緒論“人力資源”這一概念曾經(jīng)先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯（JohnR.Commons）的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政策》中使用過(guò)。但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源和現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相去甚遠(yuǎn)。我們目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得.德魯克（P.Drucker）于1954年在其著名《管理實(shí)踐》中首先正式提出并加以明確界定的。我們通常所說(shuō)的人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理，隨著社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源這一獨(dú)特的資源在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的起到的地位越來(lái)越重要，并成為第一資源。優(yōu)質(zhì)的人力資源如今已是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成部分，人力資源管理也提上了企業(yè)戰(zhàn)略管理的議事日程，足見(jiàn)對(duì)它的重視。本文介紹了人力資源的一般概念，同時(shí)對(duì)前人管于人力資源管理的一些基本觀點(diǎn)、人力資源的管理方法作了總結(jié)，并著重論述了人力資源分層分類(lèi)的方法，人力資源分層分類(lèi)管理的基本原則與方法，以及人力資源分層分類(lèi)管理體系的建立。本文試圖從人力資源分層分類(lèi)的角度，去透視人力資源管理的內(nèi)核，尋找它的精髓，為企業(yè)提高人力資源管理水平，提供一種方法，以便幫助企業(yè)構(gòu)筑人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。第一章人力資源管理概況一、人力資源的含義人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面二、人力資源管理的含義人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。三、人力資源管理的作用企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛(ài)護(hù)自然資源一樣珍惜愛(ài)護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開(kāi)發(fā)和利用。（一）加快建立適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。（二）加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的投入企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類(lèi)人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿(mǎn)足人才對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會(huì)獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長(zhǎng)效性和超成本性。（三）提高對(duì)人才的激勵(lì)力度激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴(lài)于對(duì)人才的激勵(lì)力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。第二章企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）制度建設(shè)現(xiàn)狀企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。（二）企業(yè)人力資源狀況不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。（三）企業(yè)培訓(xùn)狀況企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際。（四）薪酬管理狀況大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同。（五）企業(yè)高層人員管理狀況企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。如何才能更加有效的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理呢？下面將從人力資源管理分層分類(lèi)的角度進(jìn)行分析。第三章企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)一、人力資源管理的內(nèi)在邏輯分析現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)？關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被“激活”。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系。人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，核心是價(jià)值鏈管理，成敗在于激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制。二、企業(yè)人力資源管理的分層分類(lèi)從人力資源管理的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。另一方面，價(jià)值評(píng)價(jià)和分配本身就是溝通機(jī)制的具體化形式。因此，只有在企業(yè)人力資源分層分類(lèi)的基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)各層級(jí)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。我們可以看到，一個(gè)企業(yè)核心能力就突出的表現(xiàn)為企業(yè)所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素。作為知識(shí)和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進(jìn)行分層分類(lèi)的科學(xué)管理，以人為本，注重人和事的相互適應(yīng)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，從而謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。三、人力資源的價(jià)值性和唯一性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)似，我們可以用“價(jià)值性”和“唯一性”這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源分層分類(lèi)，并以此界定企業(yè)的核心人力資源。首先有必要對(duì)我們所依據(jù)的這兩個(gè)維度進(jìn)行分析，然后利用“分層分類(lèi)矩陣模型”將人力資源劃分為四個(gè)象限加以界定。因此，我們可以把企業(yè)中的各類(lèi)人員依據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分入這四個(gè)象限，形成人力資源分類(lèi)圖。在企業(yè)的具體操作中，對(duì)兩個(gè)維度的界定還需要進(jìn)一步深入考慮：（一）衡量現(xiàn)階段人力資源的價(jià)值，還是衡量遠(yuǎn)期的人力資源價(jià)值，或者采用貼現(xiàn)的方式將兩者結(jié)合起來(lái)。（二）企業(yè)的各個(gè)部門(mén)對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)我們?nèi)绾魏饬?，我們知道每個(gè)企業(yè)都有自己的獨(dú)特性，因此在價(jià)值衡量上也各不相同，尤其是對(duì)于管理部門(mén)很難科學(xué)界定其價(jià)值。（三）部門(mén)內(nèi)也將職務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，加以評(píng)價(jià)，確定其性質(zhì)，這一點(diǎn)可以采用職位評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。（四）為了確定人力資源的唯一性，我們要進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)供求調(diào)查，可以確定現(xiàn)有人才的唯一性，這很容易操作。但針對(duì)于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統(tǒng)的評(píng)估方法。（五）四種人力資源并不是一呈不變的，他們之間的聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)換需要建立一套評(píng)估的方法。第四章人力資源分層分類(lèi)管理基本原則與方法一、人力資源分層分類(lèi)管理基本原則對(duì)于人力資源管理分層分類(lèi)管理而言要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效合理的配置，應(yīng)遵循如下原則：（一）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則合理的人力資源配置應(yīng)使整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類(lèi)之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。（二）優(yōu)勢(shì)定位原則人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)及工作愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。（三）動(dòng)態(tài)調(diào)劑原則動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化時(shí)，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情況時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一直終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。（四）內(nèi)部為主原則一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能畫(huà)地為牢，死死扣住企業(yè)內(nèi)部。二、企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)管理（一）對(duì)核心員工的管理可實(shí)行以知識(shí)為基礎(chǔ)的雇傭核心，注重內(nèi)部開(kāi)發(fā)和對(duì)其長(zhǎng)期承諾。企業(yè)可授權(quán)給他們，鼓勵(lì)參加決策和工作上自主，可考慮因人設(shè)崗，根據(jù)其特點(diǎn)設(shè)計(jì)工作，考核和薪酬制度。考核上主要從反饋的情況考察員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。要支付較高的報(bào)酬，以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和資歷為支付的基礎(chǔ)，采用能力工資體系，實(shí)行長(zhǎng)期薪酬，給予較高特殊福利。（二）對(duì)通用性員工的管理實(shí)行以工作為基礎(chǔ)的雇傭模式，按崗位對(duì)職責(zé)給予清晰定義，適度授權(quán)和參與，關(guān)注其即期績(jī)效，運(yùn)用目標(biāo)管理，以職位工資為主。（三）對(duì)輔助性員工的管理可實(shí)行租用或雇傭，包括臨時(shí)工，短期合同工作，強(qiáng)化制度，實(shí)行外包，開(kāi)發(fā)考核保證服從制度，報(bào)酬實(shí)行小時(shí)制或計(jì)劃制。（四）對(duì)獨(dú)特性員工的管理可實(shí)行聯(lián)盟或合作性雇傭模式，吸收他們能將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)融入企業(yè)，考核實(shí)行以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，付酬可設(shè)定團(tuán)隊(duì)激勵(lì)或采用某種合約，為其知識(shí)付酬或支付年薪。第五章分層分類(lèi)的人力資源管理體系地建立組織是公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，構(gòu)建分層分類(lèi)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)與部門(mén)內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重新確定部門(mén)職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)于在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門(mén)要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)考慮強(qiáng)化如戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)開(kāi)拓、人力資源管理等方面的功能或部門(mén)。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主，待公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后，再進(jìn)行全面的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。一、人力資源管理的組織基礎(chǔ)——對(duì)企業(yè)縱向與橫向權(quán)責(zé)體系的理順公司建立創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制的前提是對(duì)企業(yè)中不同層級(jí)人員職能的重新定位和再認(rèn)識(shí)。從垂直分層上看：應(yīng)考慮“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工；從橫向分類(lèi)看：應(yīng)當(dāng)考慮業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)的明晰化。二、人力資源管理的定位——對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。公司的價(jià)值創(chuàng)造主體，是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類(lèi)員工。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相