人力資源管理論文-“職業(yè)高原”現(xiàn)象分析與應對策略.doc

人力資源管理論文-“職業(yè)高原”現(xiàn)象分析與應對策略摘要：職業(yè)高原現(xiàn)象是企業(yè)中的一種常見現(xiàn)象，對企業(yè)和個人都具有巨大的影響。從職業(yè)高原現(xiàn)象的原因和影響做了深刻剖析，進而在企業(yè)和個人層面上1何為“職業(yè)高原”企業(yè)中常有這種現(xiàn)象：員工剛進入企業(yè)時，工作熱情高，業(yè)績逐漸攀升，從而晉升到某一層次的職位。但其職業(yè)生涯到了某個時期就發(fā)生了停滯，員工無法再沿管理或技術階梯往上升。這種現(xiàn)象稱為職業(yè)高原現(xiàn)象，是指員工沿企業(yè)的管理或技術階梯向上運動中晉升空間、工作內(nèi)容與工作責任的相對終止，是個體職22.1在知識經(jīng)濟時代，希望獲得成功的愿望越來越強烈。許多人錯誤地認為，只有自己取得了成功，才能獲得幸福。在這種觀念的引導下，許多人陷入職業(yè)高原2.2(1)組織結構的限制?，F(xiàn)在仍有許多企業(yè)采用“金字塔”式組織結構，員工越往上升，晉升機會越小。(2)職業(yè)路徑的影響。企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑的長短與多寡對職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生有很重要的影響。一般來說，企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑越長或越多，員工遇到職業(yè)高原的可能性越小。例如，一個企業(yè)的晉升層級多或可晉升的職位多，員工就有更多的晉升機會和更廣的晉升空間，因此2.3家庭因素包括家庭滿意度、家庭成員人數(shù)、配偶工作情況(是否有工作，是否全職)、個人家庭負擔等。通常家庭滿意度高的員工，會在工作中投入更多的興趣和熱情，發(fā)生高原現(xiàn)象的可能性也比滿意度低的員工要?。欢鴤€人家庭負擔重的員工，在生活上有更多的壓力，自然會對工作報酬和晉升有更高的期望值，2.4包括：(1)年齡。一般來說，中年員工較易遇到職業(yè)高原。40歲后，少數(shù)意志頑強的人將獲得進入高階層的機會，而其余的人則不再得到重要的晉升，因此可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。另外，由于中年員工相對年輕員工來說，對新事物接收能力和創(chuàng)新、應變能力較差，這必然導致許多中年員工失去晉升機會。(2)能力。職業(yè)高原現(xiàn)象一般發(fā)生在職業(yè)生涯的維持期，此時員工雖然已掌握了與工作相關的所有技能和信息，但如果缺乏進一步獲取知識與提升技能的動力，個體職業(yè)發(fā)展就會停滯。3職業(yè)高原的影響既有其不利的一面，也有其積極的意義，因此，有必要對它的利與弊有一個清楚的認識，從而更好地發(fā)揮其有利影響，避免產(chǎn)生不利影響，3.1職業(yè)高原的負面影響是多維的，包括工作、生活、心理等各個方面。無論對(1)對員工的負面影響。員工對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，看不到自己未來職業(yè)發(fā)展的方向。在工作中表現(xiàn)為：對工作很冷漠，沒有激情，消極怠工。在生活上表現(xiàn)為：時間過長，員工感到心理受挫，對生活也感到無趣，覺得生活平淡無奇，進而對人生不抱太多希望。(2)對企業(yè)的負面影響。一旦企業(yè)中出現(xiàn)了較多職業(yè)高原員工，整個企業(yè)就會變得缺乏活力與生機。員工不求上進，企業(yè)創(chuàng)新活力減少，競爭力下降，更有可能造成大量優(yōu)秀人才的流失，而新的人力資源又沒有得到及時補充，企業(yè)的整體運營將受到慘重打擊，使企業(yè)大傷3.2任何事情都有其兩面性，關鍵在于自己如何看待這一問題。當職業(yè)生涯進入高原期時，應該學會利用這一相對穩(wěn)定的時機進行自我充電，克服浮躁的心態(tài)，潛心“修煉”本職工作。同時，由于高原期的職業(yè)生涯發(fā)展處于“停滯”狀態(tài)，相應地要擔負的責任也較少。在這種情況下可以追求自我發(fā)展，從事個人活動，實現(xiàn)自己的興趣愛好，保持一種平和的心態(tài)，坦然面對現(xiàn)狀，而不必有太多的競爭壓力。其實，進入職業(yè)高原期也就意味著已經(jīng)進入了職業(yè)生涯的中后期階段在這一時期可以進一步加強學習，不斷地提高自我、完善自我，從而為今后在職業(yè)生涯中的角色轉換做好準備。從這一角度來說，職業(yè)高原也無疑為個人自我價值的實現(xiàn)提供了一次良機。4無論是員工本人還是企業(yè)的管理者，都有責任去防范和減少職業(yè)高原現(xiàn)象。首先從自我做起，對于員工自己來講，主動扭轉個人目前的被動局面是最為重要4.1當員工意識到自己的績效、能力、對組織的貢獻不再重要或得不到承認時，就會發(fā)生認知偏差和機能失調(diào)，受到負面情緒的影響。個體首先要接受“職業(yè)高4.2利用各種機會提高自己的能力與工作技術，不斷進行職業(yè)和技術的培訓，開發(fā)職業(yè)潛能。在現(xiàn)有的工作領域進行改革和創(chuàng)新，同時努力向其它方面發(fā)展，以4.3員工積極地為自己的未來職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃，才能在職業(yè)發(fā)展中變被動為主動，不會感到迷失方向。當對工作或生活沒有激情時，要設法投身到企業(yè)文化中去。一般來說，一個成熟的企業(yè)自身的文化具有很強的凝聚力，能使個人及4.4通過尋求上級的真實反饋，員工可以樹立正確的自我觀念，在認識到自我優(yōu)勢的同時也能認識到自身的劣勢，從而為全面提升自我，為謀求后續(xù)發(fā)展預先做4.5從原來單位辭職，并在其它的單位尋求一個與原來相似的職位，希望工作環(huán)55.1企業(yè)只有不斷發(fā)展和壯大，不斷增設新的分支機構和新的工作崗位，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的成長空間和機會。在國內(nèi)，家電巨頭海爾就經(jīng)常進行重組，被業(yè)界稱為愛“折騰”的企業(yè)。不斷地進行企業(yè)重組和調(diào)整，能讓員工更加關注自身能力和素質(zhì)的提高，以爭取未來更大的發(fā)展機會，而不會沉溺于眼前職5.2在傳統(tǒng)的層級組織結構中，企業(yè)的主流文化認同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標志。企業(yè)文化應該重新塑造，提倡成功標準多樣化，讓員工認識到職業(yè)成功的標準不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。只有成功標準多樣化的企業(yè)文化，才能讓更多的員工認5.3寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍重新組合，從而變成只有相對較少的幾個等級以及較寬的變動范圍。實行寬帶薪酬后，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和自身的工作績效，即績效工資和技能工資(在整個薪酬中占據(jù)較大的份額)。這樣一來，員工將專注于自身技能的提高與業(yè)5.4針對職業(yè)高原期的員工，企業(yè)應該根據(jù)他們不同的狀況和需求，采取不同的方針和方式對其進行培訓。例如，對于要求改變工作性質(zhì)的員工，應該實施轉崗培訓，使其掌握新崗位的工作技能；對于知識技術老化，但仍有進取心的員工，應該實施定期培訓以更新知識，幫助其提高工作效率；而對于渴望成為專業(yè)培訓師或內(nèi)部顧問的員工，應該有針對性地給予其相應角色的培訓。完善企業(yè)培訓體系，一方面可以提高組織的工作績效和增加組織的靈活性；另一方面可以提高員工的工作技能和拓寬員工的工作范圍，從而最終提高員工自我認同感，增加工作5.5工作重新設計的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作項目化。工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力，避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化是指工作的縱向擴張，它增加了員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度。工作項目化是指團隊成員相互學習、相互協(xié)作、共同完成工作任務。這種工作類型不僅可以使組織獲得更大的靈活性，5.6在企業(yè)內(nèi)部，管理者為員工積極建立職業(yè)咨詢的服務渠道，鼓勵處于職業(yè)高原期的員工與職業(yè)管理專家、人力資源經(jīng)理等共同討論自己面臨的問題，尋找應對策略。通過溝通和情感上的交流，員工可以體驗到企業(yè)的溫暖，提高自我價值5.7通過與同事、專家間的交流、溝通可以恢復高原期員工的自我價值認同感和信心。在咨詢會中，被輔導者可以不受拘束地談自己的思想，讓自己的壓力和疲倦得到宣泄。同時咨詢會中的專家、同事對有貢獻的員工給予恰當?shù)姆Q贊，會使員工自信心和使命感得到增強，從而使其努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績?？傊?，企業(yè)應當真正做到關心員工的成長，尊重員工的權益和人格，對已達到職業(yè)高原的員工應開展職業(yè)指導、職業(yè)咨詢等，幫助員工調(diào)整好心態(tài)，使他們以更大的激情投入到生活和工作中去。在某種程度上，成熟員工和企業(yè)管理者對職業(yè)高原會越來越有經(jīng)驗。只有