人力資源管理論文-個人傳記有效性的實證研究.doc

人力資源管理論文-個人傳記有效性的實證研究【摘要】國內外研究表明,傳記分析可以幫助人事部門甄選人才。本文采用主成份分析法對采集的165份個人傳記樣本量進行因素分析,并作方差極大正交旋轉,抽出激勵、抱負、工作能力、自我認識、家庭環(huán)境等9個因子,它們解釋總變異的64.7%。相關分析顯示,抱負、家庭環(huán)境與留職意愿之間,家庭環(huán)境與組織認同感之間,工作能力、自我認識與工作表現之間有較強的相關性。據此,筆者認為傳記分析方法可以作為選聘人才的有效補充。【關鍵詞】人才選聘個人傳記因素分析隨著我國人才流動步伐的加快,師資隊伍建設的入口工作即教師的招聘工作越來越受到高職院校人事部門的重視。目前,大多數的高職院校在招聘教師時,采用的方法大多是試講、問答式的面試等傳統的方法。這些方法固然能基本遴選出人才的優(yōu)劣,但從師資隊伍建設的整體環(huán)節(jié)來看,還是不夠的。招聘到的人才能否留住?他們的工作績效預期如何?這還需要其他招聘方法的補充。個人傳記式資料在心理學和人才選拔領域的應用已有一百多年的歷史,近年來在國外學術界受到推崇,是目前教育和工業(yè)領域中最可靠、最有效的評定和選拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,對于職業(yè)測試來說,三重個人資料(背景資料、責任性資料與個人需求和期望相聯系的動力因素、成就性資料)的預測有效性與整體評價評分法和綜合測試評分法基本一致；在針對領導能力的預測中,個人資料的預測有效性甚至還好于綜合測試評分法。而國內的實證研究表明,個人傳記特點對領導有效性有一定的預測性。領導的年齡、性別、工作年限、受教育程度不同,其領導有效性會不同程度地存在差異。那么,影響個人傳記有效性的關鍵因素有哪些?他們與組織承諾、工作績效之間有無相關?傳記分析方法能否廣泛應用于高職院校教師的招聘選拔過程?1研究方法、過程與結果1.1被試與調查工具2008年6月份,筆者采用問卷調查的方式調查了165名各行各業(yè)的工作人員,其中男75人,女88人,有2人未注明性別。調查使用了由楊國樞等修訂的組織承諾問卷、工作績效量表以及由蘇州大學應用心理學研究所童輝杰教授編制的我的自傳問卷。我的自傳問卷包括四大部分(教育經歷、工作經歷、早年生活和自我評價)24個變量,采用3點量表計分,分數越高表示該項目評價越高。1.2對員工個人傳記的因素分析將調查結果輸入綜合數據統計處理軟件SPSS的數據編輯器后,采用主成分法進行因素提取,因素參照軸采用最大方差法進行旋轉,具體分析結果見表1。個人傳記量提取9個因素:F1因素,反映員工工作過程中的內在和外在的激勵因素,故命名為激勵；F2因素,反映員工對人生和自我認識的一種態(tài)度,重點在于人生抱負狀況,故命名為抱負；F3因素,反映員工的學習能力,故命名為學習能力；F4因素,反映員工在挫折、特殊成就、學業(yè)成績、他人評價等方面對自我的認識程度,故命名為自我認識；F5因素,反映員工的工作能力,故命名為工作能力；F6因素,在該因素上有較高負荷的“社會活動”和“影響的人與事”反映的是員工參與社會活動的情況,故命名為社會活動；F7因素,在該因素上有較高負荷的“評價老師”和“最喜歡的工作”反映的是員工的處世態(tài)度,故命名為處世態(tài)度；F8因素,“父母形象”在該因素上有較高的負荷,反映的是員工的家庭環(huán)境,故命名為家庭環(huán)境；F9因素,“父母教養(yǎng)”反映的是員工的家庭教育環(huán)境,故命名為家庭教育。它們共同解釋了64.7%的變異。1.3個人傳記與組織承諾和工作績效的相關分析組織承諾從組織認同和留職意愿兩個維度進行衡量,工作績效從工作表現、守規(guī)盡職兩個維度進行衡量,將個人傳記的9個分量表與組織承諾和工作績效求相關,具體結果見表2。2結論與思考2.1研究小結2.1.1因素分析結果顯示,個人傳記的24個變量經過因素提取后,共有9個因素:激勵、抱負、學習能力、自我認識、工作能力、社會活動、處世態(tài)度、家庭環(huán)境、家庭教育。2.1.2通過對個人傳記與組織承諾和工作績效的相關分析顯示:抱負和家庭環(huán)境(父母形象)與留職意愿之間存在顯著相關,也就是說,越有抱負、家庭環(huán)境越好的員工,越有離職傾向；家庭環(huán)境與組織認同感之間存在顯著負相關,也就是說,家庭環(huán)境越好的人,組織認同感越差。另外,工作能力、自我認識與工作表現之間也有顯著的相關,也就是說,有較高工作能力的人,對自我有較好認識的人,工作表現一般較好。相關分析還顯示:個人傳記與守規(guī)盡職并無相關,換句話就是說,個人傳記并不能預測員工將來是否會守規(guī)盡職。2.2思考與建議根據以上研究結果,筆者認為傳記分析可以成為高職院校人才選聘方法的有效補充。2.2.1組織人員選聘心理中談到,傳記分析方法是成本低廉,又非常有價值的選聘測試工具,而且它的測試評分工作非常簡單,完全可以簡化為文秘性的活動。所以,采用傳記分析方法作為選聘員工的補充方法,是非?？尚械?。2.2.2在進行傳記分析的時候,可以重點關注員工的抱負、家庭環(huán)境、工作能力和對自我的認識,因為這些因素具有較好的預測性。參考文獻1張艷,張寧.傳記式問卷的開發(fā)程序、效度和發(fā)展趨勢J.醫(yī)學與社會,2007(3).2英多米尼克庫珀,伊凡邏伯遜.組織人員選聘心理M.藍天星翻譯公司,譯.北京:清華大學出版社,200