人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析.doc

人力資源管理論文-中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析【摘要】中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的一支重要力量，但我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了自身的生存和發(fā)展。文章闡述了我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在的一些瓶頸問題，并系統(tǒng)地提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化改革開放以來，我國中小企業(yè)在良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)有效增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力量，但與國外中小企業(yè)、國內(nèi)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)還存在著競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、經(jīng)營特色不明顯、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理落后等諸多問題。這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問題是制約我國中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的最關(guān)鍵一個(gè)因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。一、我國中小企業(yè)在人力資源管理認(rèn)識(shí)上的瓶頸問題我國中小企業(yè)在吸引人、激勵(lì)人、開發(fā)人等人力資源管理中的諸多方面，與我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求相比，與西方發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)相比，仍有非常大的差距，其中，認(rèn)識(shí)上存在的主要問題有：首先是對(duì)企業(yè)人力資源管理部門職能的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。真正的人力資源管理部門應(yīng)該是一種融服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個(gè)職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責(zé)僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。其次是對(duì)人力資源開發(fā)上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識(shí)到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動(dòng)能的資源。在這種觀念指導(dǎo)下，企業(yè)就不可能真正地做到“以人為本”，認(rèn)真地去吸引人和激勵(lì)人，對(duì)人力資源開發(fā)上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是眾多中小企業(yè)人力資源管理水平低下的根本原因。再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識(shí)淡漠。我們經(jīng)常可以看到這樣的現(xiàn)象:一些中小企業(yè)不惜重金把自己的辦公場(chǎng)所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓(xùn)方面卻精打細(xì)算，舍不得投人，認(rèn)為“對(duì)員工的培訓(xùn)是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到充分地發(fā)揮。最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)很多中小企業(yè)來說，企業(yè)只是一架生產(chǎn)利潤(rùn)的機(jī)器，而且更多體現(xiàn)的只是企業(yè)所有者單方面的利益，企業(yè)的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產(chǎn)過程的嚴(yán)格控制上，著眼于生產(chǎn)效率的提高和勞動(dòng)計(jì)酬上，企業(yè)與員工的關(guān)系主要體現(xiàn)的是雇傭與被雇傭關(guān)系，忽視企業(yè)文化這一精神層面的建設(shè)。二、我國中小企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，大多數(shù)中小企業(yè)未能針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相互聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面，普通缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，“人到用時(shí)方恨少”，企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。其次是人力資源管理激勵(lì)手段單一。目前，許多中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，存在兩個(gè)錯(cuò)誤傾向：一是過分注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作?！比暨^分注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，將會(huì)在企業(yè)員工中產(chǎn)生新時(shí)代的“拜金主義”，這自然與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相違背；二是注重短期激勵(lì)而缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。在這種激勵(lì)導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如一些企業(yè)的銷售人員為提高產(chǎn)品銷量，獲得高額獎(jiǎng)金提成，在廣告中夸大產(chǎn)品功效，甚至做出虛假的宣傳，雖然在短期內(nèi)提高了銷量，但由于欺騙了消費(fèi)者，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上來看卻嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益。再次是用人機(jī)制不科學(xué)，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現(xiàn)象。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機(jī)制，論資排輩、裙帶思想比較嚴(yán)重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。最后是組織制度不完善。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個(gè)人魅力來管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級(jí)進(jìn)行分配，此時(shí)授權(quán)變得非常重要了。但現(xiàn)實(shí)情況是，雖然很多中小企業(yè)已按照現(xiàn)代企業(yè)的組織模式進(jìn)行了各部門和層級(jí)的構(gòu)建，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，企業(yè)家往往習(xí)慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實(shí)際管理權(quán)下放，事無巨細(xì)，無不躬親，致使經(jīng)營管理者一方面疲于應(yīng)付日常事務(wù)，不能集中精力思考企業(yè)戰(zhàn)略問題，影響了企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略制定；另一方面企業(yè)內(nèi)部的中基層管理人才得不到發(fā)揮才干的空間和機(jī)會(huì)，造成人才閑置乃至流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備嚴(yán)重制約企業(yè)進(jìn)一步的擴(kuò)張。三、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的措施(一)樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀中小企業(yè)必須樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識(shí)與體能的發(fā)展可能性；不僅強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,也重視人的個(gè)體性，即個(gè)人的意志、興趣、情感和情緒等因素對(duì)組織的影響，明確人力資源管理的目標(biāo)，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，并運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。（二）完善企業(yè)用人、激勵(lì)、約束管理機(jī)制，提高企業(yè)管理科學(xué)水平首先，對(duì)于用人機(jī)制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼?zhèn)?、量才而用、用人不?疑人不用、競(jìng)爭(zhēng)用人、流動(dòng)性用人的人才觀。即對(duì)現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗；對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，做到能者上、庸者下；對(duì)相同或不同崗位，人員可自由流動(dòng)，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對(duì)外來人才進(jìn)行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。其次，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來說，中小企業(yè)為了吸引人才、留住人才，就必須實(shí)施長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。這至少包括了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，形成一個(gè)公平合理且具有高度激勵(lì)作用的報(bào)酬體系，如運(yùn)用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟(jì)因素來吸引人才，或運(yùn)用職位上的升遷來為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提供空間或運(yùn)用員工持股、參股等股權(quán)激勵(lì)留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報(bào)酬原則，切實(shí)地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)；二是將員工培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，使它與其職務(wù)晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。最后，對(duì)于約束機(jī)制來說，中小企業(yè)需要采取配套約束機(jī)制，留住企業(yè)的高級(jí)人才。如企業(yè)可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束等多種硬性方式來約束和規(guī)范員工自身的行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的目標(biāo)而有所為。但中小企業(yè)的約束機(jī)制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業(yè)留人，一般來說，和諧的企業(yè)環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、舒心的工作、自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的體現(xiàn)等，都足以抵抗許多外界的誘惑。（三）塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)，逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)號(hào)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)