人力資源管理論文-事業(yè)單位公開招聘新增人員的思考.doc

人力資源管理論文-事業(yè)單位公開招聘新增人員的思考摘要為實現事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質，國家人事部出臺了事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定，人員公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的首要環(huán)節(jié)，是將用人自主權給予事業(yè)單位的重大舉措，公開招聘直接關系到事業(yè)單位人員整體素質的提高，同時也關系到事業(yè)單位在社會主義市場經濟競爭中的生存與發(fā)展。文章對于我國事業(yè)單位人事改革尤其是公開招聘制度進行了較為深入的分析，對于完善事業(yè)單位新增人員公開招聘工作提出了一些自己的想法和建議。關鍵詞事業(yè)單位公開招聘人才引進完善對策國家人事部事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定對事業(yè)單位進人問題做出專門規(guī)定：“事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要面向社會，實行公開招聘?！弊鳛槭聵I(yè)單位人事改革的關鍵性舉措之一，這項規(guī)定使用人單位拓寬了廣納賢才渠道，改善了人員結構，提高了人才素質，受到社會各方的歡迎。但是，在具體的行政單位執(zhí)行新增人員招聘的過程中，所遇到的一些現實問題也不容忽視。一、事業(yè)單位人事制度改革的必要性分析用行政管理的方式進行事業(yè)單位的人事管理，在實踐中產生了很多弊端，這些弊端也使得事業(yè)單位的人事制度改革成為發(fā)展的必然要求。1.不利于事業(yè)單位的自我發(fā)展和人才的成長所有事業(yè)單位的管理人員和專業(yè)技術人員都使用國家干部的稱謂，缺乏科學分類，不便于對工作性質、素質要求和成長規(guī)律各不相同的人員進行管理，不利于事業(yè)單位人才的成長和優(yōu)秀人才的脫穎而出。行政化的管理模式既不能體現事業(yè)單位各自的特點，阻礙了不同事業(yè)單位按照社會需要和經濟規(guī)律自我發(fā)展；又強化了全社會的“官本位”意識，形成了職工對政府和單位的依附關系。2.用人單位缺乏自主權事業(yè)單位的人員由各級政府主管部門統(tǒng)一管理和調配，在“進口”上實行錄用、分配或任命方式，沒有明確的選人用人標準，各類人員一經錄用即成為“單位人”，形成了職工和單位的行政依附關系，人員出口狹小，流動緩慢。這種高度集中的管理權限，一方面造成了單位普遍缺乏用人自主權，造成人權和事權的高度分離，使事業(yè)單位自身很難通過人事運作調動各類人員的積極性；另一方面，各類人員也沒有選擇單位和崗位的自主權，造成了事實上的人才單位所有制，使人才不能按照最優(yōu)原則配置，造成人才的浪費。3.缺乏競爭和激勵機制長期以來，事業(yè)單位的分配制度具有強烈的平均主義色彩，人員的收入不是以績效為導向，基本上是按照級差很小的等級工資制執(zhí)行，造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，這種分配制度不利于真正體現知識、技術的價值，挫傷了廣大職工特別是專業(yè)技術人員的積極性。因此，事業(yè)單位的分配制度只具有滿足職工生活需要的保障功能，而不具備體現職工勞動價值的激勵功能，制約了各類人才潛能的發(fā)揮。4.難以適應市場經濟發(fā)展的客觀要求市場經濟的建立與發(fā)展，需要人、財、物等各種社會資源通過市場進行優(yōu)化配置，而人才是第一資源，所以建立市場經濟首先需要人才資源的優(yōu)化配置。而要實現人才資源的合理配置和開發(fā)，必須將人才引入市場競爭，傳統(tǒng)的人事管理模式，已遠遠不能適應市場經濟發(fā)展的要求。二、公開招聘新增人員的意義實行公開招聘無疑是事業(yè)單位人事改革中關于人才引進的一項新舉措。1.創(chuàng)造出公開、公平、公正的人才競爭環(huán)境。事業(yè)單位新招錄的工作人員面向社會公開招聘，為廣大滿腔熱血有志于進人事業(yè)單位建功立業(yè)的人才搭建了展現自我的舞臺，使之能以自己真實才能或對口專業(yè)找到最適合自身才能發(fā)揮的工作崗位，同時有利于消除在人才錄用中的不公平現象，有利于和諧社會的建設。2.擴大了選才范圍，促進了事業(yè)單位自身發(fā)展。在采取管理行政機關的模式管理事業(yè)單位的年代，事業(yè)單位人才引進多是靠單位間人員調動，以及接受少部分大中專院校畢業(yè)生，挑選面窄。實行面向社會公開招聘，充分體現出政府尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針政策，使得人才資源能在更大范圍內優(yōu)化配置。3.有利于擴大事業(yè)單位用人自主權，調整和優(yōu)化單位人才結構。實行面向社會公開招聘，單位可以根據事業(yè)發(fā)展的需要，結合自身需求，合理引進和整合人才資源，把最優(yōu)秀或最合適的人員廣招到其事業(yè)最需要的崗位之上，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競爭力。三、完善事業(yè)單位新增人員公開招聘工作的思考事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定出臺后，事業(yè)單位新增人才的引進逐漸步入公開招聘的正軌，但是，事業(yè)單位在具體的執(zhí)行過程中往往會遇到很多傳統(tǒng)因素的影響，尤其是在事業(yè)單位招聘新增人才的過程中，一些傳統(tǒng)的因素造成的阻力顯得非常的棘手。在傳統(tǒng)影響因素中，單位新增人員的長官意志化顯得尤其突出。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的人才引進模式中，單位用人被各種人情所左右，事業(yè)單位的人才引進不能按照單位的人才需求和崗位需求而自主決定，不管事業(yè)單位有沒有相應的工作崗位，有沒有相應的人才期望，只要是有一定背景、關系的人就隨意進入事業(yè)單位，導致領導說了算的腐敗用人現象。這種現象在事業(yè)單位人事制度改革尤其是實行新增人員公開招聘之后仍然存在。一些事業(yè)單位的領導或者是單位原先上級的主管人員無視相關的招聘流程，人為地向事業(yè)單位增加人才引進指標，指定性地向事業(yè)單位安置規(guī)劃外人員。這些做法給事業(yè)單位的人事部門的工作帶來了很大的困擾。長官意志化的人事安排不僅容易造成單位自身經濟壓力，更使得一些重要的崗位缺乏真正所需的人才。進而影響事業(yè)單位的整體創(chuàng)新和發(fā)展。廣西壯族自治區(qū)地質工程勘察院人力資源部對于其他事業(yè)單位出現的上述新增人員引進問題進行了較為系統(tǒng)的分析，從內外因等不同角度對于事業(yè)單位的新增人員公開招聘工作進行了探討，以確保新增人員公開招聘的順利進行。1.建立健全人事監(jiān)督制度事業(yè)單位實行聘用制，是用法治管理代替“人治”管理，因此，政府在完善有關法規(guī)體系同時，要建立一整套符合事業(yè)單位特點的人事監(jiān)督制度，實現依法管理、依法監(jiān)督。政府對事業(yè)單位人事管理方式應重新定位，要管制定政策法規(guī)，負責依法監(jiān)督檢查，而不要管事業(yè)單位內部的事。制定完善事業(yè)單位崗位設置、聘用、考核獎懲、培訓教育、分流、辭職辭退、未聘安置、爭議仲裁等相關配套政策，從政策法規(guī)上保證事業(yè)單位人員聘用制度改革的順利進行。積極做好事業(yè)單位人事爭議仲裁工作，把人事爭議仲裁工作作為維護社會穩(wěn)定、保障事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的重要措施來抓。對事業(yè)單位聘用工作的管理、監(jiān)督與檢查，要在做好事前規(guī)范的基礎上，強化事后管理的依法監(jiān)督，特別是要正確行使仲裁權或裁決權，推進人事爭議立法，建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。加強對事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督，保障事業(yè)單位和職工的合法權利，保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內行使用人自主權。發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和進行監(jiān)督的權利。當事人因履行合同發(fā)生爭議，可申請仲裁或行政裁決。通過政府監(jiān)管制度，保障合同雙方的合法權利，保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內行使用人自主權，從而逐步實現事業(yè)單位人事管理的民主化、法制化。2.積極推動人才資源良性循環(huán)機制隨著市場經濟的發(fā)展，市場機制的動作己滲透到社會的方方面面，人才市場的不斷完善，使人才資源市場配置的功能日益得到顯現。事業(yè)單位實施聘用合同制后，其人才也已向市場開放，在市場競爭機制的作用下，事業(yè)單位不可能再維持原有的人事運作模式。單位要增強活力，要留住人才，推動整體人才資源開發(fā)，實現人才資源良性循環(huán)機制，就必須積極融入到人才市場參與競爭，不斷調整人才隊伍結構，逐步實現最佳的整體人才資源狀態(tài)。3.科學合理的設置崗位制度事業(yè)單位人員聘用制的核心內容是變身份管理為崗位管理，崗位管理的核心是根據工作崗位要求聘任上崗人員，并針對崗位的特點、性質、類別確定聘用合同的具體內容，并按照履行崗位職責的優(yōu)劣進行考核。崗位責任是建立單位和職工權利義務關系的基礎，是衡量合同雙方當事人享受權利、履行義務的依據，崗位設置是否科學，職責確定的是否合理，直接關系著聘用合同的質量。因此，科學設置工作崗位，合理分解崗位職能，是事業(yè)單位人員聘用制改革順利實施的基礎。崗位設置應該是具體明確的，每一個事業(yè)單位首先要根據自身的發(fā)展目標、作任務定編、定崗，理順內部運行機制，確定設置崗位的數量、高中低各崗位的比例，一、二線崗位的比例等，然后進行層層分解，明確每一個崗位的名稱、崗位的系列、崗位的級別、崗位職責、上崗條件、崗位的工作任務目標、工作標準、工作職責、職工在崗期間的報酬、待遇以及在崗的權力，依此作為公開競爭、擇優(yōu)選聘的標準和依據，從而為事業(yè)單位的評、聘、管打下堅實基礎，促進管理的科學化和規(guī)范化。4.努力推行人才競爭上崗的雙向選擇制度事業(yè)單位實行人員聘用制的最終目的是要建立選優(yōu)劣汰、能上能下、能進能出充滿生機和活力的競爭機制。因此，在科學設置崗位的基礎上，根據崗位所要求的思想素質、專業(yè)知識和工作能力，采取個人申請、民主推薦、公開招聘等形式，平等競爭，擇優(yōu)聘用，建立一個個人自主擇崗、崗位按工作需要選人的崗位管理制度是推行聘用制的關鍵。競爭上崗、雙向選擇是一個問題的兩個方面，任何一個崗位的聘用都有要遵循這一原則，但不同的崗位強調的側面應該有所不同，重點和關鍵崗位對人員的素質和能力的要求較高，因而要在個人申請的前提下強調競爭上崗，要在更大的范圍內競爭擇優(yōu)，力求把優(yōu)秀人才選拔上來；而對于一般性崗位，則在