人力資源管理論文-企業(yè)知識型員工薪酬設計與研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)知識型員工薪酬設計與研究【摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對知識型員工的管理顯得更加重要。與傳統(tǒng)的流水線上的工人相比，知識型員工的需求有其特殊性。要調(diào)動他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更大地為企業(yè)創(chuàng)造效益。文章從知識型員工的特點入手，分析了知識型員工的激勵需求，并建立了適合我國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工直接薪酬結(jié)構(gòu)管理一、知識型員工的內(nèi)涵知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者，他與資本所有者（企業(yè)家）一樣，具有對所謂剩余價值的索取權(quán)，這就改變了知識型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關(guān)系。從管理上來講，工業(yè)文明時代的管理模式對知識型員工已不再適合，需要重新搭建一個適應知識工作和知識型員工特征的知識性工作平臺，而這一平臺的基石就是激勵。二、我國企業(yè)知識型員工的特點（一）素質(zhì)高，有相應的專業(yè)特長。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)。（二）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。（三）有較強的成就動機。知識型員工更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。（四）具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。（五）個性強烈，不盲目崇拜權(quán)威。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。（六）流動意愿強。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。三、知識型員工直接薪酬的結(jié)構(gòu)設計由于知識型員工有著與非知識型員工截然不同的特點，因而在直接薪酬結(jié)構(gòu)設計上也應有所區(qū)別。針對知識型員工的薪酬需求，其直接薪酬結(jié)構(gòu)設計如下：（一）工資結(jié)構(gòu)1.知識型員工的工資構(gòu)成要素結(jié)合知識型員工的需求的特點，公司確定知識型員工實行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+年功工資+學歷工資+特殊補貼。（1）基本工資基本工資是為保障員工基本生活需要的工資，設立的依據(jù)是中華人民共和國勞動法中關(guān)于國家實行的最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定?；竟べY標準的確定，通?？紤]以下因素：國家或地方政府規(guī)定的最低工資標準。本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的最低基本工資。社會發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準，占薪酬總量（不含特殊補貼）的20%左右。（2）崗位工資崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量（不含特殊補貼）的30%左右。（3）績效工資績效工資可靈敏地反映員工的工作能力、工作效率、工作作風及工作貢獻，從而起到激勵作用。公司設計的績效工資占薪酬總量（不含特殊補貼）的40%左右。（4）年功工資年功工資的目的是用來激勵員工忠實企業(yè)、增強員工凝聚力、穩(wěn)定員工隊伍。工齡工資可在比照國家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力而定。公司設計的年功工資是以本企業(yè)工作年限為核算依據(jù)的。一般占薪酬總量（不含特殊補貼）的5%左右。（5）學歷工資學歷工資實質(zhì)上是把工資和知識進行有效掛鉤，不僅有利于促進員工參加學習和培訓，不斷掌握新知識，而且還可以減少知識型員工的流失。但學歷并不等于能力，因此，學歷彼此之間的差距不應過大，一般每一級學歷工資之間的增長幅度控制在15%20%比較適宜。公司根據(jù)學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬。公司設計的學歷工資占薪酬總量的5%左右。（6）特殊補貼設立特殊補貼是為了引導、激勵員工為企業(yè)開拓創(chuàng)新、勤懇敬業(yè)并作出突出貢獻的獎勵和肯定。（二）獎金結(jié)構(gòu)依據(jù)知識型員工核心價值需求的特點，獎金結(jié)構(gòu)主要涉及獎勵金、年終獎和經(jīng)濟效益提成等項內(nèi)容：1.貢獻獎勵：企業(yè)設專項獎勵基金，對表現(xiàn)突出的員工予以獎勵，具體獎勵內(nèi)容據(jù)企業(yè)實際情況而定。2.經(jīng)濟效益提成：對能直接帶來經(jīng)濟效益的創(chuàng)新成果，按年創(chuàng)經(jīng)濟效益提成。3.年終獎：年初時公司知識型員工制定目標責任，一般包括成本目標和任務目標，年終對其進行驗收和考核，做到獎優(yōu)罰劣。四、知識型員工薪酬實施中需注意的問題薪酬結(jié)構(gòu)能否起到預定激勵作用，除了針對知識型員工的特點進行設計外，還需要為薪酬結(jié)構(gòu)的有效實施提供環(huán)境。（一）在領(lǐng)導方法上應著力培養(yǎng)其自主創(chuàng)新性高層管理者要給予知識型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。（二）在組織管理上應逐步建立相應的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導者，賦予他們領(lǐng)導職責；三是擴大非上級干預的業(yè)務流程，增大知識含量，讓下級知識型員工按照任務要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。（三）企業(yè)文化的相應適應追求以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)先要具備規(guī)章制度、