人力資源管理論文-建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵問題分析.doc

人力資源管理論文-建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵問題分析內(nèi)容摘要：本文認為，應根據(jù)建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本的需求，確定激勵因素和激勵方式，采取有效激勵措施，解決創(chuàng)新激勵缺位、錯位及激勵不足的問題，注意激勵作用方式的有效性、時效性；內(nèi)外激勵誘因的互促性；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的最優(yōu)化組合，以提高激勵的效用。關鍵詞：創(chuàng)新激勵機制人力資本在美國財富雜志2008年度世界企業(yè)500強名單中，我國有五家建筑企業(yè)名列其中。通過對500強中中外建筑企業(yè)對比分析，發(fā)現(xiàn)我國建筑企業(yè)的運營效率比國外同行低。目前我國建筑企業(yè)仍屬技術含量低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)創(chuàng)新能力與國外企業(yè)相比存在明顯差距，大力提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新水平越來越成為建筑企業(yè)提高競爭力的關鍵。即建筑企業(yè)要在市場競爭中求得生存和發(fā)展，提高企業(yè)創(chuàng)新效率是突圍而出的唯一選擇。而創(chuàng)新型人力資本是決定建筑企業(yè)創(chuàng)新績效的關鍵因素，創(chuàng)新型人力資本對企業(yè)的收益影響較大，企業(yè)創(chuàng)新的源動力在于企業(yè)擁有的創(chuàng)新型人力資本，對其進行高效管理和利用，促進創(chuàng)新型人力資本積累與增值，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力，從而提高企業(yè)綜合競爭力，開拓國內(nèi)國際市場，實現(xiàn)建筑業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建筑企業(yè)創(chuàng)新激勵機制存在問題分析國內(nèi)學者基于不同的視角，對創(chuàng)新型人力資本的概念有不同的陳述。概括來說，具有創(chuàng)新精神、在綜合能力中創(chuàng)新能力突出的人力資本就是創(chuàng)新型人力資本。具體到建筑業(yè)，其創(chuàng)新型人力資本包括技術人員、企業(yè)家、管理人員、高級技術工人。他們具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，在領先創(chuàng)新（自主研究開發(fā)）、模仿創(chuàng)新（即引進別人的創(chuàng)新技術，在其結構、功能、材料或適用范圍等方面加以改進，進一步開發(fā)出滿足消費者需要的產(chǎn)品）和項目管理創(chuàng)新中突破技術或制度的“瓶頸”約束，為企業(yè)創(chuàng)造價值和降低成本發(fā)揮積極作用。需求理論指出，需要的滿足是人的行為目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。經(jīng)濟學界諸如“經(jīng)濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。人力資本創(chuàng)造創(chuàng)新價值的大小取決于對其激勵的有效性。委托代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間往往都在追逐自己利益最大化，二者具有不同的目標函數(shù)。二者的目標會經(jīng)常發(fā)生偏離，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進行技術創(chuàng)新，因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要。促進創(chuàng)新必須給創(chuàng)新者提供激勵，人力資本充分發(fā)揮創(chuàng)新能量的必要條件就是成功的激勵。目前創(chuàng)新激勵機制存在缺陷，導致以下問題的存在，妨礙建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新能力的發(fā)揮：（一）創(chuàng)新激勵存在不到位及錯位的現(xiàn)象建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本短缺，2004年建筑從業(yè)人員大專以上占5.4%，低于當時大專以上占7.2%的全國水平，工程技術人員占建筑業(yè)從業(yè)人員的15%，高級技術人員占技術人員總數(shù)的比例不到5%。建筑企業(yè)人力資本激勵需求呈多樣化的特點，技術工人的需求多與物質(zhì)有關，屬于較低層次的需求，技術人員管理人員的需求則是多樣化的。目前建筑企業(yè)使用的多為物資激勵方式，如崗位工資、年終獎、福利補貼、職務消費，很少運用股權、期權激勵。精神激勵也以榮譽獎勵為主，激勵方式過于單調(diào)，難以滿足被激勵對象多樣化的需求，同時由于激勵不注意時效性，激勵時機選擇不當，如超前激勵、過時獎勵等，造成激勵不到位或錯位，使激勵效能難以提高，遏制了創(chuàng)新型人力資本發(fā)揮創(chuàng)新潛力的積極性。（二）建筑企業(yè)創(chuàng)新激勵不足國外有人對影響研發(fā)人員工作效率的八十項激勵方式做了研究，發(fā)現(xiàn)以金錢作為激勵的手段使工作效率提高程度最大，達到30%，其他激勵方式僅能提高8%-16%，在我國目前，利用物質(zhì)激勵創(chuàng)新人員，其效果會更顯著。目前建筑企業(yè)創(chuàng)新資金投入不足，縱觀包括32家建筑企業(yè)在內(nèi)的2008屆中國500強企業(yè)，研發(fā)費用占營業(yè)收入的比例平均為1.32%，遠低于世界500強平均3%-5%的水平。據(jù)中國建筑科學研究院的調(diào)查，在資金投入上，58%的被調(diào)查企業(yè)的研發(fā)投入占產(chǎn)值比例少于0.5%，33%的企業(yè)介于0.5%-2%，9%的企業(yè)達到2%以上。研發(fā)費用不足，用于創(chuàng)新激勵的資金更有限，導致激勵不足，激勵程度與激勵效果成正比關系，不足量激勵不僅起不到真正激勵作用，有時還會起反作用，挫傷創(chuàng)新人員的創(chuàng)新積極性。（三）創(chuàng)新激勵依據(jù)不完善創(chuàng)新績效評價體系不完善，主要體現(xiàn)在對創(chuàng)新主體的考核指標的設定不盡合理。目前的考核指標盡管包括了是否為企業(yè)節(jié)省基金、降低損耗、節(jié)省勞動力、提高效益、改善流程、改進技術、是否保證企業(yè)質(zhì)量目標的實現(xiàn)等方面，但績效評價權重存在不合理的部分。績效評價偏重于創(chuàng)新結果性的目標考核，忽視對工作行為的過程考核。創(chuàng)新的效益與努力并沒有與創(chuàng)新人員的利益完全掛鉤。知識與能力在薪酬報酬中的比重不合理，報酬不足以補償其損耗或不足以體現(xiàn)其價值，人力資本缺少創(chuàng)新的動力?？偠灾?，激勵不足、激勵不到位、激勵方式單一化等是造成創(chuàng)新激勵機制低效率、低效益的原因。設計和實施科學合理的創(chuàng)新激勵機制是提高建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本創(chuàng)新效率的關鍵。關于完善創(chuàng)新激勵約束機制的思考（一）人力資本剩余索取權的滿足現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)作為一系列契約的組合，是人力資本與非人力資本的所有者的特別合約。契約當事人都是獨立、平等的產(chǎn)權主體，因此都有權利參與剩余分配。使人力資本所有者享有一定的企業(yè)剩余索取權，賦予其獲取企業(yè)經(jīng)營利潤并承擔相應風險的權利，通過產(chǎn)權的合理清晰的界定，可以對人力資本潛在能力的發(fā)揮實現(xiàn)有效和持續(xù)的激勵，使人力資本盡可能地釋放出它的價值。人力資本的激勵實質(zhì)是對人力資本產(chǎn)權明確界定的基礎上企業(yè)剩余收益進行合理劃分。為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，企業(yè)必須明確界定出資者、經(jīng)營者和勞動者的職責和利益，使各層次的人員均能盡最大努力得到最大化的創(chuàng)新收益，激發(fā)他們的創(chuàng)新積極性。人力資本以何種方式參與企業(yè)收益分配在本質(zhì)上取決于人力資本的層次，人力資本分享企業(yè)剩余的形式包括利潤分享制、股票期權制、員工持股制、年薪制等，股票期權制、員工持股制屬于股權激勵，是一種被證明為最有效的長期激勵方式。創(chuàng)新型人力資本因此能分享創(chuàng)新所帶來的較高收益，會更為積極地投入技術革新與管理創(chuàng)新中，降低成本，提高勞動生產(chǎn)率，獲取更多利潤。（二）激勵作用方式的有效性必須建立與建筑企業(yè)創(chuàng)新活動的特點相適宜的創(chuàng)新激勵作用方式。完善現(xiàn)有的激勵作用方式，滿足創(chuàng)新主體的動態(tài)需求。建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本包括農(nóng)民技術工、大中專畢業(yè)生、技術專家與各類管理人才。這些不同層次的員工需求不同，其價值目標也相異，對實現(xiàn)自身價值的要求也不同，引發(fā)工作動機的誘因各異，起激勵作用的因素也就不同，因此應有針對性地設計相應的激勵方式，以滿足員工隨著生活質(zhì)量的提高與職業(yè)生涯發(fā)展變化而出現(xiàn)的多種需求。選擇激勵方式時，以激勵效用最大化為目標，既要考慮不同時期的不同情況，還要考慮創(chuàng)新型人力資本的不同特點與需求，結合員工需求的變化，適時使用薪酬激勵、聲譽激勵、晉升激勵、產(chǎn)權激勵、福利激勵、和諧環(huán)境激勵等多種激勵方式，合理運用連續(xù)激勵與間歇激勵、長期激勵、中期激勵與短期激勵模式，激勵方式的使用應注意穩(wěn)定性與多樣性的有機組合，如對擁有管理和技術能力的人力資本可采取聲譽激勵、晉升激勵、產(chǎn)權激勵等長中期激勵方式，對技術工人采取中短期激勵方式，以便不斷提高激勵的效能。建筑企業(yè)通過動態(tài)運用激勵方式，關注人力資本個性化和多元化價值取向，及時滿足不同激勵對象的不同需求，激勵創(chuàng)新型人力資本為企業(yè)的創(chuàng)新目標努力工作。（三）內(nèi)外激勵誘因的互促性創(chuàng)新激勵機制的任務就是持續(xù)激發(fā)和維持創(chuàng)新動機并轉(zhuǎn)化為成果。創(chuàng)新的動機是發(fā)生創(chuàng)新活動并獲得創(chuàng)新成果的前提，創(chuàng)新動機源于人類對經(jīng)濟利益的追求和創(chuàng)新偏好兩個方面，前者提供創(chuàng)新的外在激勵誘因，后者提供內(nèi)在激勵誘因，創(chuàng)新動機的產(chǎn)生受復雜因素的影響。因此創(chuàng)新激勵機制的任務在于提供滋生這兩種激勵誘因的條件，在具體操作中，要重視薪金和利益等外在激勵因素，強調(diào)企業(yè)文化、參與式管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)在激勵因素。重視創(chuàng)造力、智慧潛力的開發(fā)，形成對知識與人才的尊重、頌揚團隊合作精神、重視員工之間及員工與管理者之間和諧關系建設，營造有利于企業(yè)創(chuàng)新的氛圍，鼓勵員工的創(chuàng)新行為，影響乃至引導創(chuàng)新主體的創(chuàng)新偏好，鼓勵成功創(chuàng)新，容許創(chuàng)新失敗，為企業(yè)員工的創(chuàng)新提供良好的平臺。通過職業(yè)教育終身化、薪金報酬績效化，關注員工職業(yè)生涯發(fā)展，拓展員工自我發(fā)展的空間，促進內(nèi)外激勵誘因的生成。（四）激勵組合的最優(yōu)化鑒于目前建筑企業(yè)投向創(chuàng)新激勵的資金有限，減少激勵成本非常必要。為了既節(jié)約激勵成本，又提高創(chuàng)新型人力資本的利用效率，建筑企業(yè)必須在激勵成本與激勵效用之間尋求平衡點，采用優(yōu)化組合方法來激勵創(chuàng)新型人力資本積極工作。在一定激勵成本的約束下，要使激勵效用達到最佳狀態(tài)，只有對創(chuàng)新型人力資本提供適當?shù)募?，尋找物質(zhì)激勵（激勵成本相對較高）與非物質(zhì)激勵（激勵成本相對較低）最優(yōu)化組合。由于不同人力資本在不同的需求階段對物質(zhì)和非物質(zhì)的需求是不同的，建筑企業(yè)必須仔細考慮影響激勵效果的因素，在物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵之間尋求最佳結合點，避免激勵不足與激勵過度現(xiàn)象的產(chǎn)生，設計出使創(chuàng)新型人力資本激勵效用最大化的物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵最優(yōu)組合。結論激勵不足、激勵不到位、激勵過度、激勵方式單一化等是造成創(chuàng)新激勵機制低效率的原因。設計和實施科學合理的創(chuàng)新激勵機制是解決建筑企業(yè)創(chuàng)新低效率問題的關鍵。根據(jù)建筑企業(yè)創(chuàng)新主體的需求，確定激勵因素，采取有效激勵約束措施，注意激勵作用方式的有效性、時效性、有用性，內(nèi)外激勵誘因的互促性，激勵的最優(yōu)化組合，通過培育企業(yè)創(chuàng)新的文化，增加創(chuàng)新者的物質(zhì)與精神收益，結合員工需求的變化，適時使用薪酬激勵、聲譽激勵、晉升激勵、產(chǎn)權激勵、福利激勵等多種激勵方式，生產(chǎn)出激勵員工主動創(chuàng)新的推進劑，提高激勵的效用，不斷激發(fā)創(chuàng)新主體創(chuàng)新動機、發(fā)揮創(chuàng)新動力潛能，提高創(chuàng)新主體的創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)生力?？傊?，必須靈活運用激勵理論，正確指導建筑