人力資源管理論文-組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用摘要：組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出來的超越正式職務(wù)要求的行為。文章在分析論述組織公民行為的基本概念和基本維度的基礎(chǔ)上,討論了組織公民行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī),指出了組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵字：組織公民行為人力資源管理在科學(xué)技術(shù)日新月異,市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開主動(dòng)工作、積極進(jìn)取的員工。員工的努力程度和主動(dòng)精神對(duì)組織的績(jī)效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵(lì)員工,使員工除了認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),還能夠主動(dòng)承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此,企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一,是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問題。一、組織公民學(xué)的基本概念及基本維度組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehaviors,以下簡(jiǎn)稱OCBs）是指在組織中未明文規(guī)定且未給予獎(jiǎng)勵(lì)的情形下,組織員工自發(fā)性的做出對(duì)組織或?qū)ζ渌麊T工有益的行為,且此行為有助于組織績(jī)效的提升。組織公民行為是一個(gè)多結(jié)構(gòu)模型,Smith首先把組織公民行為分為兩個(gè)基本維度:利他主義(幫助特定的個(gè)人),和總體服從(總體上做一個(gè)好員工應(yīng)該做的事情)。根據(jù)Organ(1990)的研究,組織公民行為應(yīng)為五個(gè)維度,分別是利他行為(Altruism)、盡職行為(Conscientiousness)、運(yùn)動(dòng)家精神(Sportsmanship)、謙恭有禮(Courtesy)和公民道德(Civilvirtue)。利他行為是指員工愿意花時(shí)間主動(dòng)幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會(huì)發(fā)生的錯(cuò)誤；盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn),他能夠盡早規(guī)劃自己的工作計(jì)劃以及設(shè)定完成工作的時(shí)間；運(yùn)動(dòng)家精神是指員工在不理想的環(huán)境中,仍然會(huì)保持正面的態(tài)度去面對(duì),不抱怨環(huán)境不佳,仍能忠于職守；此外,個(gè)人也會(huì)為了所屬工作團(tuán)體的利益而犧牲自己的利益；謙恭有禮是表示員工用尊敬的態(tài)度來對(duì)待別人；公民道德是指員工主動(dòng)關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動(dòng)。有這種行為的員工表明其已經(jīng)把自己視為組織中的一員。內(nèi)部市場(chǎng)理論認(rèn)為,一個(gè)組織只有進(jìn)行了有效的內(nèi)部交換以后才有可能成功地進(jìn)行外部交換,一個(gè)企業(yè)不可能向外部顧客提供比給予內(nèi)部顧客更好的服務(wù)。Evans認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)在人員管理上所關(guān)心的已經(jīng)不再是如何防止人才流失,而是創(chuàng)造出一種與員工之間的可持續(xù)、互利的交換關(guān)系。在Bell和Meguc針對(duì)服務(wù)業(yè)所作的一次實(shí)證研究顯示:組織公民行為的運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德、利他主義、自主意識(shí)、禮貌周到等五個(gè)方面與服務(wù)質(zhì)量相關(guān)系數(shù)分別為:0.20,0.20,0.32,0.18,0.26,均為顯著相關(guān)。由此可見,在企業(yè)管理中重視組織公民行為,創(chuàng)造有利于組織公民行為形成的組織氛圍是非常重要的。二、影響組織公民行為的重要因素許多學(xué)者對(duì)影響組織公民行為的主要因素進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,歸納起來主要包含以下四種因素:個(gè)體特征(IndividualEmployeeCharacteristics)個(gè)體特征包括員工的態(tài)度、性情、角色認(rèn)知和個(gè)體差異。Organ&Ryan(1995)發(fā)現(xiàn),員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。角色認(rèn)知與組織公民行為的部分行為顯著相關(guān)。工作特征(TaskCharacteristics)Podsakoff等人的研究發(fā)現(xiàn)工作特征(包括工作反饋、工作固化、工作內(nèi)在的趣味性)與利他行為、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德等存在明顯的相關(guān)關(guān)系。組織特征(OrganizationalCharacteristics)研究表明,群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德存在正相關(guān)關(guān)系。被感知的組織支持與員工的利他主義存在相關(guān)關(guān)系。組織領(lǐng)導(dǎo)不能控制的報(bào)酬與員工的利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)行為(LeadershipBehavior)研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動(dòng)家精神及公民道德呈強(qiáng)烈的相關(guān)關(guān)系。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動(dòng)家精神及公民道德顯著相關(guān)。在對(duì)路徑目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的研究中,也發(fā)現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間存在密切關(guān)系。三、組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用組織公民行為對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著積極的影響,歸根結(jié)底是由于員工在感受到來自組織的關(guān)心和支持以后產(chǎn)生回報(bào)組織的強(qiáng)烈愿望,這種強(qiáng)烈愿望會(huì)轉(zhuǎn)化為員工工作中發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感和巨大的創(chuàng)造力,而這種責(zé)任感和創(chuàng)造力正是企業(yè)發(fā)展的力量之源。員工們之所以會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為的前提是他們有很強(qiáng)的組織認(rèn)同感、信任感和忠誠(chéng)感。如果員工們都對(duì)企業(yè)不認(rèn)同和不信任，他們就會(huì)很少會(huì)主動(dòng)地付出額外的努力追求組織的有效性，去推動(dòng)企業(yè)的成功和發(fā)展，所以為提升企業(yè)員工組織公民行為,企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上有所改進(jìn)，營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境,以提高管理績(jī)效。具體措施如下：擴(kuò)大工作分析的內(nèi)容工作分析是整個(gè)人力資源的基石和向?qū)?，沒有它，任何人事活動(dòng)都是盲目的。它是確定工作令人滿意的主要基礎(chǔ)。這一范圍包括工作行為令人滿意的范圍和擔(dān)任該工作的員工在知識(shí)、能力、經(jīng)歷和個(gè)性等方面令人滿意的范圍。這些范圍的確定使企業(yè)在人員甄選、任用、薪酬福利、晉升培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中找到?jīng)Q策的依據(jù)。建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化可以理解為組織成員所共同擁有的信仰、期望、思想、價(jià)值觀、態(tài)度和行為的一種復(fù)合型式，盡管沒有直接的資料顯示企業(yè)文化和OCBs之間的相關(guān)度，但影響OCBs的若干變量，包括員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)行為等歸根結(jié)底都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。因?yàn)榻M織公民行為并非通過一般的獎(jiǎng)勵(lì)就可得到激勵(lì),得到回報(bào)的速度自然較慢,所以,必須建立長(zhǎng)期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。根據(jù)Hofstede(1997)的研究結(jié)果,如果個(gè)人著眼于長(zhǎng)期,那么就會(huì)比較重視美德,同時(shí)也注重長(zhǎng)期的回報(bào)。另外,長(zhǎng)期著眼者為了融入組織或參考群體中,勢(shì)必要遵守組織或參考群體的規(guī)范,從而較易實(shí)施組織公民行為。相反,短期導(dǎo)向者為了得到立即的回報(bào)必須要凸顯自己,才能得到立竿見影的效果,他們不大會(huì)注重群體規(guī)范或倫理,自然也不會(huì)遵循不是立刻就能得到眼前利益的組織公民行為。組織通過培訓(xùn)等方式向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳播價(jià)值觀，使員工接受、認(rèn)同組織文化，達(dá)成組織認(rèn)同，形成“我和企業(yè)是一體”的感覺。、三百六十度的評(píng)價(jià)機(jī)制三百六十度的評(píng)價(jià)機(jī)制是強(qiáng)化個(gè)體組織公民行為的文化機(jī)制。組織公民行為的印象管理動(dòng)因在中國(guó)文化背景下并不鮮見。根據(jù)社會(huì)學(xué)家Hofstede的觀點(diǎn),中國(guó)文化的權(quán)力距離比較大,即該文化在很大程度上認(rèn)可權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中的不平等分配,認(rèn)可等級(jí)順序的合理性和上級(jí)擁有特權(quán)的合法性。在這種文化中,管理者的決策往往有較強(qiáng)的主觀色彩,與之相適應(yīng),個(gè)體也非常注重自己在上司心目中的形象。對(duì)于想要在上司手中獲得更多資源的個(gè)體來說,印象管理尤為重要。雖然印象管理動(dòng)機(jī)也可以誘發(fā)員工的組織公民行為,但是出于這一動(dòng)機(jī)的組織公民行為往往只表現(xiàn)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前,且在達(dá)到目的之后組織公民行為水平就會(huì)下滑,因而對(duì)組織效能的促進(jìn)是比較有限的。這一類的組織公民行為不應(yīng)該受到鼓勵(lì)。為了避免高估印象管理動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的個(gè)體組織公民行為,管理者在評(píng)價(jià)下屬時(shí),應(yīng)該從更多的渠道獲得信息,不能只憑個(gè)人的感觀。如果績(jī)效評(píng)價(jià)體系中納入了組織公民行為這一指標(biāo),就很有必要建立三百六十度反饋評(píng)價(jià)機(jī)制,多渠道地收集個(gè)體組織公民行為的信息。這樣,既可以幫助我們判斷個(gè)體是“好演員”還是“好戰(zhàn)士”；也便于我們從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體的組織公民行為有個(gè)全景認(rèn)識(shí),這不僅有利于管理決策,也可為進(jìn)一步的績(jī)效輔導(dǎo)提供更為周嚴(yán)的背景信息。實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“