人力資源管理論文-經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理淺析.doc

人力資源管理論文-經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理淺析【摘要】經(jīng)治醫(yī)師負責制是對傳統(tǒng)醫(yī)療運作模式的一種挑戰(zhàn)。改革傳統(tǒng)的科主任領導下三級醫(yī)師負責制的醫(yī)療服務模式,推行新的服務模式,有利于引進競爭機制、調(diào)動各級醫(yī)務人員積極性。目前,在經(jīng)治醫(yī)師的績效考核實施過程中還存在著不少問題,處理好這些問題,有助于經(jīng)治醫(yī)師負責制更好地發(fā)揮其優(yōu)勢,促進醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和學科建設水平的進一步提高?！娟P鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師績效考核管理1績效考核和管理的內(nèi)容和關系績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Э己撕涂冃Ч芾黻P系密切?？冃Э己耸强冃Ч芾淼谋貍涫侄?只有通過績效考核才能為績效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效；同時,二者之間還是存在著一定的區(qū)別。績效考核只是績效管理全過程中的一個環(huán)節(jié),績效考核和績效管理在關注點、切入點和側重點上都有不同。經(jīng)治醫(yī)師負責制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級醫(yī)師組成的一個醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領該醫(yī)療小組全權負責實施患者門診、住院、手術、會診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動。經(jīng)治醫(yī)師作為獨立工作單元的第一責任人,主要負責科室本轄區(qū)病人整個醫(yī)療過程的診療服務、完成本轄區(qū)各項醫(yī)療指標及經(jīng)濟指標,并承擔本轄區(qū)下級醫(yī)師的培訓和督導責任。對經(jīng)治醫(yī)師實行績效考核和績效管理是目前醫(yī)療機構人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績情況的反饋,而且考核結果也是醫(yī)院制訂相應的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對業(yè)績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績效評估和考核方案和制度,對每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績作出客觀而公正的評價。2經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理中存在的問題2.1對考核工作認識不夠充分考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導思想緊密結合,不能突出考核的重點,沒有發(fā)揮考核應有的作用。2.2考核指標的制定還有待于進一步完善在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標時,往往是把科室考核指標進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點不同但考核方案相同而導致考核結果出現(xiàn)偏差。2.3對經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足2.3.1科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結構復雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。2.3.2各診療組間的關系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學科的配合,相對科主任負責制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。2.3.4經(jīng)治醫(yī)師負責制實施后的學科發(fā)展、學科建設問題。實行經(jīng)治醫(yī)師負責制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導致住院醫(yī)師輪轉困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導致診療組醫(yī)務人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對教學、科研、學科建設與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術水平提高。3完善和改進經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的對策如何正確評價經(jīng)治醫(yī)師的貢獻與業(yè)績,充分調(diào)動各級員工積極性,是每個醫(yī)院在實施經(jīng)治醫(yī)師負責制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學、客觀、量化的績效考核KPI指標體系,才能達到最大限度調(diào)動全體醫(yī)務人員的積極性,促進醫(yī)院工作的全面發(fā)展。3.1提高對經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作的重要性的認識經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級領導要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認識,充分認識此項工作對經(jīng)治醫(yī)師的激勵作用和隊醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進作用。各級管理者應當從思想上認識到,考核工作是對每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評價,做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務水平提供重要依據(jù)。3.2制定客觀合理的考核標準。客觀合理的考核標準是做好經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的基礎。在制定考核標準時要從實際出發(fā),從臨床工作和學科建設的需要出發(fā),量身定做符合每一個臨床科室每一個經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標準,在考核中才能做到有的放矢,考核結果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎懲的重要依據(jù)。3.3及時完善相關制度和規(guī)范,對可能出現(xiàn)的問題作好解決預案。3.3.1強化科主任的管理權限和職責范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I導和學科建設帶頭人,必須要有絕對的權威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負責制是在科主任領導下實行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結權,但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對各組的醫(yī)療服務質(zhì)量進行嚴格把關,對違規(guī)、違紀現(xiàn)象,科主任有權根據(jù)有關規(guī)定追究相關人員的責任。3.3.2在抓好經(jīng)治醫(yī)師負責制的同時,協(xié)助科室制定學科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,抓好學科建設。通過不斷調(diào)整績效考核指標,加大對科研、教學及學科建設重要性的導向作用,促進整體學科的發(fā)展。通過相關政策和管理手段,協(xié)助科室構建年齡結構合理、專業(yè)優(yōu)勢互補的人才隊伍,為科室發(fā)展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學性、可行性的學科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。參考文獻1許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競爭力J.中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.2張鷺鷺.轉型時期醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的分析和思考J.中華醫(yī)院管理雜志,2002,18:385-387.3陳進清,邢茂迎,朱茜.經(jīng)治醫(yī)師負責制的實踐與思考J.中國醫(yī)院管理,2004,24(5):26-