人力資源管理論文-新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究.doc

人力資源管理論文-新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系構(gòu)建的研究摘要：新型科研院所人力資源管理應(yīng)逐漸從定性管理轉(zhuǎn)為定量管理，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是定量管理的基礎(chǔ)，文章主要探討人才資源指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：新型科研院所；人力資源管理；指標(biāo)體系一、引言20世紀(jì)50年代初，自彼得德魯克提出人力資源的概念以來(lái)，世界各國(guó)對(duì)人力資源管理的眾多問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，人事管理理論和實(shí)踐進(jìn)入了全新的人力資源管理階段。但我國(guó)目前的人力資源管理仍處于人事管理和人力資源管理之間的波動(dòng)階段。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)科研院所人力資源管理一直側(cè)重于定性的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理，隨著國(guó)家對(duì)科研體制改革的不斷深入和對(duì)人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認(rèn)識(shí)，人力資源管理科學(xué)化越來(lái)越受到重視。構(gòu)建科學(xué)合理的新型科研院所人力資源管理指標(biāo)體系成為以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。二、新型科研院所人力資源管理體系指標(biāo)的構(gòu)建（一）指標(biāo)體系構(gòu)建的意義與原則西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本。物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上；人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。由于人力資源能力的形成受多種因素的影響，因此，人力資源能力既有數(shù)量的大小，又有質(zhì)量的高低，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理指標(biāo)體系成為當(dāng)務(wù)之急。構(gòu)建人力資源管理指標(biāo)體系要遵循科學(xué)性和可操作性原則?？茖W(xué)性原則一般是指人力資源所擁有的體力、知識(shí)、技能和價(jià)值觀等精神存量，通常側(cè)重表達(dá)的是人力的實(shí)體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強(qiáng)調(diào)其稀缺性和有用性，以及開(kāi)發(fā)利用的問(wèn)題?？刹僮餍栽瓌t是指反映人力資源管理體系指標(biāo)包含數(shù)量和質(zhì)量、總量和個(gè)量、存量和流量等定性為主、定量為輔的信息化，其表達(dá)方式、信息化數(shù)據(jù)都必須簡(jiǎn)單和便于實(shí)際操作。（二）新型科研院所人力資源管理的主要指標(biāo)體系的構(gòu)建及實(shí)證分析新型科研院所的指標(biāo)體系的構(gòu)建是為了突破以往的定性管理，將定性資料信息化、數(shù)據(jù)化，客觀定性地表現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的質(zhì)量。以某科研院所人力資源管理的資料，按體系指標(biāo)處理后數(shù)據(jù)如表1。1、人力資源效率。人才是人力資源的效率最集中的體現(xiàn)，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于新型科研院所而言，人才資源是評(píng)價(jià)科研院所支撐作用中最重要的指標(biāo)，比較能客觀地反映出科研院所人力資源所起的作用和能發(fā)揮的效率。因此，力資源效率是指人才資源在一定區(qū)域內(nèi)人力資源的比重。公式表示為：Hp=Hi/P100%。Hp：人力資源效率；Hi人才資源；i0，1，2，3，4，5對(duì)應(yīng)為高中以下有職稱者、中專、大專、本科、碩士、博士；P：人才資源總數(shù)。該院所人力資源效率逐年提高。院所人力資源管理分兩個(gè)階段的發(fā)展，人力資源效率第一階段是從2000年的44.26%到2002年的45.69%的緩慢增長(zhǎng)，高學(xué)歷人才資源效率維持在6.73%以下；第二階段是從2002年的45.69%穩(wěn)步提高到2006年的59.59%，高學(xué)歷人才資源效率從7.76%大幅提高到25.50%。究其原因，2002年轉(zhuǎn)制時(shí)期，由于人力資源管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)計(jì)劃十分嚴(yán)重，院所注重的是組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和成才的資本投入，同時(shí)由當(dāng)時(shí)科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)企政策的不明朗，人心不穩(wěn)造成的。從2002年成功轉(zhuǎn)企以來(lái)，該院所積極投入人力資本，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和提升，采取積極的人才資源引進(jìn)措施，人力資源效率大幅上升，最高增幅達(dá)16.71%，人力資源開(kāi)發(fā)和管理取得了一定成效。2、人力資源流動(dòng)凈量。人力資源流動(dòng)環(huán)比率是指人才資源流動(dòng)凈量與流動(dòng)總量的比重。公式表示為：Hp=Ha-Hr/Pt100%。其中Ha：人才資源增量；Hr：人才資源減量；Pt：人力資源流動(dòng)總量。人力資源流動(dòng)凈量表示一個(gè)單位中人才增量占流動(dòng)總量的比重，說(shuō)明單位人力資源管理對(duì)于人才的引進(jìn)情況。該科研院所人力資源流動(dòng)凈量分三階段（見(jiàn)圖1），第一階段是2000年到2001年的人力資源存量上升階段，人力資源數(shù)大幅增加。第二個(gè)階段是2002年到2004年的穩(wěn)定上升階段，2002年處于轉(zhuǎn)制年，院所開(kāi)始注重人力資源的提升、引進(jìn)和培養(yǎng)，一方面人力資源數(shù)量增加明顯，另一方面人力資源提升的數(shù)量不斷增多。第三個(gè)階段是2005至2006年人力資源流動(dòng)凈量回落。表明人力資源已達(dá)編制總數(shù)，人才資源處于質(zhì)量提升期，人力資源已正常地回歸到優(yōu)化配置的后發(fā)展互動(dòng)階段。因此，第一階段人力資源存量和質(zhì)量穩(wěn)定，第二階段是人力資源存量大幅增加，人力資源質(zhì)量不斷提升，第三階段是人力資源存量穩(wěn)定，質(zhì)量不斷進(jìn)行優(yōu)化配置。3、年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力。年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力是指特定內(nèi)某個(gè)單位的人力資源與某一時(shí)期內(nèi)人才資源的同比增長(zhǎng)。即年度人才資源競(jìng)爭(zhēng)力。以科研所轉(zhuǎn)制2002年為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，該科研院所年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在2000年、2001年相較于2002年較低；從2003年開(kāi)始穩(wěn)步上升，到了2005年上升了32.20%，達(dá)7年來(lái)最高水平，數(shù)據(jù)表明該科研院所的年度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力明顯高于2002年，并不斷得到加強(qiáng)和保持穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。4、人力資源創(chuàng)新指數(shù)。人力資源創(chuàng)新指數(shù)是指一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)人力資源的人均創(chuàng)新成果數(shù)，即pi=Hi/Pt100%。其中Pi：人力資源創(chuàng)新指數(shù)；Hi：創(chuàng)新成果；Pt：人力資源總數(shù)。該科研院所在的人力資源創(chuàng)新指數(shù)自2000年至2002年處于穩(wěn)定發(fā)展期，由于人力資源對(duì)于科研創(chuàng)新項(xiàng)目的重視程度不夠，人力資源創(chuàng)新指數(shù)處于低位穩(wěn)定平衡期，科研成果沒(méi)有突破；2002年至2004年人力資源創(chuàng)新指數(shù)雖然略有下降，但還是比2002年以前有所提高，人力資源對(duì)科研項(xiàng)目的支撐作用有所回升；2004年至2006年人力資源創(chuàng)新指數(shù)快速提高，表明了該科研院所在人力資源科研創(chuàng)新能力的提高，人力資源的優(yōu)化不斷得到改善。5、人力資源發(fā)展指數(shù)。人力資源發(fā)展指數(shù)是一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)組織人力資本的投入程度和開(kāi)發(fā)活力。具體表現(xiàn)為人力資源開(kāi)發(fā)的程度。即Hd=Ht/Pt100%。Hd：人力資源發(fā)展指數(shù)；Ht：人力資源；Pt：人力資源總數(shù)。由于轉(zhuǎn)制前對(duì)人力資本的投入并沒(méi)有引起決策層的重視，2003年前的人力資源發(fā)展指數(shù)數(shù)據(jù)缺乏。該科研所成功轉(zhuǎn)制后，對(duì)人力資源支撐作用的認(rèn)識(shí)越來(lái)越重視，投入明顯增加。人力資源職業(yè)發(fā)展指數(shù)從2004年的8.78%提高到2005年9.40%，到2006年為8.90%，一直保持穩(wěn)定趨勢(shì)。說(shuō)明該院所在實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也注重了人力資源的個(gè)性化發(fā)展投入，積極創(chuàng)建了從理念到實(shí)踐、從引進(jìn)來(lái)到走出去的學(xué)習(xí)型體系。三、新型科研院所人力資源管理創(chuàng)新的建議（一）總體思路科研院所人力資源管理創(chuàng)新就是基于對(duì)整體性人力資源數(shù)量增量和質(zhì)量提升，“造就進(jìn)入世界科技前沿的跨世紀(jì)學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人的隊(duì)伍”戰(zhàn)略性發(fā)展思路。首先，建立一套行之有效的人才運(yùn)行機(jī)制，包括競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)和分配制度及其他規(guī)章制度，創(chuàng)造一個(gè)有利于人才合理配置的環(huán)境；其次，通過(guò)強(qiáng)有力的思想政治工作，促進(jìn)科研人員思想觀念的轉(zhuǎn)變，形成有利于人才發(fā)揮的良好局面；再次，盡快制定科研人才資源合理開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)，采取有效措施，做到穩(wěn)定存量、調(diào)整增量、改善結(jié)構(gòu)；最后，拓寬投入渠道，逐步形成多元化、多層次、多渠道的科研投入體系。（二）創(chuàng)新性層面新型科研院所人力資源管理創(chuàng)新由制度、操作、機(jī)制三個(gè)層面構(gòu)成。機(jī)制層面是人力資源管理應(yīng)提升到戰(zhàn)略核心發(fā)展的需要組成部分。戰(zhàn)略人力資源管理既能保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足，又能考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。操作層面是結(jié)合自身的發(fā)展，借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用可行的操作技術(shù)。傳承和總結(jié)先進(jìn)的管理手段，依靠激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。在績(jī)效考核方面要采取人性化的考核機(jī)制，實(shí)施透明化的、操作性強(qiáng)的考核，使人力資源的有效性得到充分的發(fā)揮。制度層面是人力資源的管理要制定相關(guān)的人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)制度。1、確保人才的增量加速。（1）確立引才發(fā)展政策正面的管理價(jià)值導(dǎo)向。首先要建立人才開(kāi)放互動(dòng)政策；其次是采取人才柔性個(gè)性化開(kāi)發(fā)與發(fā)展政策，形成以柔性引才牽動(dòng)人才整體開(kāi)發(fā)的新理念；最后要整合資源，增強(qiáng)內(nèi)斂合力和凝聚力。（2）科學(xué)規(guī)范引才政策。首先，引才要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)價(jià)，建立一整套人才引進(jìn)的評(píng)估及后期的評(píng)價(jià)制度；其次，規(guī)范職業(yè)資格制度，制定、理順和明確與各類崗位相適宜的職業(yè)資格條件和規(guī)范程序；最后，規(guī)范人才準(zhǔn)入資格，人才資格準(zhǔn)入是保證科研院所人才隊(duì)伍高素質(zhì)前提，是培養(yǎng)和造就高素質(zhì)合格人才的基礎(chǔ)工作，也是科研院所人力資源部門的重要職能。（3）拓展和完善引才服務(wù)政策。從人才信息化、人才評(píng)價(jià)、補(bǔ)才無(wú)縫隙等全方位的服務(wù)來(lái)做載體引導(dǎo)，吸引和支持高層次人才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整，形成一個(gè)有利于人才發(fā)展和創(chuàng)新的軟環(huán)境，保證和推動(dòng)人才整體發(fā)展。2、促進(jìn)人才資源存量提升。（1）構(gòu)建多元化教育提升政策。加快高層次的教育培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)，構(gòu)建多元化的教育教養(yǎng)體系，優(yōu)化整合教育培訓(xùn)資源，逐步建立職前、職中和職后等相互銜接、互為補(bǔ)充的多層次教育培訓(xùn)體系。（2）鼓勵(lì)終身培訓(xùn)提升政策。強(qiáng)化組織內(nèi)部培訓(xùn)、鼓勵(lì)社會(huì)化培訓(xùn)，從技能上、觀念和思想理念上提高人力資源綜合素質(zhì)，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)型組織，傳承和弘揚(yáng)組織的核心價(jià)值觀和建設(shè)先進(jìn)的組織文化。（3）推行“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”開(kāi)放互動(dòng)提升工程。人力資源管理要實(shí)施“走出去”和“引進(jìn)來(lái)”的互動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，積極主動(dòng)地應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理全球化、信息化、柔性化和虛擬化的挑戰(zhàn)，切實(shí)提高科研院