人力資源管理論文-人力資源管理如何應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同.doc

人力資源管理論文-人力資源管理如何應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同摘要：首先分析了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，然后將其與日本終身雇傭制度進(jìn)11.1無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是新勞動(dòng)合同法特有的，其實(shí)在舊勞動(dòng)合同法中就已經(jīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定（見(jiàn)表1），只是從沒(méi)有得從表1可以清楚的看出，新法在這一問(wèn)題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細(xì)而且是帶有強(qiáng)制性的，這主要是為了解決勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化這一十分突出的問(wèn)題，1.2無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；二是勞動(dòng)者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟(jì)性裁員。這些解除無(wú)固但是，需要承認(rèn)一點(diǎn)，在實(shí)際操作過(guò)程中，不論是解除固定期限或是無(wú)固定2終身雇傭制VS談到了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不能不想起日本企業(yè)實(shí)行的終身雇傭制，那么實(shí)施無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不是可以視終身雇傭制是日本企業(yè)的特有的人事管理制度，既滿足一定標(biāo)準(zhǔn)的人員被特定企業(yè)錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業(yè)內(nèi)度過(guò)漫長(zhǎng)歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復(fù)合體，它包括錄用制度、教育訓(xùn)練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等?？梢钥闯?，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個(gè)系統(tǒng)，那么筆者前面的假設(shè)也就雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國(guó)企業(yè)思考無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這一問(wèn)題新的啟示？中國(guó)的學(xué)者已經(jīng)對(duì)日本的終身雇傭制進(jìn)行了大量的深刻的研究，基本上認(rèn)為是功過(guò)對(duì)半，至于何為功何為過(guò)此處就不再做詳盡論述，此處我們所關(guān)注的是，能否可以從日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中尋求到有助于解決由無(wú)固定期限（1）建立以能力素質(zhì)（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統(tǒng)體系。能力素質(zhì)模型能夠推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，明晰目前的能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。另外，能力素質(zhì)模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于（2）從系統(tǒng)思維的視角建立企業(yè)人力資源管理體系。系統(tǒng)思維是非常重要的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)處于不同概念的系統(tǒng)中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統(tǒng)的處理來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部社會(huì)的變動(dòng)，盡可能通過(guò)制度的設(shè)計(jì)將各種內(nèi)外變動(dòng)因素轉(zhuǎn)化成使企業(yè)這個(gè)大系統(tǒng)良性的、3意見(jiàn)與建議“兵來(lái)將擋，水來(lái)土淹”，似乎許多企業(yè)都走上了如何從新勞動(dòng)法上鉆空子的歪路，這是對(duì)社會(huì)的不負(fù)責(zé)任。面對(duì)新的法規(guī)，中國(guó)的企業(yè)首先要擺正態(tài)度，企業(yè)員工雇傭長(zhǎng)期化是必然趨勢(shì)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)新法規(guī)的出臺(tái)，筆者對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出以下幾點(diǎn)（1）樹(shù)立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。以前存在的勞動(dòng)合同短期化行為給勞動(dòng)者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關(guān)系，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施就是要消除勞動(dòng)者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所推崇，筆者認(rèn)為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發(fā)點(diǎn)，那么真正做到人性化的企業(yè)，就應(yīng)該主動(dòng)給予員工確實(shí)需要的安全感和信任感，如此看來(lái)，那些崇尚人性化管理的企業(yè)面對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同又有什么可惶恐的呢？（2）培養(yǎng)人力資源管理人員戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的思維能力。人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來(lái)越被現(xiàn)代企業(yè)所重視，人力資源管理的內(nèi)涵不再是簡(jiǎn)單的人事管理，它的制度安排和整體運(yùn)作都是關(guān)系到整個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，這就要求人力資源管理人員要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展這一更高層次來(lái)制定和解決企業(yè)的人力資源面臨的種種問(wèn)題。由此，筆者認(rèn)為，如果管理者可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略的角度來(lái)看待無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施，那么企業(yè)就不會(huì)再為短期的人力資源管理成本的（3）建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓(xùn)和職位升遷等具體的管理環(huán)節(jié)中。一套完備的、科學(xué)的并且適合自身企業(yè)需要的員工能力素質(zhì)模型，無(wú)疑將是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的指