人力資源管理論文-企業(yè)保持知識型員工隊伍穩(wěn)定性的研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)保持知識型員工隊伍穩(wěn)定性的研究摘要隨著信息知識經濟時代的到來，知識型員工成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。保持知識型員工隊伍穩(wěn)定性，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)競爭力，是企業(yè)興旺發(fā)達的本源。本文通過分析知識型員工選擇去留的因素，知識型員工隊伍不穩(wěn)定對企業(yè)的影響，從而提出保持知識型員工隊伍穩(wěn)定性的方法對策。關鍵詞知識型員工隊伍穩(wěn)定性方法對策今天的世界經濟，已處于一種更大的波動之中。國際化和全球化的經濟，使世界上任何一個地方的變化都很快被傳遞到世界各地。市場所受到的沖擊比以前任何時候都更大。而這種市場的大波動，必然帶來企業(yè)雇用的不穩(wěn)定性。企業(yè)雇員的資源流動和被迫流動都呈現(xiàn)上升趨勢。長期以來企業(yè)在管理員工流動方面一直處于兩難的境地。一方面，公司的不斷變化使公司對人力資源的需求無論在類型上還是在數(shù)量上均處于不斷的變化之中，而另一方面，無論是公司還是員工均需要就業(yè)具有相當?shù)姆€(wěn)定性。因此，在管理上要協(xié)調這兩種不同的，而又是同樣重要的需要，這就給人力資源穩(wěn)定性的管理提出了很大的難題。同時，對于企業(yè)有用的人才又常常會處于不穩(wěn)定狀態(tài)，在這樣的背景下，研究和分析企業(yè)員工的穩(wěn)定性就顯得迫切而必要。一、知識型員工的內涵及特點知識型員工是指企業(yè)中具備較強的學習和創(chuàng)新能力，具有較高專業(yè)技術和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經驗和經營管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率并為企業(yè)做出較大貢獻的員工。知識型員工具有以下特點：1.培訓知識性員工時間長、花費大。農業(yè)經濟時代，只要7歲l4歲接受教育，就足以應付以后40年工作生涯所需知識；工業(yè)經濟時代，求學時間延伸為5歲22歲。而當今，培養(yǎng)一個博士生一般要學習20年。即使參加了工作的知識員工，還必須在工作中繼續(xù)學習。學習時間長，花費就大，投入就多。工資待遇高一些，符合經濟學原理。在迅速發(fā)展的現(xiàn)代社會，知識員工的技能與競爭對手相比，不是提高就是降低。因此，為了使員工相對同行競爭對手的有用技能的總體水平有所提高(或至少保證不會降低)，都需要對員工進行持續(xù)的培訓，培訓時間長，花費就大。要確保學習的成效，這就使組織面臨著如何確定培訓人員、培訓內容、它和未來的需要有多大關系等系列問題2.工作的獨立性、自主性、隱蔽性。知識性員工由于擁有知識資本，在組織中有很強的獨立性和自主性，其工作也不像實物生產者那樣直觀，具有隱蔽性。這就要求管理者正確對待知識性員工，必要時進行適當?shù)氖跈?，給予一定的工作自主權，組織需要時，合理地組織自主團隊，使知識性員工的能動性得以充分發(fā)揮。同時，知識員工的大多數(shù)時間都用在學習和思考上，因其隱蔽性，他可能工作和鉆研方向正確，取得豐碩成果，也可能鉆進牛角尖，成果甚微，甚至完全浪費時間和資源。知識性員工工作的這種隱蔽性就要求管理者對其進行引導和對其業(yè)績正確評估。3.對事業(yè)成功和自身價值追求。知識性員工相對體力勞動者來說，具有更高的收入，其需求要素及需求結構也有了新的變化。他們更注重于事業(yè)的成功和自身價值的實現(xiàn)，報酬對其不再是生理層面的需求，報酬本身也成了個人價值下社會身份的象征，成為一種成就欲望層次上的需求。知識性員工不僅需要獲得勞動收入，而且需要獲得人力資本的收入，即分享企業(yè)的價值創(chuàng)造成果，還要求在社會地位上能得到相應的尊敬和自我滿足。知識性員工具有很強的成就欲望和專業(yè)興趣，如何使員工的成就意愿與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調，使企業(yè)的知識資本取得最大的效益成了一個新問題。比如企業(yè)研發(fā)人員可能會過于注重個人的專業(yè)興趣，在研制產品時，常忽視產品的市場價值，使產品脫離市場與顧客的需求。因此，管理者要通過管理引導研發(fā)人員面向市場，將注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產品上。4.業(yè)績考核定量化難度大。知識性員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以直接衡量，對知識性員工評估體系的建立變得復雜而不確定。知識性員工對個人的貢獻與報酬之間的相關關系更為敏感，這就要求組織建立公正、客觀的績效考核體系。在一個企業(yè)中，知識性員工可能會同時在不同的團隊從事不同的工作，即對他有著不同層次不同類別的任職要求、行為標準、工作規(guī)范，因此對其考核應進行分層分類評估，恰當運用重要性加權評定辦法，以及探討更科學、更合理的辦法。5.有較高的流動意愿。掌握了重要知識資源的高級知識員工尤其是這樣，他們不僅是企業(yè)的頂梁柱，同時也是競爭對手或獵頭公司瞄準的目標。而吸引這些員工的往往是工作條件、工作環(huán)境、人際關系、企業(yè)文化等超越了金錢等量化手段的因素。這些因素對企業(yè)來說，不可能在較短時間內予以解決。知識性員工由于擁有知識這種勞動工具，對知識的重要性有更為深刻的認識，對提高自身的就業(yè)能力更為重視。因此，在他們看來要追求終身就業(yè)，就必須使自身具有終身就業(yè)的能力。而流動能加快其學習的步伐，成了知識性員工提高自身素質的一個途徑。因此對組織來說，問題的關鍵就在于如何建立組織與員工之間的忠誠關系，創(chuàng)造知識員工生存、生長的土壤；同時要考慮由于流動加速，組織的人力投資風險由誰承擔，以及流動過頻、集體跳槽給組織管理帶來的危機。二、知識型員工隊伍不穩(wěn)定對企業(yè)的影響卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造一支高素質的知識型員工隊伍，是企業(yè)興旺發(fā)達的本源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是知識型員工流動比例過大，造成知識型員工隊伍不穩(wěn)定性，就會不可避免給企業(yè)帶來不良影響。1.造成企業(yè)資產流失。知識型員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術的損失，更重要的是對企業(yè)經營影響極大的商業(yè)機密構成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術和商業(yè)機密泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若知識型員工在競爭企業(yè)就職或自己創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業(yè)帶來的不僅是有形資產的損失，同時導致了企業(yè)無形資產的流失。2.知識型員工的離職導致人才的虛缺以及對知識型員工隊伍穩(wěn)定性造成很大的沖擊。人才的頻繁流失使企業(yè)缺乏一支比較穩(wěn)定的員工隊伍，尤其是未對組織保持忠誠的知識型員工的支持，給現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得組織動蕩、人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率明顯降低。由于具備某種專業(yè)技能的知識型員工離職，企業(yè)難以在短時間內找到可接任的人選，造成人才的虛缺，勢必影響企業(yè)正常的整體運作，給企業(yè)帶來嚴重的損害。3.知識型員工隊伍的不穩(wěn)定，造成企業(yè)人才成本劇增。知識型員工的流失，特別是在人才成長期內流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業(yè)重新引進人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入成本引進和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。知識型員工多屬于稀缺人才，需要花費更多的成本來獲得；而引進新員工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所在企業(yè)帶來的風險。三、保持知識型員工隊伍穩(wěn)定的方法知識型員工隊伍的是否穩(wěn)定，關系到一個企業(yè)的發(fā)展壯大，對企業(yè)的成敗起到關鍵性作用。企業(yè)應充分研究保持知識型員工隊伍相對穩(wěn)定的方法，進一步增強企業(yè)活力，提高企業(yè)的競爭力，同時也應防范員工隊伍不穩(wěn)定給企業(yè)帶來的影響。因此，企業(yè)應根據(jù)從實際出發(fā)的原則，建立一個動態(tài)系統(tǒng)工程，防止員工出現(xiàn)不正常的流動，保持知識型員工隊伍穩(wěn)定性。1.創(chuàng)新企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)文化是穩(wěn)定知識型員工隊伍的根本。創(chuàng)建以人為本的卓越企業(yè)文化，是建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項重要內容，把人視為企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源。卓越的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值理念和行為準則，在組織內形成富有凝聚力和向心力的員工隊伍，使員工自覺產生一種自我約束和自我激勵。創(chuàng)新企業(yè)文化應做好下面兩項工作：一是著重培養(yǎng)知識員工對組織的認同感和歸屬感。阻礙員工隊伍穩(wěn)定的最重要因素是缺乏關于企業(yè)發(fā)展的真正的、有意義的信息。將企業(yè)的經營理念和價值觀念通過潛移默化的形式深入貫徹到員工隊伍中去，建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的營運狀況以及存在的問題等，讓知識型員工參與各種關于企業(yè)發(fā)展重大問題的討論，建立民主決策機制，讓知識型員工感覺自己是企業(yè)的主人，認同企業(yè)的經營理念和價值觀，對企業(yè)產生認同感和歸屬感。二是培養(yǎng)和滿足知識型員工的工作成就感。在企業(yè)內形成關心人、重視人、尊重人、信任人的以人為本的理念，對知識型員工充分授權，賦予相應的責任，給知識型員工獨立自主完成工作的機會。調動知識型員工隊伍的積極性，激發(fā)知識型員工的責任感。同時，應及時肯定知識型員工取得的成績，讓員工在工作中得到滿足感。2.為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，創(chuàng)造一切有利條件，幫助其成就事業(yè)。企業(yè)能否為員工提供一個職業(yè)成長的工作環(huán)境，能否幫助其成就事業(yè)，是穩(wěn)定知識型員工隊伍的關鍵措施。企業(yè)應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，關注知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為其提供職業(yè)生涯機會評估。與知識型員工共同設定職業(yè)生涯發(fā)展目標，并商討制定具體計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同得到長足發(fā)展的組織氛圍，實現(xiàn)組織與員工個人的“雙贏”，員工對未來充滿希望和信心。另一方面，密切關注知識型員工的發(fā)展，根據(jù)知識型員工的職業(yè)興趣、特長和企業(yè)的發(fā)展需要，不斷的更新知識型員工的知識和技能，提高知識型員工的綜合素質和工作能力。為知識型員工提供充分的職業(yè)發(fā)展空間和機會，讓知識型員工清楚知道自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前途。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)生涯發(fā)展路徑，在為知識型員工提供技術晉升途徑的同時，還可擁有與管理人員一起晉升的機會，幫助企業(yè)成就事業(yè)，達到保持知識型員工隊伍穩(wěn)定的目標。3.完善動態(tài)績效管理體系，建立合理有效的薪酬激勵機制。知識型員工重視自己的工作能力能否充分的發(fā)揮，工作成績能否得到企業(yè)的認可和社會承認，在事業(yè)上有成就感和滿足感。相應，企業(yè)應建立完善的績效管理體系，及時對知識型員工的工作進行評價?？冃гu價管理體系必須從關注工作態(tài)度轉移為關注工作業(yè)績上，給予知識型員工工作以公平合理、客觀公正的評價，讓員工隨時了解自己的業(yè)績，并將績效考核結果與績效薪酬掛鉤，從而極大激發(fā)員工的工作熱情。績效管理體系中最重要的是建立起績效管理反饋機制，營造一個開放的溝通環(huán)境，績效考核者要及時與員工溝通?？冃Ч芾砼c薪酬激勵相結合，工作業(yè)績與薪酬相掛鉤。員工付出勞動就希望得到合理的報酬，薪酬也應該因員工的工作能力、貢獻不同而有所差別，切這種差別要對內體現(xiàn)公平性、對外具有競爭性。（對內公平性是員工薪酬與貢獻比率與其他員工相對比，其所獲得的薪酬是公平合理的；對外具有競爭性是員工的薪酬不低于人才市場價位。）4.提供多元化立體式福利體系。在當前社會經濟市場條件下，即使具備了相當知識水平的知識型員工在考慮就業(yè)環(huán)境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個人的社會價值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利、制定福利套餐計劃，讓知識型員工選擇最想要的福利，即自助餐式福利套餐體系。例如彈性工作時間、免費帶薪培訓、帶薪假期、提供購房貸款等，有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。5.用感情穩(wěn)定知識型員工隊伍。人和動物的基本區(qū)別是人有思想和感情，感情因素對人的積極性有重大影響。感情留人就是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進而激勵知識型員工。注重知識型員工的內心世界，根據(jù)感情的可塑性、傾斜性和穩(wěn)定性等特征進行溝通和交流，使知識型員工與組織相互了解彼此之間的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的行為，建立穩(wěn)定的關系。管理者對員工的關懷可以起到意想不到的激勵效果。與知識型員工溝通思想，交流感情，傾聽意見，建立正常的溝通渠道，進而增進了解和信任，創(chuàng)造一個和諧向上的、穩(wěn)定的知識型員工隊伍。隨著世界經濟全球一體化的進展，企業(yè)間的競