人力資源管理論文-崗位績效工資制探討.doc

人力資源管理論文-崗位績效工資制探討摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵機制的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國國情以及適應(yīng)和促進企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對國有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和關(guān)鍵詞：工資；制度；改革；1在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經(jīng)濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實踐經(jīng)驗，以及體制上的慣性，國內(nèi)中國企業(yè)要在經(jīng)濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調(diào)節(jié)。從個量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動另一方面，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設(shè)計方法的認(rèn)識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留自20世紀(jì)50年代以來，企業(yè)一直實行的是等級工資制度，根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術(shù)等級工資制）、干部的工資等級制度有職務(wù)等級工資制度。工資等級制度是國家根據(jù)按勞分配原1995年實現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和擇業(yè)傾向等基本要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特為進一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和自身勞動成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對職工個人技能、素質(zhì)的考核、評定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識，尊重人才，增強技能，（1）現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加；反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)44.14.1.1工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術(shù)含量高、腦力勞動強度大、責(zé)任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工4.1.2工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據(jù)其4.1.3工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務(wù)能高能低，促4.1.4按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻的考核力度。工資分4.1.5結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；4.2（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動責(zé)任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差