人力資源管理論文-薪酬體系研究.doc

人力資源管理論文-薪酬體系研究摘要:薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述,證明了薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬體系；激勵員工；整體績效；作用作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。在21世紀(jì)的今天,市場經(jīng)濟(jì)作為社會主主義經(jīng)濟(jì)的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。對于企業(yè)來說薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個階段略有改動,是企業(yè)總成本的重要組成部分。對于管理者來講利用好這部分開支會帶動更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對于員工來說這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會關(guān)系到生活的質(zhì)量和社會的和諧與穩(wěn)定。1對薪酬體系基本內(nèi)涵的理解(1)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬,不同的文獻(xiàn)對其界定不一樣。美國著名的管理專家米爾科維奇認(rèn)為,薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和?！边@兩個概念充分說明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關(guān)系。(2)薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來越完善。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。近幾年管理學(xué)家們總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)基于實(shí)踐提出了寬帶薪酬,實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,區(qū)間的變動比率通常只有40%至0%。它最大的特點(diǎn)是壓縮級別,將原來十幾個甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。2薪酬體系的建立原則薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制,在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。(2)建立薪酬的激勵性:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵行為導(dǎo)向,通過績效工資,特別貢獻(xiàn)獎等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會。通過各種專業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個人成長。(3)經(jīng)濟(jì)型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。3科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn),企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大,還要時時刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。(2)科學(xué)的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的,并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo),能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。4科學(xué)的薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的考評企業(yè)對人才的評價不要僅僅停留在重要的崗位上對高學(xué)歷人員的重視上,員工評定,是對其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤,20%的工作提供80%的價值。企業(yè)要更多的關(guān)注20%的重要員工或重要工作,抓住重點(diǎn),也就是常說的KPI原理。企業(yè)可以在確定薪酬體系的時候,將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成,如果員工的崗位或職務(wù)沒有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的；績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬,當(dāng)然,員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上,這就是說,員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績效就會提升,企業(yè)盈利了,員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構(gòu)成,干好干壞一個樣,就無法實(shí)現(xiàn)對員工的考評,無法激勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),慢慢的使員工失去上進(jìn)的動力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開,根據(jù)KPI原理,當(dāng)20%的重要員工離開企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤,這樣企業(yè)還會有一個美好的未來的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。5科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備,符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周圍同事的交往,看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報,否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機(jī)會,以及他們自己能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。這就提示我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵團(tuán)隊(duì)中的每個成員。同時為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍,讓員工更有動力,幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長,有機(jī)會學(xué)習(xí),可以分享才干,可以對公司重大的決策和長遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。還可以將薪酬的某個部分在員工的婚禮上,節(jié)假日中對其家人的關(guān)懷中,讓員工感受到企業(yè)的溫暖,員工更愿意在氣氛融洽團(tuán)結(jié)互助的組織中工作,能夠有利于員工的個人成長,通過在公司的努力和領(lǐng)導(dǎo)的扶持下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和個人的長遠(yuǎn)規(guī)劃。員工需要看到自己工作的意義和價值所在,是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的,組織文化有什么意義,公司的價值在哪里。員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作,希望能和其他員工一起,相互合作,獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作,工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。事實(shí)上,研究表明造成員工離職