人力資源管理論文-薪酬程序公平問(wèn)題研究新進(jìn)展.doc

人力資源管理論文-薪酬程序公平問(wèn)題研究新進(jìn)展摘要：在國(guó)內(nèi)外對(duì)組織公平研究的成果的基礎(chǔ)上，區(qū)分了程序公平和結(jié)果公平，并總結(jié)了程序公平的三個(gè)維度：影響決策結(jié)果幾率的大小、作出決定過(guò)程的各個(gè)方面和人與人之間相互交流的有效程度，介紹了國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬程序公平研究的主要領(lǐng)域和進(jìn)展，并試圖指出以后這一領(lǐng)域的研究方向。關(guān)鍵詞：程序公平；團(tuán)隊(duì)薪酬；交流有效程度；影響決策結(jié)果幾率從上個(gè)世紀(jì)60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企業(yè)管理學(xué)界關(guān)注的重要課題。西方學(xué)者們從不同角度研究了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性：（1）薪酬結(jié)果的公平性。薪酬結(jié)果的公平性是指企業(yè)員工對(duì)薪酬水平，加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及時(shí)向員工詳細(xì)解釋有關(guān)薪酬管理的信息和薪酬決策的依據(jù)以及薪酬管理的過(guò)程與結(jié)果。1程序公平理論的三個(gè)維度對(duì)組織公平系的研究始亞當(dāng)斯（1965）對(duì)分配公平的開(kāi)創(chuàng)性研究。他認(rèn)為員工會(huì)把自己與他人（參照對(duì)象）進(jìn)行對(duì)比來(lái)判斷分配結(jié)果是否公平。如果自己的得失較他人（參照對(duì)象）相當(dāng)，則認(rèn)為分配結(jié)果是公平的，反之，則可能產(chǎn)生不公平感。對(duì)公平結(jié)構(gòu)的研究目前主要體現(xiàn)在將公平分為兩種類型：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出決策的結(jié)果、資源的分配以及解決爭(zhēng)議的結(jié)果是公平的；而程序公平指的是對(duì)過(guò)程產(chǎn)生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。對(duì)程序公平研究的重點(diǎn)在于研究區(qū)分具有不同特性用于評(píng)價(jià)過(guò)程公平的個(gè)別因素，在什么情況下這些要素是重要的和怎樣被視為是公平的，從而影響人們的各種行為(Folger和Konovsky,1989）。人們通常用三種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)某一過(guò)程是否公平：影響結(jié)果的幾率大??；作出決定過(guò)程的各個(gè)方面；人與人之間相互交流的有效程度（Greenberg,1990）。1.1影響決策結(jié)果幾率的大小個(gè)人對(duì)自己影響決策結(jié)果幾率大小的認(rèn)知對(duì)于決策者作出決策有著實(shí)際的影響（Lind和Tyler,1988）。當(dāng)個(gè)人觀點(diǎn)對(duì)組織決策的結(jié)果有顯著影響時(shí)，這一過(guò)程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。1.2作出決策過(guò)程的各個(gè)方面作出決策過(guò)程的結(jié)構(gòu)是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所給出的標(biāo)準(zhǔn)，這一過(guò)程與作出決策的程序規(guī)則有關(guān)（Eskew,1993）。而決策的結(jié)構(gòu)包括陳述個(gè)人意見(jiàn)機(jī)會(huì)的大小、作出的決策與他人決策是否具有一致性以及決策者作出決策是否擁有完全信息。與第一種標(biāo)準(zhǔn)不同的是，這些方面并不是因?yàn)槠鋵?lái)影響決定的結(jié)果受到重視，而是它們給人們提供了一種信息，這種信息能作為一種參照物在一個(gè)群體和關(guān)系中去評(píng)價(jià)參與者。1.3人與人之間相互交流的有效程度程序公平理論的三個(gè)維度被運(yùn)用于各種決策和資源分配的過(guò)程中。雖然這一領(lǐng)域的研究大都是在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行的，但其應(yīng)用領(lǐng)域包括法律的裁決、工廠的管理決策如績(jī)效的評(píng)價(jià)，薪酬管理和最終決策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理論的各種標(biāo)準(zhǔn)并不是在任何情況下都同等重要的，其效度要看問(wèn)題的性質(zhì)而定。哪一標(biāo)準(zhǔn)顯得重要將取決于所處的場(chǎng)合是競(jìng)爭(zhēng)還是合作，以及作出決定的方式是正式的還是非正式的，而且這些標(biāo)準(zhǔn)的有用性還取決于這一過(guò)程是短期還是長(zhǎng)期的，在短期，個(gè)人更加關(guān)心結(jié)果如何，從而加強(qiáng)對(duì)程序公平各個(gè)維度的控制。而在長(zhǎng)期，使這種關(guān)系持續(xù)下去也是雙方的目標(biāo)之一，所以反映個(gè)人在組織中的地位的程序公平的部分將顯得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。2程序公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用國(guó)外研究表明，在組織中如果分配的結(jié)果是公平的，則分配的過(guò)程通常被認(rèn)為是公平的，若分配結(jié)果的公平性受到了質(zhì)疑，則分配的程序?qū)⑹艿綄彶椤Ｒ坏┌l(fā)現(xiàn)分配結(jié)果的公平是由分配程序的不公平所導(dǎo)致的，員工就會(huì)降低士氣，減少工作的努力程度甚至離職；如果結(jié)果的不公平不是由分配程序不合理所導(dǎo)致的，那么員工也會(huì)接受這一分配的結(jié)果。所以在薪酬管理中，程序公平與分配公平同樣受到關(guān)注。西方學(xué)者對(duì)程序公平的薪酬管理中的重要性進(jìn)行了多方面的研究。2.1對(duì)在工作中受傷工人補(bǔ)償?shù)难芯縍oberts和Young（1997）對(duì)在工作中受傷工人怎樣評(píng)價(jià)對(duì)他們補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，以及產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)這種評(píng)價(jià)怎樣影響爭(zhēng)議解決的結(jié)果進(jìn)行了研究。他們?cè)噲D用程序公平理論來(lái)回答三個(gè)問(wèn)題，即程序公平理論中的哪一個(gè)維度在受傷工人對(duì)其補(bǔ)償?shù)恼w評(píng)價(jià)是最重要的；程序公平怎樣影響這些工人再次受雇于原來(lái)雇主的決策；程序公平怎樣對(duì)爭(zhēng)議結(jié)果產(chǎn)生影響。他們運(yùn)用的數(shù)據(jù)來(lái)源于密歇根勞工局所統(tǒng)計(jì)的資料，并運(yùn)用電子郵件的方式對(duì)634位殘疾工人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果表明，程序公平的三個(gè)維度對(duì)受傷工人評(píng)價(jià)其要求補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程都會(huì)產(chǎn)生影響。但雇主與雇員之間相互交流的程度對(duì)整個(gè)程序公平的評(píng)價(jià)影響最為顯著。這就證實(shí)了不同維度的適用性將取決于問(wèn)題的性質(zhì)，爭(zhēng)議的特點(diǎn)以及爭(zhēng)議處理過(guò)程的前提。這與Shapiro和Brett(1993)對(duì)第三公平（與第三個(gè)維度很相近）在整個(gè)程序公評(píng)價(jià)中占10%-27%的研究結(jié)果是一致的，也與Tyler（1989）發(fā)現(xiàn)雇主對(duì)雇員的權(quán)利與社會(huì)地位的尊重、信任是公平評(píng)價(jià)的決定性因素是一致。他們的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)結(jié)果影響幾率的大小是僅次于雇主與雇員有效的交流程度的第二大影響因素，但其對(duì)整個(gè)公平評(píng)價(jià)的影響只是雇主與雇員有效的交流程度的一半。完全信息對(duì)公平評(píng)價(jià)的影響很小，這可能是由于爭(zhēng)議問(wèn)題的性質(zhì)決定的。2.2對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的研究Dulebohn和Martocchio（1998）在前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為六個(gè)因素影響員工對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃公平的評(píng)價(jià)：對(duì)計(jì)劃的理解程度；對(duì)基本工資的滿意度；對(duì)組織的責(zé)任感；對(duì)薪酬計(jì)劃的認(rèn)同感；計(jì)劃嘗付的數(shù)量和對(duì)組織的認(rèn)同感。他們以位于Midwest世界財(cái)富500強(qiáng)中涉及從事化工生產(chǎn)的企業(yè)做為樣本進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明：團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃償付的數(shù)量對(duì)結(jié)果的分配公平?jīng)]有顯著的影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬的理解程度嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)程序公平與分配公平的評(píng)價(jià)，這些發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展了組織公平理論和薪酬理論。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織的責(zé)任感與員工程序公平的評(píng)價(jià)沒(méi)有顯著關(guān)系，而這種責(zé)任感與對(duì)分配公平評(píng)價(jià)相關(guān)，這表明那些對(duì)團(tuán)隊(duì)有強(qiáng)烈責(zé)任感的雇員更加注重對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的結(jié)果，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該計(jì)劃效率的認(rèn)同與其對(duì)分配結(jié)果公平和程序過(guò)程公平的評(píng)價(jià)顯著相關(guān)。2.3對(duì)員工福利的研究根據(jù)上述程序公平理論，員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施機(jī)會(huì)的大小會(huì)影響其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施程序的評(píng)價(jià)。在理論上，雇員的參與程度是對(duì)程序公平認(rèn)同的一種標(biāo)志。Jenkins和Lawler（1989）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工產(chǎn)生一種新的薪酬體系的預(yù)期時(shí)，其對(duì)薪酬體系的滿意感將會(huì)上升。Williams、Malos和Palmer（2001）對(duì)此進(jìn)行了專門(mén)的實(shí)證研究，他們擴(kuò)展了測(cè)量福利滿意系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的測(cè)量方法；檢測(cè)了福利系統(tǒng)滿意度表達(dá)式的有效性；檢測(cè)了與福利滿意度聯(lián)系的程序公平、分配公平和交易成本。他們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)員工參與福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)與對(duì)計(jì)劃的滿意感正相關(guān)。3啟示與展望在我國(guó)，雖然宏觀上已經(jīng)初步確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但在微觀的企業(yè)管理方面，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理觀念仍然停留在人事管理階段，在薪酬管理上，仍然停留在工資的發(fā)放上，這說(shuō)明雇主還沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理中的公平問(wèn)題。上面的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平在薪酬管理中，對(duì)增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，對(duì)上級(jí)的信任以及對(duì)薪酬的滿意度都有重要作用。這些研究結(jié)論對(duì)于我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)管理水平和效率有著重要的借鑒意義。所以企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮增加員工的程序公平感：（1）尊重員工，在薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施中充分考