人力資源管理論文-論退出機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng).doc

人力資源管理論文-論退出機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng)一、退出機(jī)制的作用（一）人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。這五個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場(chǎng)能有序交流與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進(jìn)行新陳代謝，成為一個(gè)有機(jī)整體。（二）人力資源退出機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（三）人力資源退出機(jī)制是有效的激勵(lì)工具。成功的企業(yè)除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率造成不利影響的員工。（四）人力資源退出機(jī)制是減少人員退出消極后果的關(guān)鍵。如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)的人力資源退出機(jī)制，容易對(duì)被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業(yè)社會(huì)形象，甚至?xí)鸨┝π袨榈某霈F(xiàn)。只有建立人力資源退出機(jī)制，對(duì)退出人員安排周詳?shù)难a(bǔ)償計(jì)劃，并為離職員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)，才能避免可能出現(xiàn)的不良影響和后果。二、退出機(jī)制的實(shí)施（一）理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使人員退出從計(jì)劃到操作、從理論到實(shí)施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機(jī)制得到員工的認(rèn)同，可謂困難重重，這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場(chǎng)化、社會(huì)化的思想，鼓勵(lì)人才遵守市場(chǎng)規(guī)律合理流動(dòng)，要員工樹立正確的就業(yè)觀念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制的原因和必要性，從而使員工理解企業(yè)行為。（二）確立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)主要包括：無(wú)法勝任工作者、無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略者、無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化者等幾類。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)的建立是建立人力資源退出機(jī)制的關(guān)鍵和前提，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)員工會(huì)感到不公平，會(huì)感到突然，會(huì)感到無(wú)所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工奮斗目標(biāo)，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)而言，只有確立了標(biāo)準(zhǔn)，才能使人力資源退出機(jī)制程序化、公開(kāi)化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。（三）建立“自動(dòng)穩(wěn)定器”。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進(jìn)行，而忽視了杠桿的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的“內(nèi)在穩(wěn)定器”引導(dǎo)人員流出。例如：建立末位淘汰機(jī)制、建立績(jī)效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使對(duì)績(jī)效不盡人意的員工自動(dòng)被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補(bǔ)償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。（四）重新謀職咨詢。企業(yè)首先對(duì)退出員工進(jìn)行心理咨詢。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對(duì)將來(lái)的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)退出員工的技能、愛(ài)好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對(duì)員工進(jìn)行求職咨詢，并能向其他單位主動(dòng)推薦退出人員。三、人力資源退出機(jī)制操作注意事項(xiàng)（一）嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行操作。企業(yè)人力資源退出機(jī)制一定要建立在法律的基礎(chǔ)上。首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時(shí)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門咨詢，甚至可以把退出方法到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。最后，在人力資源退出時(shí)，要和勞動(dòng)部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門的支持。筆者近年來(lái)辦理了幾起因員工違反國(guó)家法律或嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律案例，感觸頗深，體會(huì)到依法規(guī)范勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格按法律程序簽訂和解除勞動(dòng)合同，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是勞動(dòng)者都是十分重要的。（二）采用漸進(jìn)措施執(zhí)行退出計(jì)劃。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標(biāo)志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志?？梢园褑T工分為A、B、C三類，根據(jù)每年的考核成績(jī)，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個(gè)緩沖區(qū)，如果B類員工表現(xiàn)優(yōu)秀仍可返回A類，但如果表現(xiàn)依然不盡人意，則歸為C類，解除勞動(dòng)合同，使人力資源退出機(jī)制保證了人力資源退出的良好效果，值得借鑒。（三）人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業(yè)的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過(guò)程中，過(guò)于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會(huì)大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時(shí)間和員工面談，提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。綜上所述，如果沒(méi)有人力資源退出機(jī)制，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略的層面、管理的層面，科學(xué)、理性進(jìn)行人力資源的退出，這樣既可以保證企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，又能保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。參考文獻(xiàn)：1、