企業(yè)研究論文-完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制.doc

企業(yè)研究論文-完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制摘要本文主要針對(duì)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題,著重介紹了中小企業(yè)如何吸引職業(yè)經(jīng)理人,以及如何建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制,即從年薪制福利計(jì)劃EVA管理系統(tǒng)培訓(xùn)企業(yè)文化等六方面論述了構(gòu)建這一激勵(lì)機(jī)制的思路關(guān)鍵詞經(jīng)理人；激勵(lì)機(jī)制；年薪制；股票期權(quán)；MBO隨著改革的不斷深入,職業(yè)經(jīng)理人作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展第一線主體的重要地位已被普遍接受中國(guó)出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的歷史不過10年左右,除了IT業(yè)內(nèi)一些很成熟的外企和為數(shù)極少的民營(yíng)企業(yè)外,大多數(shù)公司管理層的職業(yè)化程度都不高,職業(yè)經(jīng)理人短缺已成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的最大障礙,成為向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸職業(yè)經(jīng)理人已成為一個(gè)日益引人注目的群體,因?yàn)槭撬麄儎?chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)經(jīng)濟(jì)奇跡企業(yè)高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)正呈燎原之勢(shì)一中小企業(yè)在吸引人才上的特點(diǎn)分析由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的1.規(guī)模小,行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域所以,中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才有的企業(yè)位于中小城市城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才2.個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大無論是經(jīng)營(yíng)者,還是每一個(gè)職工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大也就是說,企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,而沒有一個(gè)系統(tǒng)的完善的管理制度體系,也沒有一個(gè)持續(xù)的完整的人力資源管理體系,這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性有計(jì)劃地引進(jìn)人才3.缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因?qū)窒扌詰?yīng)采取務(wù)實(shí)的態(tài)度很顯然,規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報(bào)酬機(jī)制上與已經(jīng)形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相匹配4.企業(yè)知名度低,不足以吸引人才大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)地區(qū)乃至全國(guó)全球知名度不會(huì)太高,這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低,企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位,這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因5.人才培訓(xùn)體系不完善中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作而大型企業(yè)由于資金規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系,如西門子公司的管理教程培訓(xùn)海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來的是未來的危機(jī)二我國(guó)中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問題所謂職業(yè)經(jīng)理人是指以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè),深諳經(jīng)營(yíng)管理之道,熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),擔(dān)任一定管理職務(wù)的受薪人員企業(yè)要興旺,沒有企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)和治理,那就是紙上談兵企業(yè)家經(jīng)理人的職業(yè)化是社會(huì)分工和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)規(guī)律的必然結(jié)果,是大勢(shì)所趨,是世界潮流但從我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀來看,在職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制上仍存在一些問題:1.沒有形成完善的經(jīng)理人市場(chǎng),對(duì)高級(jí)經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束,強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果我國(guó)職業(yè)經(jīng)理階層尚未真正形成,也不存在一個(gè)有效的經(jīng)理市場(chǎng)這一方面降低了高級(jí)雇員薪酬方案的可比性,另一方面也大大削弱了激勵(lì)效果2.貨幣收入較低,收入隱性化我國(guó)很多中小企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人貨幣收入較低,“灰色”甚至“黑色”收入較高一方面過多的隱性收入降低了職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性,降低了薪酬的激勵(lì)作用；另一方面也嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)整體和所有者的利益3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理,激勵(lì)作用較弱在職業(yè)經(jīng)理人薪酬中缺乏長(zhǎng)期性薪酬薪酬結(jié)構(gòu)的不合理使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度小,激勵(lì)作用弱4.內(nèi)部監(jiān)督不足,相關(guān)市場(chǎng)有效度低強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充,也能提高激勵(lì)的效果我國(guó)中小企業(yè)缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,再?gòu)?qiáng)的激勵(lì)也無法消除職業(yè)經(jīng)理人以損害企業(yè)長(zhǎng)期利益為自己謀私利的行為薪酬方案的有效性還在一定程度上對(duì)相關(guān)市場(chǎng)的完善性起決定作用,特別是股權(quán)激勵(lì)方式嚴(yán)重依賴于資本市場(chǎng)的有效性我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制各方面尚未完善,這大大降低了一定薪酬方式的適用性和有效性三逐漸完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制職業(yè)經(jīng)理人是中國(guó)企業(yè)發(fā)展的必然選擇,也是中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一言以蔽之,如果中國(guó)沒有自己的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,而直面加入WTO及經(jīng)濟(jì)全球化的嚴(yán)峻形勢(shì),中國(guó)企業(yè)將不可能在“做大做強(qiáng)”上交出亮麗而合格的答卷因此,總體而言,發(fā)展壯大中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善公平競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng),完善法律法規(guī),企業(yè)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念同時(shí),營(yíng)造經(jīng)理人發(fā)展的環(huán)境也是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程,需要我們的共同努力沒有一個(gè)良好的環(huán)境,中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍將無法發(fā)展壯大此外,中小企業(yè)還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn),發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),具體可從以下五個(gè)方面來激勵(lì)最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人:1.建立以年薪制為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制年薪制這種分配制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通行的辦法,發(fā)達(dá)國(guó)家早已實(shí)行年薪制2004年,我國(guó)中央企業(yè)全面實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制,但在實(shí)際操作中也遇到了一些問題運(yùn)用年薪制形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的方法,能夠有效地激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī),形成長(zhǎng)期的積極行為確定職業(yè)經(jīng)理人年薪的方法很多,但大多是采取基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入的辦法其一般做法是:將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分基薪按企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和本地區(qū)本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險(xiǎn)收入則依企業(yè)上繳利稅資產(chǎn)保值增值勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況,按基薪收入的一定比例來確定；在超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí),再設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)收入獎(jiǎng)勵(lì)如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好,在超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí),其超過部分經(jīng)年薪制考核部門核準(zhǔn),由企業(yè)主管部門或出資者給予獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)抵押金在以資產(chǎn)保值增值率為考核指標(biāo)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核的同時(shí),還必須輔之以凈資產(chǎn)收益率應(yīng)收賬款平均余額占銷售收入總額的比率固定資產(chǎn)折舊率等作為輔助考核指標(biāo)中小企業(yè)可以借鑒以上經(jīng)驗(yàn)建立以年薪制為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制2.實(shí)行長(zhǎng)短期的福利計(jì)劃很多中小企業(yè)低估了花資金和時(shí)間來管理員工福利的作用,他們很少管理這一計(jì)劃在實(shí)際操作中有許多形式的福利計(jì)劃可供采用,在此把各種福利歸為以下四類:(1)(用于帶薪不工作時(shí)間)補(bǔ)充性工資如,中小企業(yè)在失業(yè)保險(xiǎn)休假和節(jié)假日病假遣散費(fèi)補(bǔ)充失業(yè)福利等方面制定相應(yīng)的福利規(guī)定(2)保險(xiǎn)福利如在工傷補(bǔ)償人壽保險(xiǎn)住院醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)及精神健康福利方面也制定相應(yīng)的政策(3)退休福利及早制定社會(huì)保障養(yǎng)老金計(jì)劃(4)員工服務(wù)福利有些企業(yè)可以提供員工的