非人資主管的人力資源管理培訓(xùn)教材

非人資主管的人力資源管理教材目錄一、 人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義2二、 管理者的人力資源管理工作5三、 管理者應(yīng)有的管理能力7四、人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)9一、 人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義（一） 人力資源管理的發(fā)展過(guò)程1. 產(chǎn)業(yè)革命時(shí)代（18世紀(jì)末19世紀(jì)末）人力資源管理的萌芽階段，未脫離工業(yè)革命的衝擊，一切仍以工作為主，忽視人性的存在，主要的管理方式分為二種：（1） 強(qiáng)權(quán)管理：是工業(yè)革命的初期，僱主的重點(diǎn)放在生產(chǎn)工具和資本徵集，享有至高無(wú)上的權(quán)威，勞動(dòng)者只是唯命是從。管理方式以工作的成果為依歸，大多數(shù)勞工被迫接受惡劣工作環(huán)境及低廉的薪酬。（2） 溫和管理：是工業(yè)革命的後期，工作與組織日益擴(kuò)大，企業(yè)為滿足發(fā)展之需要，開始重視管理制度，重視勞動(dòng)條件改善，提高工作意願(yuàn)，增加生產(chǎn)力，人事管理開始萌芽。2. 科學(xué)管理時(shí)代：（19世紀(jì)末1920年）為求增加生產(chǎn)，降低成本，開始重視新的管理方法，將科學(xué)管理應(yīng)用於管理之中，科學(xué)化的人事管理逐漸從實(shí)務(wù)中建立起來(lái)。（1） 科學(xué)管理：即將勞動(dòng)時(shí)間與作業(yè)方法科學(xué)化，並建立薪酬制度與用人制度，著重於人與人之配合，偏向機(jī)械性之效率觀，但忽略人性的價(jià)值。（2） 人力之開發(fā)管理：第一次大戰(zhàn)期間，美國(guó)陸軍大規(guī)模動(dòng)員，影響了企業(yè)人事活動(dòng)，使企業(yè)勞動(dòng)力不足，隨之勞動(dòng)者地位提高，各企業(yè)開始重視合理之人事管理。3. 人際關(guān)係時(shí)代：（1920年第二次世界大戰(zhàn)）由於人性的相互尊重，人與人之間的相互作用以及歸屬意識(shí)的認(rèn)知等。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)係的重要性，它將影響工作效率的要素，除了工作時(shí)間、工資及工作環(huán)境外，還有工作人員所持的情感、態(tài)度等心理因素。在此時(shí)期，確立了人性管理的指標(biāo)，使人事管理認(rèn)清想要提高工作效率，僅依物質(zhì)的改善是有限的，還必須重視人群，合理滿足人性的需求。4. 行為科學(xué)時(shí)代：（第二次世界大戰(zhàn)21世紀(jì)）（1） 科學(xué)時(shí)代的缺失與批判A. 科學(xué)的嚴(yán)密性不夠。B. 太過(guò)強(qiáng)調(diào)同僚關(guān)係與非正式組織。C. 忽略報(bào)酬對(duì)員工之重要性。D. 缺乏組的管理方針。（2） 基於上述缺失，使得行為科學(xué)逐漸受到重視，主張運(yùn)用事實(shí)驗(yàn)証的科學(xué)來(lái)研究人類行為、社會(huì)現(xiàn)象、心理現(xiàn)象等。主要包括：A. 環(huán)境因素對(duì)人類行為的影響。B. 組織行為之探討。C. 薪酬制度之合理化。D. 工會(huì)地位之強(qiáng)調(diào)。E. 員工參與之重視。F. 勞資關(guān)係之和諧。5. 網(wǎng)路知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：（21世紀(jì)開始）在第一、第二期是無(wú)視人性的存在，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性的時(shí)代。第三期做為提高生產(chǎn)性的手段而不重視人性的時(shí)代；第四期是經(jīng)由人性與生產(chǎn)的高層次整合。進(jìn)入21世紀(jì)後，由於資訊及知識(shí)的爆發(fā)，對(duì)人事管理又掀起另一種層次的變格：（1） 無(wú)形商品價(jià)值愈來(lái)愈高：由於知識(shí)、創(chuàng)意可以增加有形產(chǎn)品的價(jià)值，使得此類無(wú)形的商品身價(jià)高漲，而擁有些種商品的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的依賴性不高，忠誠(chéng)度開始下降，勞動(dòng)者的地位愈來(lái)愈高。（2） 網(wǎng)路市場(chǎng)的衝擊：網(wǎng)路行銷的機(jī)制愈來(lái)愈健全，將對(duì)傳統(tǒng)的行銷市場(chǎng)衝擊愈來(lái)愈大，消費(fèi)者改變，消費(fèi)習(xí)性，勞工工作地點(diǎn)與工作時(shí)間，工作形態(tài)與傳統(tǒng)勞動(dòng)者大不相同。（二） 人力資源管理的範(fàn)疇1. 人力的確保管理：人力資源的確保是人事管理最先決的條件，此乃為了達(dá)成組織目標(biāo)，投入合適人力的過(guò)程。其主要內(nèi)容包括:（1） 人力規(guī)劃:評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力之適當(dāng)與否，並預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)市場(chǎng)人力的供需狀況。（2） 工作研究:包括工作分析與工作評(píng)價(jià)，即對(duì)工作之性質(zhì)予以分析及評(píng)估，以作為用人、訓(xùn)練及核薪的依據(jù)。（3） 任用管理:為使優(yōu)秀人力投入組織，準(zhǔn)備具妥當(dāng)性與信賴性的選拔計(jì)劃，並做好人盡其才的職務(wù)分配。2.人力的開發(fā)管理：即將所確保之人力的能力作最大的發(fā)揮。以提高組織效率的一種過(guò)程。包括:（1） 教育訓(xùn)練:分析員工教育訓(xùn)練的必要性，並擬定訓(xùn)練計(jì)劃，然後實(shí)施並予有效的評(píng)估，以提高訓(xùn)練效果。（2） 人事考核:對(duì)員工平常工作的表現(xiàn)飛態(tài)度的反應(yīng)及為人的關(guān)係，予以公平而合理的評(píng)估。（3） 紀(jì)律管理:對(duì)員工在組織的出勤狀況秩序的維持，予以有效的管理，以提高組織土氣。（4） 異動(dòng)管理:根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估，設(shè)定升遷降職、遺調(diào)之基準(zhǔn)，予以合理的處理。3. 人力的報(bào)償管理：此乃根據(jù)現(xiàn)有人力資源對(duì)組織的貢獻(xiàn)度，公正而合理地提供激勵(lì)的一種過(guò)程。主要內(nèi)容是:（1） 薪資管理：設(shè)定組織全體最合適的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以建立健全的薪資制度。（2） 福利措施：提供員工經(jīng)濟(jì)性、娛樂(lè)性及設(shè)施性的福利措施，如退休給付、醫(yī)療保險(xiǎn)、社交活動(dòng)及宿舍之提供等，以調(diào)劑身心，並安定生活。（3） 勞動(dòng)條件：讓員工在最舒適且最安全之環(huán)境下工作，以確保身心健康。此外，並對(duì)特別勞動(dòng)者如童工、女工、技術(shù)生等予以優(yōu)厚的保護(hù)。4. 人力的維持管理這是組織為維持員工之間在工作過(guò)程中和諧相處，以維持組織氣氛的過(guò)程。包括:（1） 人際關(guān)係：提供和諧的人際關(guān)係之有效方法。（2） 勞資關(guān)係：為了維持勞資關(guān)係之和諧，提供最適的制度。（3） 離職管理：分析離職的原因，予以有效的管理，並將離職人員及退休人員予以有效的運(yùn)用。（三） 人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)1. 人力資源管理的目標(biāo)，就是在達(dá)成企業(yè)整體之目標(biāo)，故人力資源管理就是在使組織有效運(yùn)用人力，為公司謀求利潤(rùn)。2. 人力資源管理致公司獲利的實(shí)務(wù)作法：（1） 組織再造：由效率導(dǎo)向之組織變革為績(jī)效導(dǎo)向之組織。（2） 人員再造：以薪酬之誘因變革為改變?nèi)藛T的意願(yuàn)、行為，提升員工的能力。（3） 成本競(jìng)爭(zhēng)：充分的發(fā)揮人力資源運(yùn)用，達(dá)成最少成本之目標(biāo)，增加同業(yè)產(chǎn)品的成本競(jìng)爭(zhēng)性。（4） 授權(quán)：充分有效的授權(quán)，可節(jié)省無(wú)謂的管理成本。（5） 團(tuán)隊(duì)工作的效益：個(gè)人能力有限，培養(yǎng)優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。（6） 人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的密切關(guān)聯(lián)性（7） 人才之遷選：個(gè)人英雄主義的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，現(xiàn)在重視的是團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，創(chuàng)造1加1大於2的利基。（8） 教育訓(xùn)練：當(dāng)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)能力不足，無(wú)法達(dá)成組織賦予之任務(wù)時(shí)，可以針對(duì)個(gè)人（或團(tuán)隊(duì)）施以教育訓(xùn)練，以期有能力達(dá)成組織要求之績(jī)效。（9） 激勵(lì)：當(dāng)個(gè)人（或團(tuán)隊(duì)）意願(yuàn)不足，無(wú)突破困境之企圖心時(shí)，得以實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)，使個(gè)人（或團(tuán)隊(duì)）願(yuàn)意貢獻(xiàn)時(shí)間、智慧與才能來(lái)達(dá)成組織之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（10） 績(jī)效之管理：訂定績(jī)效達(dá)成之難易度應(yīng)稍較日常之水準(zhǔn)略高，以期慢慢提高組織之團(tuán)隊(duì)績(jī)效。（11） 前程之規(guī)劃：透過(guò)良好的前程規(guī)劃，讓員工或團(tuán)隊(duì)可以清楚的看見未來(lái)的vision。二、 管理者的人力資源管理工作（一） 招募與面談1. 企業(yè)人員需求產(chǎn)生的步驟（1） 規(guī)劃組織及其機(jī)能（2） 制訂作業(yè)流程（3） 工作盤點(diǎn)（4） 職務(wù)分類（5） 人力盤點(diǎn)2. 企業(yè)用人應(yīng)注意之事項(xiàng)（1） 進(jìn)用的量是否適當(dāng)（2） 進(jìn)用的質(zhì)是否適當(dāng)（3） 用人是否合理化3. 工作盤點(diǎn)（1） 組織機(jī)能合理化（2） 工作內(nèi)容分析（3） 職務(wù)說(shuō)明書建立4. 招聘作業(yè)流程（1） 制定各組織之編制人力（2） 用人需求申請(qǐng)（3） 辦理招聘作業(yè)（4） 徵選（5） 錄取與報(bào)到（6） 職前訓(xùn)練（7） 試用5. 面試（1） 口試與筆試（2） 面談的內(nèi)容與技巧（3） 錄用的決選條件（二） 部屬的培育1. 訓(xùn)練員工的權(quán)責(zé)區(qū)分（1） 公司 (2)訓(xùn)練單位 (3)部門主管2. 部屬培育的四大方向（1） 部屬執(zhí)行業(yè)務(wù)的能力（2） 新業(yè)務(wù)導(dǎo)入的需求（3） 公司推行合理化活動(dòng)（4） 提升士氣3. 培育部屬的方法（1） 明確每位部屬的培訓(xùn)需求（2） 擬定部屬的培訓(xùn)計(jì)畫（3） 執(zhí)行部屬的培訓(xùn)計(jì)畫（4） 管制執(zhí)行的步驟（5） 檢討及評(píng)估（三） 薪酬與績(jī)效考核1. 薪酬管理的定義：薪酬管理為人力資源管理的一環(huán)，是將薪酬制度合理的制定，並有系統(tǒng)的實(shí)施、調(diào)整、控制之作業(yè)。2. 薪酬管理的內(nèi)容（1） 薪酬體系（2） 薪酬水準(zhǔn)（3） 薪酬隔差3. 薪酬管理的目的（1） 最佳勞動(dòng)力的確保（2） 企業(yè)的均衡發(fā)展（3） 勞資關(guān)係的諧和4. 考核的意義（1） 考核是指企業(yè)對(duì)其員工在過(guò)去某一段時(shí)間內(nèi)之工作表現(xiàn)，對(duì)其所具有的潛在發(fā)展能力作一判斷，以了解其將來(lái)在執(zhí)行業(yè)務(wù)之適應(yīng)性及前瞻性，作為調(diào)整薪資及考慮晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。（2） 考核是各級(jí)管理者管理部屬的職責(zé)之一。因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)考核的處理很容易根據(jù)個(gè)人的成見及判斷來(lái)決定而不易獲得客觀的正確性。（3） 考核為人事制度中的主要環(huán)節(jié)，其與甄選任用、薪酬、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)等相互為用，如果考核制度不健全，其他人事管理工作亦難奏效。5. 考核之目的（1） 回饋：促使主管或本人了解員工的行為、工作狀況，促進(jìn)主管與部屬間的相互了解。（2） 認(rèn)定：可促使員工本身或主管肯定員工的工作成果及績(jī)效。（3） 記錄：考核資料的記錄可以作為升遷、調(diào)派、獎(jiǎng)懲及薪資調(diào)整的依據(jù)。（4） 開發(fā)：透過(guò)考績(jī)可以決定員工是否應(yīng)予訓(xùn)練或轉(zhuǎn)換工作，以促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展。（5） 業(yè)務(wù)的改善：促使員工維持工作水準(zhǔn)，並有效改進(jìn)工作的缺點(diǎn)，以增進(jìn)組織整體之績(jī)效。 （四） 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)1. 激勵(lì)的四個(gè)挑戰(zhàn)（1） 激勵(lì)甲的方法不見得能激勵(lì)乙（2） 即使是同一個(gè)部屬也要有不同的激勵(lì)方式（3） 資源有限（4） 其他部屬感到不平，即抵消了激勵(lì)作用2. 激勵(lì)的策略（1） 適時(shí)滿足部屬不同的需求（2） 獎(jiǎng)勵(lì)部門贊同的行為（3） 經(jīng)由日常管理激勵(lì)部屬（4） 明確的獎(jiǎng)勵(lì)辦法（5） 提升部屬的需求3. 領(lǐng)導(dǎo)力的四個(gè)要件（1） 要求性 (2)同理心 (3)狀況共有 (4)信賴性三、 管理者應(yīng)有的管理能力（一） 溝通與人際關(guān)係1. 建立溝通管道（1） 對(duì)下溝通管道（2） 對(duì)上的溝通管道（3） 平行的溝通管道（4） 外部的溝通管道2. 溝通的禁忌（1） 不好的口頭禪（2） 用威脅的語(yǔ)句（3） 受干擾的環(huán)境（4） 用過(guò)多的專業(yè)術(shù)語(yǔ)（5） 忽略確認(rèn)對(duì)方是否已經(jīng)了解的訊息（6） 只聽自己想聽的3. 溝通的技巧（1） 明確溝通的目的（2） 選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所（3） 建立良好的溝通氣氛（4） 充分的交換訊息（5） 整理出有共識(shí)的結(jié)果（6） 再行溝通（7） 找出最好的方案（二） 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作1. 領(lǐng)導(dǎo)的意義（1） 從行為上來(lái)看，只要有人跟隨就有人領(lǐng)導(dǎo)。從組織來(lái)看，只要有管理，領(lǐng)導(dǎo)就勢(shì)必存在，所以領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)成功組織背後的關(guān)鍵力量。（2） 能夠影響他人的力量，就是領(lǐng)導(dǎo)；所以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，必需有能力影響被領(lǐng)導(dǎo)的人。（3） 領(lǐng)導(dǎo)是一種自我實(shí)現(xiàn)，帶領(lǐng)追隨者遵循及變革的過(guò)程。簡(jiǎn)單的說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是透過(guò)他人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的理想。2. 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)（1） 堅(jiān)定的信念（2） 精益求精（3） 隨機(jī)應(yīng)變（4） 一致性（5） 誠(chéng)實(shí)3. 領(lǐng)導(dǎo)者的基本能力（1） 法定能力：領(lǐng)導(dǎo)者在組織中藉由合法的權(quán)力，所發(fā)揮的影響力。（2） 威嚇能力：領(lǐng)導(dǎo)者藉由倫理、紀(jì)律及法規(guī)的力量，所發(fā)揮的影響力。（3） 報(bào)酬能力：領(lǐng)導(dǎo)者藉由組織的地位，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬而影響他人的能力。（4） 專家能力：領(lǐng)導(dǎo)者藉由經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)而贏得他人折服的能力。（5） 吸引能力：領(lǐng)導(dǎo)者藉由個(gè)人的魅力而贏得他人羨慕與崇拜的能力。4. 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段（1） 形成期領(lǐng)導(dǎo)方式：指揮（高指揮，低支持）（2） 風(fēng)暴期領(lǐng)導(dǎo)方式：教導(dǎo)（高指揮，高支持）（3） 規(guī)範(fàn)期領(lǐng)導(dǎo)方式：支持（低指揮，高支持）（4） 表現(xiàn)期領(lǐng)導(dǎo)方式：授權(quán)（低指揮，低支持）（三） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的運(yùn)用1. 專制作風(fēng)(1) 決策集中操之於領(lǐng)導(dǎo)者手裡，部屬完全處?kù)妒苊谋粍?dòng)地位。(2) 在領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令之前，對(duì)於命令之內(nèi)容，及執(zhí)行之技術(shù)、方法或步驟，部屬均無(wú)從知悉。(3) 命令之可行性，部屬於接受命令時(shí)，無(wú)任何辯解之餘地。2. 民主作風(fēng)(1) 領(lǐng)導(dǎo)者多協(xié)助組織進(jìn)行討論及鼓勵(lì)部屬參與決策。(2) 對(duì)部屬一切公開，信任部屬。(3) 適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，以激勵(lì)代替懲罰。3. 放任作風(fēng)(1) 充分的授權(quán)，組織中的決策，多由部屬自行決定。(2) 領(lǐng)導(dǎo)者處?kù)遁^為被動(dòng)的地位，當(dāng)部屬有所要求時(shí)，始行使其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。(3) 領(lǐng)導(dǎo)者非必要不參加組織中的活動(dòng)。4. 權(quán)變做風(fēng)四、 人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)（一） 人力資源未來(lái)的變革管理1. 從回應(yīng)要求到互動(dòng)面對(duì)以往的人力資源管理，多為解決要求而被動(dòng)回應(yīng)，現(xiàn)因大量資訊快速流動(dòng)，若仍停滯於被動(dòng)之角色，將永遠(yuǎn)落後環(huán)境的變遷，疲於解決現(xiàn)況而無(wú)法規(guī)劃新的人力資源策略，使人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其功效。故要主動(dòng)面對(duì)現(xiàn)況，提出順應(yīng)快速變化的管理策略。2. 從制度規(guī)劃到策略規(guī)劃以往人力資源管理的範(fàn)疇，大都停留在企劃的規(guī)章制度面，未來(lái)的人力資源管理要能到策略性的規(guī)劃，如人力運(yùn)用的策略，薪酬管理的策略及人才培育的策略等。3. 從組織運(yùn)作到組織發(fā)展以往人力資源管理對(duì)組織之規(guī)劃僅限於達(dá)成組織的機(jī)能，未來(lái)的人力資源管理，要能追隨環(huán)境的變化，提早規(guī)劃組織之發(fā)展，以因應(yīng)環(huán)境快速的變遷。4. 從教育訓(xùn)練到職涯規(guī)劃以往的人力資源管理針對(duì)員工工作現(xiàn)況的需求，訂定教育訓(xùn)練體系，未來(lái)的人力資源管理必須規(guī)劃員工在企業(yè)的職涯發(fā)展，使員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)，永遠(yuǎn)成為企業(yè)所需之人才。5. 從效率管理到全面品質(zhì)管理以往的人力資源管理注重員工的工作是否達(dá)成效率之目標(biāo)，未來(lái)的人力資源管理將重視全面性的品質(zhì)管理，以績(jī)效為導(dǎo)向來(lái)達(dá)成企業(yè)整體性之營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。（二） 大陸經(jīng)濟(jì)起飛對(duì)人力資源管理的威脅1. 高度的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)，低度的人力開發(fā)，人力資源管理人才需求迫切。2. 跳躍式的成長(zhǎng)模式，高階管理人才快速被取代，臺(tái)灣優(yōu)勢(shì)漸漸薄弱。3. 大陸成為國(guó)際市場(chǎng)，臺(tái)灣英文能力遠(yuǎn)較大陸落後。4. 跨國(guó)企業(yè)大