企業(yè)研究論文-管理自我效能感理論述評(píng).doc

企業(yè)研究論文-管理自我效能感理論述評(píng)內(nèi)容摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是激發(fā)企業(yè)家自我效能的時(shí)代。面對(duì)著變幻莫測(cè)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)格局,迫切需要企業(yè)家充分發(fā)揮自我效能來(lái)駕馭風(fēng)險(xiǎn)和變革,創(chuàng)造機(jī)遇。本文綜合論述了目前國(guó)內(nèi)外對(duì)管理自我效能感的理論研究,從中挖掘出企業(yè)家自我效能在自我評(píng)估中的功能和價(jià)值,并深刻闡釋了其在企業(yè)家決策過(guò)程中的運(yùn)演機(jī)制。以期對(duì)企業(yè)家正確認(rèn)知自我，提高決策的科學(xué)性、有效性和創(chuàng)新性提供建設(shè)性意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：管理者管理自我效能感管理自我效能感是美國(guó)著名心理學(xué)家Bandura于1977年提出的。他在總結(jié)前人的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，過(guò)去的理論和研究把主要注意力集中于知識(shí)獲取或行為的反應(yīng)類型方面，結(jié)果造成支配知識(shí)和行為之間相互作用的過(guò)程卻被忽視了。他認(rèn)為，人們?nèi)绾闻袛嗥淠芰σ约斑@種判斷如何影響其動(dòng)機(jī)和行為才是最為關(guān)鍵的因素。管理自我效能感是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。它并不是指人們具有的某種技巧，而是指人們對(duì)利用自己的技巧能做什么而進(jìn)行的判斷，是對(duì)自己能力信息的權(quán)衡、整合和評(píng)估的結(jié)果。這種結(jié)果對(duì)個(gè)體行為的選擇、目標(biāo)的設(shè)置、完成任務(wù)的努力程度、在困難和失敗面前的堅(jiān)定程度、緊張程度等有著深遠(yuǎn)的影響，因此它是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)績(jī)效的可靠指標(biāo)。管理自我效能感理論自我效能感是社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念，直接影響個(gè)體的思維、動(dòng)機(jī)和行為。自我效能感己經(jīng)逐漸成為心理學(xué)和社會(huì)學(xué)中的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。管理自我效能感的作用影響主體的活動(dòng)選擇和環(huán)境選擇人作為主體傾向于回避那些他們認(rèn)為超過(guò)其能力所及的任務(wù)和情境，而愿意承擔(dān)并執(zhí)行那些他們認(rèn)為自己能做好的事。決定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平動(dòng)機(jī)水平反映了個(gè)體對(duì)任務(wù)的努力程度及行為堅(jiān)持的時(shí)間長(zhǎng)度。當(dāng)被困難纏繞時(shí)，具有很強(qiáng)管理自我效能感的人會(huì)以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。影響思維模式和情感反應(yīng)模式管理自我效能感低的人與環(huán)境發(fā)生作用時(shí)，會(huì)過(guò)多地想到個(gè)人的不足，并將潛在的困難看得比實(shí)際更嚴(yán)重。有高度管理自我效能感的個(gè)體則會(huì)將注意力努力集中在情境的要求上，并由障礙激發(fā)出更大的意志努力。影響管理自我效能感形成與發(fā)展的因素能力觀Wood和Bandura(1989)的研究表明，持能力增長(zhǎng)趨向的管理者具有較高的管理自我效能感，而持能力固定趨向管理者的管理自我效能感則較低。歸因方式把成功歸因于內(nèi)部因素，或把失敗歸因于外部因素，都會(huì)降低人們對(duì)完整和精確信息的追求。把失敗歸因于可變因素而不是歸因于穩(wěn)定因素時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生較少的沮喪情緒。具有控制感的歸因能培養(yǎng)自我糾正的行為，缺乏控制感則可能導(dǎo)致焦慮、挫折，從而降低管理自我效能感。目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置對(duì)管理者管理自我效能感的發(fā)展具有重要影響。因?yàn)闆](méi)有事先設(shè)置的目標(biāo)作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體很難判斷做得怎么樣以及自己的能力水平如何。目標(biāo)不僅引導(dǎo)活動(dòng)并為活動(dòng)提供動(dòng)機(jī)，也有助于建立和加強(qiáng)個(gè)人和群體效能感。反饋方式管理者所進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估的目的在于提供反饋，而反饋的方式對(duì)個(gè)體管理自我效能感有顯著影響。積極的反饋，尤其是上司的反饋，可以提高員工的管理自我效能感，而消極的反饋則會(huì)降低員工的管理自我效能感。在績(jī)效評(píng)定過(guò)程中積極的言語(yǔ)勸說(shuō)與支持性的反饋對(duì)那些管理自我效能感很低的員工而言尤其重要。自我效能感的作用機(jī)制自我效能感不僅是個(gè)體對(duì)自己未來(lái)活動(dòng)的事先估計(jì)，而且會(huì)直接影響個(gè)體在執(zhí)行未來(lái)活動(dòng)過(guò)程中的動(dòng)力。自我效能感是通過(guò)以下中介過(guò)程實(shí)現(xiàn)其作用的：選擇過(guò)程一般而言，當(dāng)面臨不同的環(huán)境時(shí)，個(gè)體選擇自認(rèn)為能加以有效應(yīng)對(duì)的環(huán)境，而回避自感無(wú)法控制的環(huán)境。自我效能感的高低，不僅決定了個(gè)體在發(fā)展過(guò)程中面臨新任務(wù)時(shí)，是當(dāng)作挑戰(zhàn)加以迎接還是當(dāng)作困難加以回避的生活態(tài)度，而且也通過(guò)影響個(gè)體對(duì)不同活動(dòng)方式的選擇而決定其潛能在哪些方面會(huì)得到開(kāi)發(fā)。動(dòng)機(jī)過(guò)程自我效能感通過(guò)思維過(guò)程發(fā)揮作用時(shí)，通常會(huì)伴有動(dòng)機(jī)因素的參與。除此之外，自我效能感還會(huì)影響個(gè)體在活動(dòng)中的努力程度以及面臨困難、挫折和失敗時(shí)對(duì)活動(dòng)的堅(jiān)持性。特別是對(duì)于那些富有挑戰(zhàn)性或帶有革新性質(zhì)的創(chuàng)造活動(dòng)而言，這種堅(jiān)持性是保證活動(dòng)成功的必要條件。管理者管理自我效能感的結(jié)構(gòu)及其影響效果的研究管理者管理自我效能感的結(jié)構(gòu)有學(xué)者認(rèn)為，管理自我效能感的結(jié)構(gòu)不應(yīng)是單維的，而應(yīng)是多維的。但管理自我效能感的結(jié)構(gòu)到底有哪些維度，還需要通過(guò)實(shí)證研究去探索。管理者核心工作任務(wù)的維度國(guó)外學(xué)者M(jìn)intzberg開(kāi)創(chuàng)了結(jié)構(gòu)化觀察的先河。Allan通過(guò)調(diào)查美國(guó)紐約市政府1476名管理者對(duì)工作任務(wù)的重要性描述和時(shí)間分配，得出管理者工作任務(wù)的六因素：管理員工、協(xié)調(diào)、信息處理、分析與評(píng)價(jià)、發(fā)動(dòng)變革、監(jiān)控，這也是管理者所需要完成的共同核心工作。我國(guó)企業(yè)管理者核心管理工作任務(wù)的確定有學(xué)者認(rèn)為，管理者核心工作任務(wù)研究主要定位于工作內(nèi)容分析，幾乎不涉及管理措施、管理過(guò)程等，理應(yīng)很少受文化因素的影響，但這并不是說(shuō)可以直接把西方的研究結(jié)果拿來(lái)應(yīng)用，因?yàn)楸M管管理者核心工作任務(wù)的維度可能是共同的，但每一緯度內(nèi)的具體任務(wù)以及具體任務(wù)的數(shù)目和重要程度可能存在著文化差異。因此，應(yīng)該根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，如文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、管理現(xiàn)狀等來(lái)研究企業(yè)管理者的核心工作任務(wù)。管理自我效能感的影響效果工作績(jī)效及相關(guān)工作行為關(guān)系的研究管理自我效能感與工作績(jī)效及相關(guān)工作行為關(guān)系的研究在形式上可以分為兩類：實(shí)驗(yàn)室模擬研究和現(xiàn)場(chǎng)研究。這兩類研究發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感確實(shí)是預(yù)測(cè)管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵性變量。Vianen、Annelies以普通員工為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感是影響員工期望獲得管理職位的主要變量。這也從另一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了，管理自我效能感對(duì)管理者勝任管理工作職位的重要性。相關(guān)工作態(tài)度關(guān)系的研究管理自我效能感與相關(guān)工作態(tài)度關(guān)系的研究同管理自我效能感與工作績(jī)效及相關(guān)工作行為關(guān)系的研究相比，要少得多，而且研究結(jié)果也存在著一些分歧。Mone以正在進(jìn)行裁員的組織員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)管理自我效能感與離職意愿存在著正相關(guān)，與工作滿意度和組織承諾存在著負(fù)相關(guān)。但Mcdonald以正在經(jīng)歷技術(shù)變革的技術(shù)人員為研究對(duì)象卻發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感與工作滿意度和承諾水平存在著顯著的正相關(guān)，與離職意愿、工作懶散呈負(fù)相關(guān)。因此，對(duì)有關(guān)管理自我效能感與相關(guān)工作態(tài)度關(guān)系研究的分歧還需要實(shí)證研究去檢驗(yàn)。本文對(duì)已有研究存在問(wèn)題的分析通過(guò)以上文獻(xiàn)綜述，可以看出國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)管理自我效能感與管理績(jī)效及相關(guān)因素關(guān)系進(jìn)行了研究，取得了一定的突破，但筆者認(rèn)為還存在一些問(wèn)題：一般自我效能感研究較多，而特定領(lǐng)域自我效能感研究較少，特別是管理者管理自我效能感研究更少。對(duì)于企業(yè)管理這一特定復(fù)雜任務(wù)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，管理自我效能感理論還有待進(jìn)一步研究，對(duì)已形成的結(jié)論還需再行驗(yàn)