企業(yè)研究論文-績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)雙贏的對(duì)策探討.doc

企業(yè)研究論文-績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)雙贏的對(duì)策探討摘要績(jī)效面談是績(jī)效管理過(guò)程中雙向溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到員工乃至整個(gè)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)與提高?？?jī)效考評(píng)的成功更多地取決于績(jī)效面談的執(zhí)行力，成功的企業(yè)注重完善績(jī)效管理體系，從而提升人力資源管理的整體水平。關(guān)鍵詞績(jī)效面談；績(jī)效管理；人力資源管理；SMART原則績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，決定著整個(gè)企業(yè)行動(dòng)的方向。如何將考核結(jié)果化為員工自覺(jué)改進(jìn)的動(dòng)力，這是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)。而績(jī)效面談?wù)菍⒖己私Y(jié)果化為員工自覺(jué)改進(jìn)的動(dòng)力載體，其已成為企業(yè)績(jī)效管理中承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一、績(jī)效面談的困境為了提高企業(yè)的效益，企業(yè)會(huì)采取不同的方式對(duì)員工進(jìn)行考核，如只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，考評(píng)就失去了其激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績(jī)效面談。通過(guò)績(jī)效面談，可以讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足；同時(shí)也可將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀進(jìn)行傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。但由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定等相聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題將給主管和員工帶來(lái)關(guān)系緊張乃至人際沖突，致使績(jī)效面談陷入困境，有時(shí)也可能以失敗而告終。筆者認(rèn)為，績(jī)效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭(zhēng)執(zhí)。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認(rèn)知上存在偏差，雙方易形成對(duì)峙和僵局。2.員工抵制面談，認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足；要么保持沉默，主管說(shuō)什么就是什么。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解。3.主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位。（1）主管扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽(tīng)眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。（2）主管的老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。（3）主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。（4）面談時(shí)籠統(tǒng)地就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用，甚至是浪費(fèi)時(shí)間。筆者認(rèn)為，面談起爭(zhēng)執(zhí)或員工抵制面談，與績(jī)效制度設(shè)計(jì)不完善有直接關(guān)系，而面談沒(méi)有起到應(yīng)有的作用則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。多種因素相互影響制約，導(dǎo)致面談不能成功。因此，需要從制度和技術(shù)層面同時(shí)入手，雙管齊下，才能有效擺脫面談中出現(xiàn)的困境。二、績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)雙贏的對(duì)策探討績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，是通過(guò)管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達(dá)成協(xié)議來(lái)保證的。績(jī)效管理不僅要注重工作結(jié)果，更要重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。一次成功的績(jī)效面談，應(yīng)伴隨著員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，因此，不僅要為績(jī)效面談提供制度性支持，同時(shí)也要充分做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作，引入先進(jìn)的理念來(lái)服務(wù)于績(jī)效面談。（一）完善績(jī)效管理體系有效的績(jī)效管理應(yīng)從建立以人為本的企業(yè)文化開(kāi)始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)。績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。在此過(guò)程中，管理者和員工達(dá)成的承諾必須規(guī)定：（1）希望員工完成的工作目標(biāo)；（2）員工的工作表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的影響；（3）衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么；（4）員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績(jī)；（5）指明績(jī)效管理中會(huì)遇到的障礙并尋求排除辦法?？?jī)效管理的程序包括：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋，這四個(gè)步驟循環(huán)往復(fù)，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的績(jī)效改進(jìn)。要完善績(jī)效管理體系：（1）要有明確的工作說(shuō)明書(shū)，從而使每個(gè)員工職責(zé)明確。（2）針對(duì)職責(zé)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精；考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。（3）為確?？?jī)效考評(píng)的公正、公平，應(yīng)建立健全員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)。（4）通過(guò)宣傳和培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的績(jī)效管理體系、企業(yè)對(duì)他們的期望、他們?cè)鯓影l(fā)展才符合企業(yè)的要求以及怎樣做會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效面談可以給員工一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自我的機(jī)會(huì)，讓他們了解自己的業(yè)績(jī)與企業(yè)期望之間的差距，使他們明確努力與前進(jìn)的方向，有意識(shí)的彌補(bǔ)自己在工作中的不足。“考核是手段，發(fā)展才是目的”，考核和面談是為了幫助個(gè)人和企業(yè)提高對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，以促進(jìn)雙方共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。（二）做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1.擬定面談?dòng)?jì)劃。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者應(yīng)明確面談的目的和主題，在面談前的1周2周，不僅要以文字形式預(yù)先告訴被考評(píng)者面談的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料，而且還必須以口頭的形式將上述要求親自通知到每個(gè)被評(píng)估者，再一次進(jìn)行確認(rèn)，以保證績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不僅取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備工作，而且取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。在績(jī)效面談前要收集的資料主要有：（1）目標(biāo)管理卡，它是部門(mén)主管與員工一起制定的績(jī)效管理目標(biāo)，在績(jī)效反饋時(shí)，它是重要的信息來(lái)源；（2）職位說(shuō)明書(shū)，它是人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件，在工作發(fā)生改變或者一些目標(biāo)未能組織實(shí)施時(shí)，職位說(shuō)明書(shū)將發(fā)揮重要的補(bǔ)充作用；（3）績(jī)效考評(píng)表，它是對(duì)員工考評(píng)結(jié)果的文字說(shuō)明；（4）員工績(jī)效檔，即在日常管理活動(dòng)中，跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)時(shí)所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是說(shuō)明事實(shí)的依據(jù)。（三）用SMART理念引導(dǎo)績(jī)效面談要提高績(jī)效面談的效果，主管與員工之間不僅要經(jīng)常、及時(shí)進(jìn)行溝通，而且要遵循這樣一個(gè)重要的原則，即SMART原則。S（Specific）：面談交流要直接而具體。M（Motivate）：面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。A（Action）：績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。R（Reason）：反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。T（Trust）：沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，溝通要想順利進(jìn)行達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)就必須有一種彼此互相信任的氛圍。在績(jī)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，所以應(yīng)根據(jù)SMART原則，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通（如表1所示），從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的雙贏。四、結(jié)語(yǔ)在成功的企業(yè)里，績(jī)效管理的成效在很大程度上取決于績(jī)效面談的質(zhì)量?？?jī)效面談不應(yīng)僅僅理解為表象的績(jī)效反饋，它更是管理者