崗位職責(zé)_某建設(shè)公司崗位職務(wù)評(píng)價(jià)說明書

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。中通建設(shè)股份有限公司崗位評(píng)價(jià)情況介紹一、崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估計(jì)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。中通需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價(jià)值，從而確定一個(gè)公平合理的并對員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。中通員工調(diào)查問卷顯示，一半多的中通員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。中通需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。二、中通建設(shè)股份有限公司崗位評(píng)價(jià)操作過程 第一步:（6/17-6/20） 進(jìn)行工作分析,并形成崗位說明書。 第二步：（與第一步同期進(jìn)行）組建專家組。經(jīng)過與張總、趙總以及許部長的反復(fù)討論，最終確定專家組的成員：許楚國、朱悅、田俊生、楊彥存、王海玉五位部長。 第三步：（6/21日上午）培訓(xùn)專家組成員并共同討論決定各因素權(quán)重設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)過程中,主要向?qū)＜医M成員講述了崗位評(píng)價(jià)的意義、薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、以及崗位評(píng)價(jià)的方法和程序；然后專家組成員一起討論決定了評(píng)價(jià)因素的權(quán)重設(shè)計(jì)，責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例為400：300：200：100，總分為1000分。 第四步：（6/21下午6/23）專家組成員根據(jù)各崗位的崗位說明書和評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表對各崗位進(jìn)行打分。 第五步：（6/24）專家信息反饋階段。24日用了一天的時(shí)間同專家組的五位成員分別進(jìn)行了交流，了解各位專家組成員對這次崗位評(píng)價(jià)初步打分的獨(dú)立意見，為進(jìn)一步的分?jǐn)?shù)調(diào)整提供了補(bǔ)充信息。三、該次崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分析總的來說，我們這次崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是非常成功的，基本上反映了各崗位的價(jià)值。這主要得益于以下幾個(gè)方面：1、 專家組的成員經(jīng)過精心挑選，素質(zhì)和能力都是出類拔萃的，每一位專家組成員都對中通建設(shè)各崗位有較全面的了解，這就為我們的崗位評(píng)價(jià)提供了人員的保證。2、 有一套科學(xué)的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來保證評(píng)價(jià)的公平客觀性。3、 前期作了大量的準(zhǔn)備工作，為每一個(gè)崗位編寫了崗位說明書，使整個(gè)評(píng)價(jià)工作有了客觀的依據(jù)。但是，做的再好的工作也不可能是十全十美的，也不可能使每一個(gè)人都感到滿意，尤其是有很多的不確定性條件存在的前提下。1、 專家之間對評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和各崗位的理解不可避免的存在偏差，必然引起一定的誤差。2、 公司正處于轉(zhuǎn)型期，很多崗位剛剛設(shè)定，專家組對這些崗位的理解存在不一致；還有很多崗位存在很大的不確定性，將來怎樣很難確定，這也給評(píng)價(jià)工作帶來了一定困難。3、 盡管我們一再強(qiáng)調(diào)對事不對人，但是評(píng)價(jià)過程中不可避免的或多或少要考慮到現(xiàn)在崗位上人員的因素，這同樣會(huì)對我們的評(píng)價(jià)工作帶來誤差。經(jīng)過與專家組五位成員的分別交流，我們將各位專家的意見匯總?cè)缦拢?副總與總經(jīng)理的分?jǐn)?shù)差距太小 分公司總經(jīng)理由于歷史原因打分偏高 移動(dòng)事業(yè)部存在很大的不確定性，部長的分?jǐn)?shù)較難確定 證券投資部如果是單純的證券業(yè)務(wù)，那么現(xiàn)在的分?jǐn)?shù)不算低，但是將投資、戰(zhàn)略和法律放進(jìn)來以后，對部長的綜合素質(zhì)要求提高了，現(xiàn)在的分?jǐn)?shù)就顯得偏低 財(cái)務(wù)部在改制以后，尤其是上市以后，負(fù)擔(dān)的責(zé)任將跟現(xiàn)在大不一樣，而專家組成員對這一點(diǎn)理解不深，致使財(cái)務(wù)部長的分?jǐn)?shù)也偏低 辦公室現(xiàn)在既是股份公司辦公室，又是母公司辦公室，位置難以界定 綜合類崗位按照應(yīng)該的分?jǐn)?shù)來說現(xiàn)在就可以，但考慮到有很多年