績效考核_聯(lián)想公司年度績效評估方案

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。聯(lián)想集團有限公司LEGEND HOLDINGS LTD.人力資源部文件HUMAN RESOURCES DEPARTMENT文件編號OUR REF： 擬文日期DATE：2001/12/29 文件類別CATEGORY： 規(guī)范擬文人FROM：張彥民 審核/日期VERIFIED /DATE：于澤娟 批準/日期APPROVED/DATE：魯靈敏 2002/1/7 收文人TO：杜建華收文部門TO（DPT）：抄送CC：李祥林附件ATTACHMENT：附件1：2001年年度評估指南附件2：年度績效評估表附件3：年度業(yè)績/能力盤點清單附件4：副總經(jīng)理/總經(jīng)理個人能力發(fā)展計劃附件5：干部關鍵勝任能力描述附件6：績效評估述職會操作說明傳閱CIRCULAR 閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 頁數(shù)NO.OF PAGES：收文人批示(REMARKS)： 注：超過3人批示請附“會簽表”，并標明回復日期：一般文件3個工作日內(nèi)批復，緊急文件1個工作日內(nèi)批復2001年年度績效評估方案1 年度評估目的年度評估要滿足公司、員工個人和各級經(jīng)理三方的以下需求：1.1 滿足公司以下需求： 對員工能力進行盤點，對員工（尤其是干部）能力與公司戰(zhàn)略的匹配程度進行差異性分析； 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工； 為人力資源配置和開發(fā)提供依據(jù)。1.2 滿足個人以下需求： 獲得對自己工作的認可； 認識到自己能力上的長處和差距； 為能力提升和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。2 適用范圍2001年7月31日前到崗，且有兩個以上（含兩個）績效考核成績（含轉(zhuǎn)正考核成績）的員工。3 年度評估期間和實施時間3.1 評估期間：按自然年度進行評估，即從2001年1月1日至12月31日；3.2 實施時間：2000年度評估在2002年1月7日啟動，3月22日結(jié)束，具體安排詳見2001年年度績效評估通知。4 考核內(nèi)容包括全年（自然年）負責業(yè)務目標的達成情況、個人管理業(yè)績（只對干部）、服務轉(zhuǎn)型達標要求和各項技能進步情況，具體如下：4.1 非管理崗位在各季度績效考核的基礎上，對員工年度的業(yè)績表現(xiàn)和能力三方面進行的綜合評估；重點是對能力的評估和發(fā)展，具體詳見附件2：年度績效評估表。4.2 管理崗位 業(yè)務經(jīng)營業(yè)績：- 總 經(jīng) 理/副總經(jīng)理：主要依據(jù)是部門P值及說明；- 處級經(jīng)理：直接引用季度Q值。 員工對管理的滿意度：主要通過團隊士氣調(diào)查報告來體現(xiàn)。 管理能力：從干部勝任力體系中提煉出的8項關鍵能力。考核內(nèi)容及相應比重詳見附件3：年度業(yè)績/能力盤點清單。5 考核形式5.1 非管理崗位 采取直接上級考核的形式；5.2 管理崗位 處級經(jīng)理：在直接上級評價的基礎上，向部門總經(jīng)理述職；當處級經(jīng)理人數(shù)在10人以上（含）時，建議采用公開述職會的形式，集體述職，現(xiàn)場評分； 副總經(jīng)理、總經(jīng)理（含助理總裁兼任）：采取公開述職會的形式，集體述職，現(xiàn)場評分；在直接上級評價和述職會的基礎上，向隔級主管述職，即副總經(jīng)理向主管VP述職，總經(jīng)理向元慶述職； VP/SVP：直接向元慶述職。6 工作程序6.1 非管理崗位6.1.1 年度總結(jié)（建議時間：2002年1月18日前）應依據(jù)以下資料進行年度總結(jié)，并在1月18日前向直接上級提交個人“年度總結(jié)”,年度總結(jié)的具體要求詳見附件1：2001年年度績效評估指南： 崗位說明書； 各季度工作計劃/年度工作計劃和評價結(jié)果。6.1.2 績效評定（建議時間：2002年2月1日前）6.1.2.1 分組：按照業(yè)務相近或分管原則進行分組。對于2001年度中存在內(nèi)調(diào)或更換過上級的員工，由現(xiàn)在的直接上級牽頭，兩個上級聯(lián)合評價；涉及跨部門內(nèi)調(diào)時，從員工發(fā)展角度出發(fā)，建議在新部門排序。6.1.2.2 評定：采取直接上級評價為主的方式，也可以根據(jù)部門情況決定是否采取小組評估的方式。6.1.3 年度績效面談（建議時間：2002年2月28日前） 準備工作：進行績效面談前，應準備好以下資料：- 崗位說明書- 各季度績效考核結(jié)果- 年度績效回顧表等 績效輔導：被考核人與直接上級進行績效回顧，分析主要成績與不足、優(yōu)缺點以及促成或影響目標達成的因素。 技能評估：在績效回顧的基礎上，對被評價人應該具備的專業(yè)技能、領導能力以及核心能力進行評估，全面評估被評價人在上述技能方面的現(xiàn)狀。 制定個人能力發(fā)展計劃：在績效回顧與技能評估的基礎上，根據(jù)公司和被評價人個人需要，制定其在技能方面的年度發(fā)展計劃，并展望個人長遠的職業(yè)期望以及長遠需要發(fā)展的技能。每一項技能的發(fā)展計劃應規(guī)定所采取的行動、時間安排和負責人。6.2 處級經(jīng)理6.2.1 年度總結(jié)：（建議時間：2002年1月18日前）年度總結(jié)的具體要求詳見附件1：2001年年度績效評估指南。6.2.2 績效評定（建議時間：2002年2月1日前）6.2.2.1 分組評定：按照部門進行分組評估。 當處級經(jīng)理人數(shù)在10人以下時，與非管理崗位一起分組，由直接上級進行評估； 當處級經(jīng)理人數(shù)達到10人（含）時，須單獨組成小組進行評估，績效評定方式可以采取直接上級評價的形式，也可以采取述職會的形式：直接上級評價評估小組評價（推薦使用，述職會說明詳見附件）。2001年度中存在內(nèi)調(diào)或更換過上級時，參照條款6.1.2.1執(zhí)行。6.2.2.2 與總經(jīng)理面談：總經(jīng)理應與每個處級經(jīng)理面談1小時，面談內(nèi)容參見附件1：2001年年度績效評估指南。6.2.3 績效面談（建議時間：2002年2月28日前）具體要求同非管理崗位，詳見條款6.1.3。6.3 副總經(jīng)理、總經(jīng)理（含助理總裁兼任的總經(jīng)理）6.3.1 年度總結(jié)（建議時間：2002年1月25日前）應依據(jù)以下資料進行年度總結(jié)，并在1月25日前向直接上級提交個人“年度總結(jié)”： 修改后的崗位說明書； 各季度工作計劃/年度工作計劃； 企劃部提供的P值及說明； 人力資源部提供的干部民主評議報告； 人力資源部提供的團隊士氣調(diào)查報告。年度總結(jié)具體要求詳見附件1：2001年年度績效評估指南。6.3.2 績效評定6.3.2.1 述職會（建議時間：2002年2月28日前）總經(jīng)理和副總經(jīng)理按照主管VP的不同進行分組評估，采取述職會的形式（述職會說明詳見附件6：績效評估述職會操作說明）。6.3.3 發(fā)展面談（建議時間：2002年3月31日前）上下級雙方在績效回顧與技能評估的基礎上，根據(jù)公司和被評價人個人需要，制定其在技能方面的年度發(fā)展計劃，并展望個人長遠的職業(yè)期望以及長遠需要發(fā)展的技能。每一項技能的發(fā)展計劃應規(guī)定所采取的行動、時間安排和負責人。面談結(jié)果記錄于附件4：年度能力發(fā)展計劃模版。6.3.3.1 與隔級主管面談（建議時間：3說31日前）l 總經(jīng)理：依據(jù)年度總結(jié)和述職會評價結(jié)果，元慶與每個總經(jīng)理進行1小時面談。l 副總經(jīng)理：依據(jù)年度總結(jié)和述職會評價結(jié)果，主管VP有選擇地與主管部門的副總經(jīng)理（至少50）進行1小時面談。隔級主管面談內(nèi)容參見附件1：2001年年度績效評估指南。6.4 副總裁、高級副總裁向總裁述職：- 書面總結(jié)：在3月底提交給總裁；- 面談：建議4月底前完成。6.5 結(jié)果匯總（時間：2002年3月1日前）各部門將符合要求的本部門年度評估成績匯總表發(fā)送給人力資源部，并將員工個人能力發(fā)展計劃向人力資源