企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長與企業(yè)績效的相關性探討.docVIP

企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長與企業(yè)績效的相關性探討摘要本文運用我國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來考察高層管理者薪酬增長與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關系。研究結果表明:中國上市公司高層管理者的薪酬增長幅度遠高于公司業(yè)績增長幅度，薪酬增長和公司業(yè)績之間相關性不明顯。中國上市公司高層管理者的薪酬增長缺乏監(jiān)督約束是造成這種結果的關鍵原因，因此，構建利益相關者參與監(jiān)督的薪酬考核機制，遏制道德風險，完善經(jīng)理人的激勵和約束機制，積極改革董事會的組成及其運作機制并構建監(jiān)督性董事會，是完善高層管理者薪酬激勵制度，提高公司治理水平的重要舉措。關鍵詞高層管理者；薪酬增長；企業(yè)績效；激勵約束機制在公司制企業(yè)制度下，高層管理人員顯現(xiàn)出越來越重要的作用，而如何有效地對高層管理人員進行激勵，是公司治理機制中非常重要的一環(huán)。在我國，上市公司治理結構主要有兩種模式，即控股股東模式和關鍵人模式，這就使得公司董事會、總經(jīng)理和監(jiān)事會的行為對公司業(yè)績產(chǎn)生舉足輕重的影響。因此，本文的高層管理者包括董事會成員、監(jiān)事會成員、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。我國自政府1999年確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤”的報酬制度以后，高層管理者的薪酬呈一路飆升趨勢。在高層管理者薪酬年年攀升的形式下，企業(yè)業(yè)績如何，高層管理者的薪酬與業(yè)績的相關性如何，這是投資者關心的問題，也是本文探討的中心。一、高層管理人員激勵制度分析代理理論認為，在公司制企業(yè)中，股東是委托人，高層管理者(經(jīng)營者)則是代理人，他們之間的合作除了帶來巨大的合作收益外，同時由于股東與經(jīng)營者之間的信息不對稱、經(jīng)營者與股東效用函數(shù)不一致等原因，造成經(jīng)營者存在機會主義行為動機，從而帶來或高或低的代理成本。解決代理問題，需要在委托人與代理人之間進行權衡，力求達到最大程度的激勵相容。薪酬激勵是公司治理中最重要的機制之一，該機制通過讓高層管理者的薪酬與業(yè)績掛鉤，使管理人員與公司股東的利益趨于一致，從而解決委托人與代理人之間的利益沖突問題，激勵管理人員按照股東的利益行動，有效地減少代理成本，改進公司業(yè)績，最終提升公司價值。但是，任何治理機制有效性的發(fā)揮都要求該機制必須和所處的環(huán)境相適應。在西方發(fā)達國家中，薪酬激勵是有效的，但并不意味著該機制在我國目前的背景下也會發(fā)揮同樣的作用。在西方發(fā)達國家，已經(jīng)存在競爭性的經(jīng)理人市場，董事會機制比較完善，經(jīng)理人所追求的主要是經(jīng)濟激勵方式。而我國的制度基礎與西方國家的情況相差甚遠，新酬激勵機制的治理效應是否有效尚需結合我國的制度背景和公司治理環(huán)境的特點來分析。我國制度背景的最大特點在于:政府行為對經(jīng)濟的控制極為顯著，這在上市公司中體現(xiàn)得尤為明顯，政府通過控制上市公司股權保持其控股地位，同時政府通過對國有上市公司的大多數(shù)高層管理人員實行任命制來獲得對上市公司人力資本市場的控制。這種制度背景造成董事會機制、股權制衡機制和公司控制權市場的治理作用難以發(fā)揮、高層管理人員的激勵目標發(fā)生偏移，經(jīng)濟目標并不是上市公司管理人員最重要的目標，政治目標、職位的提升成了最重要的目標。同時，監(jiān)管乏力使上市公司大量存在內部人控制現(xiàn)象，薪酬收入只是他們全部收入和所享受的待遇的一部分，灰色收入和各種福利待遇占據(jù)了他們全部收入中的大部分。因此，薪酬收入的激勵效果并不像在西方國家中那樣明顯，這樣又將導致經(jīng)濟目標的激勵效應降低。根據(jù)以上分析，對于我國上市公司來說，薪酬激勵機制發(fā)揮作用的前提條件并不具備，那么，上市公司高層管理人員薪酬變化與公司業(yè)績的相關性如何，是否發(fā)揮了其應有的治理作用，本文的寫作目的就是探討此問題。在數(shù)據(jù)的選取上，我們主要選取2003、2004年上市公司公開的財務報表上的數(shù)據(jù)，薪酬主要選取貨幣性收入。公司的業(yè)績考核選取最具代表性的兩個指標:利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。二、上市公司高層管理者薪酬增長與業(yè)績的總體考察本文以2003年和2004年的上市公司為樣本，得到有效樣本為1232家，接下來，我們從以下幾個方面進行總體分析:(一)高層管理者薪酬總額增長分析。2003年高層管理者薪酬總額平均值為134.04萬元，2004年的薪酬總額平均值為159.99萬元，增加了25.95萬元，高管薪酬增長絕對值最大的為1198.29萬元，最小為-761.49萬元，從增長率看，平均增長率為29.46%，最大增長率為925.40%，最小值為-80.93%。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，2003年全國職工平均工資為1.40萬元，2004年全國職工平均工資為1.60萬元，增加1984元。約有80%的上市公司高層管理者的薪酬增長遠遠高于全國工資增長水平。(二)薪酬增長與公司業(yè)績的相關性分析。在總體薪酬呈現(xiàn)大副度增長的情況下，公司的業(yè)績如何呢，表1、表2列示兩年的整體財務狀況(數(shù)據(jù)為平均數(shù)):從表1的數(shù)據(jù)分析，2004年的整體業(yè)績比2003年提高并不明顯，在主營業(yè)務利潤增長率、公司虧損數(shù)量、市場投資回報率、資本擴張率、資產(chǎn)負債率和盈利現(xiàn)金倍數(shù)這些指標方面表現(xiàn)2004年還不如2003年。2003年到2004年薪酬大幅度增長的公司為817家，占總樣本的66.13%，這817家公司中凈利潤也大幅度增長的只有401家；凈利潤基本不變的公司有128家，占15.66%，凈利潤大幅度下降的有288家，占35.25%，薪酬變化不大的101家公司和薪酬大幅下降的314家公司中薪酬大幅增長的公司仍占131家，由上述數(shù)據(jù)來看，大部分公司的薪酬增長與業(yè)績不是同方向變化。薪酬增長率和凈利潤增長率的相關性分析，結果相關系數(shù)只有0.096，呈弱相關性，由此看來，我國上市公司高層管理者的薪酬增長與業(yè)績之間關系甚微，或者業(yè)績不是導致薪酬增長的必然原因(三)薪酬增長排名前十名與后十名企業(yè)業(yè)績特征分析。2003年到2004年，薪酬增長(絕對額)前10名與后10名以及公司的業(yè)績特征見表3:從表中可看出，薪酬增長前十名的平均增長率高達217.74%，而這十名企業(yè)的主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為47.42%、40.23%和12.12%，遠遠小于薪酬的增長幅度。薪酬增長排名后十名的企業(yè)的薪酬平均增長幅度為-49.69%，但主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率的平均數(shù)達16.15%、-13.76%和-39.93%，從這個分析表中，很難看出薪酬增長與業(yè)績呈正相關。我們以薪酬增長為因變量，主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率為自變量，進行回歸分析，結果如表4:由表4可知，薪酬增長與主營收入增長率、凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率均不具有顯著性增長，回歸模型中的R2為0.486%，說明上述三個變量對薪酬增長的解釋力較弱。三、結論與建議我國正在進行高層管理者激勵機制的變革，理論界和實務界都已經(jīng)認識到薪酬激勵是企業(yè)一項重要制度安排，如果激勵機制設計不當或公司內部治理弱化的情況下，對經(jīng)營者進行薪酬激勵不僅不能起到激勵作用，相反，會淪為高層管理者掠奪股東財富的工具。因此，本文認為可以從以下方面入手，提高公司治理水平。(一)構建利益相關者參與監(jiān)督的薪酬考核機制。公司監(jiān)督機制是個多層面的制度，但在我國實踐中已習慣于將監(jiān)督機制等同于監(jiān)事會。公司法規(guī)定監(jiān)事會具有公司財務檢查權和對董事的、經(jīng)理的監(jiān)督權。但在我國實踐中，董事和監(jiān)事產(chǎn)生的方法相同，都是由股東大會按照資本多數(shù)原則產(chǎn)生，所以如果董事存在利益動機的扭曲，監(jiān)事很難客觀公正地進行監(jiān)督，更由于監(jiān)事會主要由大股東和公司職工代表組成，監(jiān)事行使職權受