勞動關系管理第六章.pptVIP

2007年4月,資深管理顧問、培訓師 郭文智,勞動關系管理,人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓,2007年4月W,2,結構與要點,2007年4月W,3,國家職業(yè)標準新舊標準對照,2007年4月W,4,知識考點結構（大綱及指南）,2007年4月W,5,技能考點結構（大綱及指南）,2007年4月W,6,國家職業(yè)標準（二級）,2007年4月W,7,基本框架,勞動關系管理,內容 注意事項 訂立程序 續(xù)訂與變更 解除與終止,勞動合同管理,集體合同管理,內容 期限 程序和原則 特征 責任,勞動爭議處理 制度,員工溝通,職業(yè)安全 衛(wèi)生管理,程序、原則 調節(jié)委員會的特點、內容、 原則和程序 仲裁委員會的構成 仲裁原則,信息溝通制度 程序和方法 降低溝通障礙和干擾 員工溝通分析,2007年4月W,8,勞動關系管理的概念,通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規(guī)范；權益得到保障；協(xié)調雙方的關系，避免或解決勞動關系中的勞動爭議，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進企業(yè)經營的穩(wěn)定發(fā)展。,2007年4月W,9,勞動關系與勞動法律關系,勞動關系是泛指任何勞動者與一切用人單位在勞動服務過程中因從事勞動服務而建立或結成的社會經濟關系。 （平等、隸屬） 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律、法規(guī)形成和調整的，實現勞動過程的權利和義務關系。 （法律強制性）,2007年4月W,10,既對立又共存的關系,對立關系 勞動者向雇主讓渡自己的勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利和利益 共存關系 勞資關系的雙方是同時存在的：沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產，不能獲得利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。,2007年4月W,11,對立中的平等與不平等,平等 雙方在法律面前是完全平等的主體 ； 雙方都接受的結果是平等的。 不平等 雙方共居于同一個社會組織的高低不同層次，形成“服從和領導”的關系 ； 雙方利益上的對立，甚至會引起爭論、沖突以致斗爭 ； 雙方在市場上的稀缺程度不同也影響到他們在組織中的地位。,2007年4月W,12,勞動關系與勞動法律關系的區(qū)別,兩者形成的前提條件不同 勞動關系是以勞動交換為前提，勞動法律關系是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提。 兩者的內容和效力不同 勞動關系是以勞動為內容的事實關系，在沒有制定相應的法律、法規(guī)時是不受國家強制力保護的；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的。,2007年4月W,13,勞動法律關系的要素,勞動法律關系的要素：主體、內容、客體。 勞動法律關系的主體是：依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，即勞動者和用人單位。,2007年4月W,14,勞動法律關系的要素,勞動法律關系管理內容主要指：主體雙方各自依法享有的權利和義務。 勞動法律關系管理的客體是指：勞動關系主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物。例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。,2007年4月W,15,引言,實施勞動合同法給企業(yè)帶來的八大挑戰(zhàn)。 勞動關系的長期化和穩(wěn)定化 對員工招聘的要求大幅度提升 試用期規(guī)范更明確 加強對勞動者權益的保護 健全企業(yè)內部民主協(xié)商機制 合同終止與合同解除不再具有明顯的差別 用工成本大幅度提升，違法成本也大幅度提升 對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰(zhàn)性的課題,2007年4月W,16,引言,人力資源的制度建設是否完善、合理以及執(zhí)行是否得力是企業(yè)人力資源工作規(guī)范操作、有效運作的基礎。 我國僅有不足四成的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源管理制度，能夠切實執(zhí)行這一制度的企業(yè)比例僅為12.9%,2007年4月W,17,結構與要點,2007年4月W,18,勞動關系管理考核標準第一節(jié),2007年4月W,19,鑒定要素表,2007年4月W,20,勞動關系管理結構第一節(jié),2007年4月W,21,勞動者派遣的含義,指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。 相關術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣勞動合同法（草案）,2007年4月W,22,勞動者派遣的性質,是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，新型用工方式，是一種組合勞動關系。 三種主體和三重關系,勞動者 派遣機構,受派遣 勞動者,接受單位,關系,關系,關系,依法訂立勞動合同，建立勞動關系。 沒勞動有“關系”的形式勞動關系,勞動者派遣協(xié)議，建立民事法律關系,有勞動沒“關系”的實際勞動關系,2007年4月W,23,勞動者派遣的特點,（一）形式勞動關系的運行 勞動派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。 職責： 派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用 將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、繳納社會保險、督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件 權利和義務： 收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費 行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同 與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有的其他,2007年4月W,24,勞動者派遣的特點,（二）實際勞動關系的運行 勞動派遣者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得實際勞動者給付的用人單位。 職責： 為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件 實施勞動安全衛(wèi)生管理 制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則 實施其他勞動管理事務 權利和義務： 向勞動者派遣機構支付的派遣服務費 行使和履行與派遣機構訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有的其他,2007年4月W,25,勞動者派遣的特點,受派遣的勞動者 在形式勞動關系運行中，享有和履行： 勞動合同約定的權利義務 在實際勞動關系運行中，享有和履行： 勞動合同約定的權利義務 勞動者派遣協(xié)議約定的權利義務,2007年4月W,26,勞動者派遣的特點,（三）勞動爭議的處理,勞動者 派遣機構,受派遣 勞動者,接受單位,民事糾紛,勞動爭議,勞動爭議,形式勞動關系：依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理,民事法律關系： 依據 民法通則處理,實際勞動關系： 同“形式勞動關系”方法,2007年4月W,27,勞動者派遣的特點,（三）勞動爭議的處理 形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者合法權益，都應當作為被訴人 任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人 處理異地勞動爭議的原則： 派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄 派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄,2007年4月W,28,勞動者派遣的成因,（一）降低勞動管理成本 是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果 減少內部人員儲備，降低固定人工成本 （二）促進就業(yè)與再就業(yè) 總量與結構上的供求失衡將會長時期地持續(xù)存在，勞動者派遣機構的特點 特地群體就業(yè)： 人力資本存量低，自身就業(yè)能力弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員 人力資本存量高，就業(yè)能力強，勞動力市場相對稀缺 （三）為強化勞動法制提供條件 （四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求,2007年4月W,29,勞動關系管理結構第一節(jié),2007年4月W,30,6. 1. 2. 1勞動者派遣機構的管理,派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保證組合勞動關系的和諧運行負有重大責任，其抵御勞動者派遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關重要，要嚴格管理。主要內容為： 資格條件 設立程序 合同體系,2007年4月W,31,6. 1. 2.1勞動者派遣機構的管理,1、資格條件,3、合同體系,2、設立程序,兩種合同，形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同，增加“接受單位、派遣期限、崗位崗位”等內容 派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議，“職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、對被派遣的勞動者的義務分擔形式,企業(yè)法人設立條件 依法設立法人治理機關 一定數量的專業(yè)從業(yè)人員 健全的管理制度 達到法定標準的注冊資本 足以抵御可預見的系統(tǒng)風險的風險保證金,實行許可制度 服務范圍一地的，當地許可 異地業(yè)務的，雙重特許 取得許可證，方可申請營業(yè)執(zhí)照,2007年4月W,32,6. 1. 2.2派遣勞動者的管理,接受單位是實際用人主體，享有獲得勞動給付的權利，對派遣雇員行使生產性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務。 特殊性：避免可能出現的勞動歧視，正式雇員與派遣雇員在地位、待遇等方面的差異對待，關注點為： 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇、同崗同酬 用人單位的內部勞動規(guī)則的實施要一律平等 派遣期限到期，應提前告知，并協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止和工作交接。,2007年4月W,33,6. 1. 2.3應用實例,派遣勞動者延先生身份引發(fā)的勞動糾紛。 1、派遣機構的問題? 2、接受單位的問題? 3、個人權益的維護方式？,2007年4月W,34,真題（2007年5月認證考試）,28、勞動法的首要原則是( ) (A) 保障報酬權 （B）保障物質幫助權 (C) 保障勞動者的勞動權 （D）保障休息休假權 77、勞動者一方當事人在( )以上的集體勞動爭議適用勞動爭議處理的特別程序 (A) 10人 (B) 20人 (C) 30人 (D) 50人 78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務。從而使雙方建立起( ) (A) 事實勞動關系 (B) 勞動派遣關系 (C) 形式勞動關系 (D) 民事法律關系 79、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務派遣機構( ) (A) 應負有擔保責任 (B) 應該代為支付 (C) 應負有刑事責任 (D) 沒有任何責任,2007年4月W,35,真題（2007年5月認證考試）,120、關于勞動者派遣管理表述正確的是( )。 (A) 勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一 (B) 勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一 (C) 派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一 (D) 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一 (E) 派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系 12l、勞動者派遣機構( )。 (A) 應當在工商行政部門登記注冊 (B) 必須具備企業(yè)法人設立的條件 (C) 是受派遣勞動者的形式用人單位 (D) 其設立應當得到勞動保障部門的特許 (E) 是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者,2007年4月W,36,結構與要點,2007年4月W,37,勞動關系管理考核標準第二節(jié),2007年4月W,38,鑒定要素表,2007年4月W,39,勞動關系管理結構第二節(jié),2007年4月W,40,工資集體協(xié)商的含義,是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。 工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 工資集體協(xié)商制度是調整勞動關系運行的重要機制。,2007年4月W,41,工資集體協(xié)商的內容,工資協(xié)議的期限 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 職工年度平均工資水平及其調整幅度 獎金、津貼、補貼等分配辦法 工資支付辦法 變更、解除工資協(xié)議的程序 工資協(xié)議的終止條件 工資協(xié)議的違約責任 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項,2007年4月W,42,工資指導線制度,（一）含義 是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。 目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現社會公平。 適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者。各類人員均應列入執(zhí)行工資指導線的范圍。,2007年4月W,43,工資指導線制度,（一）作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。 引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。 完善國家的工資宏觀調控體系。,2007年4月W,44,6.2.1.制定工資指導線應遵循的 原則,工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率增長的原則。 工資指導線的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。 實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府（或其委托的勞動保障行政部門）頒布,2007年4月W,45,6.2.1.工資指導線的主要內容,（一）經濟形勢分析 國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析 本地區(qū)上一年度經濟增長、企業(yè)工資增長分析 本年度經濟增長預測以及周邊地區(qū)的比較分析 （二）工資指導線意見 上線（預警線）：對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預警和提示 基準線：是年度貨幣工資平均增長的目標，對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平 下線適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，其貨幣平均增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準,2007年4月W,46,6.2.1.勞動力市場工資指導價位,（一）勞動力市場工資指導價位制度的內容 是勞動保障行政管理部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。 分為：年工資收入、月工資收入兩種類型，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。,2007年4月W,47,6.2.1.勞動力市場工資指導價位,（一）勞動力市場工資指導價位制度的意義 能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件。 有利于政府勞動管理部門轉變職能，由直接的行政管理（對企業(yè)內部勞動事務直接干預），轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業(yè)根據勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配體系。 有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。 可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據。,2007年4月W,48,勞動關系管理結構第二節(jié),2007年4月W,49,工資集體協(xié)商的程序,代表的確定,實 施 步 驟,工資協(xié)議的審核,明確工資協(xié)議期限,工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表確定程序一致 依據法定程序產生： 雇員一方由工會代表，未建立工會的，由雇主民主推薦，得到半數以上雇員同意。 雇主一方由法定代表人和其指定的其他人員擔任。 雙方各確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商的組織工作，對過程中發(fā)生問題提出合理化建議 雇員一方首席代表應當由工會主席擔任，也可以書面委托其他雇員擔任 未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表選舉 雇主一方首席代表應當由法定代表人擔任，也可以書面委托其他雇主方面的代表擔任,2007年4月W,50,工資集體協(xié)商的程序,代表的確定,實 施 步 驟,工資協(xié)議的審核,明確工資協(xié)議期限,提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商 在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前日內，提供與工資協(xié)商有關的真實情況和資料 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議 協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立,2007年4月W,51,工資集體協(xié)商的程序,代表的確定,實 施 步 驟,工資協(xié)議的審核,明確工資協(xié)議期限,工資協(xié)議簽訂后日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查 勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查，無異議的處理有異議的處理 工資協(xié)議報送日內，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效 接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于日內，以適當的形式向雙方人員公布,工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)商的相互銜接,2007年4月W,52,工資指導價位的制定程序,主要通過抽樣調查方法取得，是制度建設的重要基礎工作。 按照勞動力市場工資指導價位調查和制定方法以及勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局制定的企業(yè)在崗職工工資調查表的要求進行統(tǒng)計調查 范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法 內容為上一年度中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況 時間每年一次,高位值：工資收入數列中前一定百分比（）的數據的算術平均值 中位值：工資收入數列中間位置的數據 低位值：工資收入數列中后一定百分比（）的數據的算術平均值 堅持市場取向 堅持實事求是,信息采集,價位制定,公開發(fā)布,每年月份發(fā) 布，每年一次 文件、資料形式 廣播、電視臺、咨 詢單位、報紙及其 他媒體、渠道發(fā)布,2007年4月W,53,真題（2007年5月認證考試）,80、工資指導線上線也稱預警線是對( )的企業(yè)提出的警示和提示。 (A) 生產經營不正常、虧損較大 (B) 工資增長較慢、經濟散益較差 (C) 生產經營正常、有經濟效益 (D) 工資增長較快、工資水平較高 123、關于制定工資指導線說法正確的是( ) (A) 應當遵循協(xié)商原則 (B) 只需符合企業(yè)的需求 (c) 應密切關注田際經濟發(fā)展狀況 (D) 應密切結合所在地的宏觀經濟狀況 (E) 應符臺國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求,2007年4月W,54,結構與要點,2007年4月W,55,勞動關系管理考核標準第三節(jié),2007年4月W,56,鑒定要素表,2007年4月W,57,勞動關系管理結構第三節(jié),2007年4月W,58,6.1勞動安全衛(wèi)生管理制度,一、安全生產責任制度 二、安全技術措施計劃管理制度 三、安全生產教育制度 四、安全生產檢查制度 五、重大事故隱患管理制度 六、安全衛(wèi)生認證制度 七、傷亡事故報告和處理制度 八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 九、勞動者健康檢查制度,2007年4月W,59,勞動關系管理結構第三節(jié),2007年4月W,60,6.1編制審核勞動安全衛(wèi)生預算,（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類（部分屬于制造費用、部分屬于管理費用） 勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 個人勞動安全衛(wèi)生保護用品費用 勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費 健康檢查和職業(yè)病防治費用 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 工傷保險費 工傷認定、評殘費用等,2007年4月W,61,6.1編制審核勞動安全衛(wèi)生預算,（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序 企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位 勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算 自編預算在部門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會 企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行 編制費用預算 編制直接人工預算 根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核,2007年4月W,62,6.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度,職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，急性和慢性，客觀現實性和可避免性 職業(yè)危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性 潛在的職業(yè)危害因素轉化為職業(yè)危害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件，有： 勞動條件的不良狀態(tài) 勞動組織的不完善 人的錯誤管理行為與錯誤操作行為 對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法欠缺,2007年4月W,63,6.營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境,是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策 （一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 安全第一（基本準則）、預防為主（處理預防與治理關系遵循的原則）的主導觀念 以人為本的價值理念 安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)和所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則,2007年4月W,64,6.營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境,（二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 獎懲分明 （三）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境 直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故 完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化（科學裝備、布置工作地；保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作場所的供應和服務；勞動環(huán)境優(yōu)化等 勞動組織優(yōu)化（不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織）,2007年4月W,65,真題（2007年5月認證考試）,8l、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產負( )。 (A) 全面責任 (B) 安全生產技術領導責任 (C) 直接責任 (D)安全生產技術監(jiān)督責任 82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括( ). (A) 安全第一 (B) 效率第一 (c) 預防為主 (D) 以人為本,2007年4月W,66,結構與要點,2007年4月W,67,勞動關系管理考核標準第四節(jié),2007年4月W,68,鑒定要素表,2007年4月W,69,勞動關系管理結構第四節(jié),2007年4月W,70,6.1.1勞動爭議處理概述,（一）概念：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。實質是勞動關系當事人之間的利益矛盾、利益沖突的表現。特征： 當事人是特定的（發(fā)生在存在勞動關系之間的，其他糾紛不具備的） 內容是特定的（標的是依據勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的勞動權利和勞動義務） 有特定的表現形式,2007年4月W,71,6.1.1勞動爭議處理概述,（二）分類 按勞動爭議的主體劃分 個別爭議（職工一方當事人為人以下，有共同爭議理由的） 集體爭議（職工一方當事人為人以上，有共同爭議理由的） 團體爭議（工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議）,2007年4月W,72,6.1.1勞動爭議處理概述,、按勞動爭議的性質劃分 權利爭議（既定權利爭議）：當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議 利益爭議：當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議 、按勞動爭議的標的劃分 勞動合同爭議（解除、終止勞動合同） 關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的 關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的,2007年4月W,73,6.1.1勞動爭議處理概述,（三）勞動爭議產生原因 內容只能是以勞動權利義務為標的。勞動權利義務的內容涉及面廣泛 市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別與沖突,2007年4月W,74,6.1.勞動爭議處理的原則,是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿全過程（即調解程序、仲裁程序都必須遵循的） 著重調解及時處理的原則（調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，全過程都屬于調解，必須堅持先行調解，調解不成時才能裁決或判決） 在查清事實的基礎上依法處理的原則（合法性原則，事實為依據，法律為準繩） 當事人在適用法律上一律平等的原則（公正原則，雙方當事人處于平等法律地位）,2007年4月W,75,6.1.企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解,（一）調解的特點 群眾性（委員會是群眾性組織，強調群眾直接參與） 自治性（進行自我管理、自我調解、自我化解矛盾的有效形式） 非強制性（調解程序完全體現自愿的特點）,2007年4月W,76,6.1.企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解,（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別 地位不同（調解委員會的調節(jié)是獨立的程序） 主持調解的主體不同 調解案件的范圍不同 調解的效力不同,2007年4月W,77,6.1.企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解,（三）調解委員會的構成和職責 組成 職工代表（職代會或職工大會推舉產生） 用人單位代表（法人指定） 工會代表（用人單位工會委員會指定） 、職責 按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調解協(xié)議 開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生 建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作,2007年4月W,78,6.1.企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解,（四）調解委員會調解勞動爭議的原則 自愿 申請調解自愿 調解過程自愿 履行協(xié)議自愿 、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利 勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止 調解過程中，當事人都可以提出申請仲裁的請求，調節(jié)委員會不得阻止 勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預,2007年4月W,79,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（一）勞動爭議仲裁的含義 是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。特征為： 仲裁主體具有特定性 仲裁對象具有特定性 仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起仲裁程序開始，仲裁前置、裁審銜接制。,2007年4月W,80,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（二）勞動爭議仲裁組織機構 勞動仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。 勞動仲裁委員會的構成 勞動行政部門代表 同級工會代表 用人單位方面的代表 、仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構,2007年4月W,81,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（三）勞動爭議仲裁的原則 一次裁決（一次裁決為終局裁決，當事人不服，只能向法院提起訴訟） 和議原則（少數服從多數） 強制原則 申請仲裁不需要雙方當事人達成一致 仲裁庭對勞動爭議調解不成時，直接行使裁決權，無須當事人同意 對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方可申請人們法院強制執(zhí)行 、回避原則 、區(qū)分舉證原則,2007年4月W,82,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（四）勞動爭議當事人的權利義務 權利 有提出仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利 有委托代理人參加仲裁活動的權利 有申請回避的權利 有提出主張、提供證據的權利 有自行和解的權利 有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利 有申請執(zhí)行的權利,2007年4月W,83,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（四）勞動爭議當事人的權利義務 、義務 有正當行使權利的義務 有遵守仲裁庭紀律和程序的義務 有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務 有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務 有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務 有按規(guī)定交納仲裁費的義務,2007年4月W,84,6.1.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,（五）團體勞動爭議的特點 是指集體合同的雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。特點： 爭議主體的團體性 爭議內容的特定性 影響的廣泛性,2007年4月W,85,勞動關系管理結構第四節(jié),2007年4月W,86,6.勞動爭議處理的程序,根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解 調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁 當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。,2007年4月W,87,6.調解委員會調解的程序,申請和受理 調查和調解 制作調解協(xié)議書和調解意見書,2007年4月W,88,6.勞動爭議仲裁程序,勞動爭議發(fā)生，申請仲裁，提交仲裁書。載明： 當事人姓名、職業(yè)、住址和單位 用人單位名稱、地址、法人姓名、職業(yè) 仲裁請求及事實和理由 證據、證人姓名、住址 申請勞動爭議仲裁的條件 申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工或單位 有明確的被訴人、具體的要求和理由 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議 屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定,組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進行必要的調查取證、庭審前進行調解 仲裁庭實行一案一庭制 一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成 開庭日前，將開庭時間、地點書面通知送達當事人 當事人接到書面通知，沒有正當理由拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，按撤訴處理，對被訴人可進行缺席裁決,申請和受理,仲裁準備,審理和裁決,仲裁文書送達,2007年4月W,89,6.勞動爭議仲裁程序,申請和受理,仲裁準備,審理和裁決,仲裁文書送達,送達開庭通知 開庭審理 申訴人和被訴人答辯 當庭再行調解 休庭合議并做出裁決 復庭并宣布仲裁裁決,直接送達 留置送達 委托送達 郵寄送達 公告送達,2007年4月W,90,6.集體勞動爭議處理程序,勞動者一方當事人在人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定使用勞動爭議處理的特別程序。特點為： 勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由人以上的單數仲裁員組成 勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數由仲裁委員會確定 影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動仲裁委員會