XX集團員工績效考核手冊

員工績效考核手冊目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113考核組織114考核對象215績效考核周期316考核關系3第二章 績效考核內容421績效考核體系綜述422績效考核指標4第三章 績效考核體系細分6第一節(jié) 個人績效考核631業(yè)績考核6311總述6312 職務系列業(yè)績考核方式6313行政系列業(yè)績考核方式7314通勤系列考核方式7315部門業(yè)績考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式833態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式934員工績效考核各考核內容所占權重9第二節(jié) 各職系員工績效考核結果分布1035 職務系列考核等級的確定10351部長績效考核等級的確定10352 室經理（主任）績效考核等級的確定1036 行政系列員工績效考核等級的確定1137通勤系列人員績效考核等級的確定12第四章 績效考核實施1341績效考核人培訓1342績效考核實施過程14421季度績效考核工作實施14422年度績效考核工作實施15423績效溝通17424 績效考核申訴204.3績效考核偏差的避免21第五章 績效考核結果運用22第一節(jié) 季度績效考核結果運用2251員工績效工資的發(fā)放22第二節(jié) 年度績效考核結果運用2352員工年度獎金的發(fā)放2353員工薪酬級別的調整2354員工職位變動2455員工培訓24第六章 績效考核制度修訂2661績效考核修訂內容2662績效考核修訂程序26第七章 績效考核文件使用與保存2871績效考核文件保存格式2872績效考核文件分類編號2873績效考核文件保存方法2874績效考核文件查閱權限29第八章 附則30附表1：績效考核指標修訂提案31附表2：績效溝通記錄表32附表3：員工個人發(fā)展計劃表33附表4：績效考核申訴表34第iii頁第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是一項在一定期間內通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質的管理活動。 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上采取相應的薪酬調整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻 獎優(yōu)罰劣，為薪酬變動、晉升、降職、調職、解職和制定培訓計劃提供依據 通過公開的考核方式，公平、完整地考核員工工作并進行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想 反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核委員會 成立目的：啟動、監(jiān)督績效考核工作 主任：總經理 其它委員會成員：各副總經理、經營部經理和人力資源部經理 考核委員會負責提出績效考核總體要求；對部長季度、年度考核成績進行最終審批；負責考核過程中出現的爭議的最終仲裁；負責整個績效考核制度和體系的修訂；負責對部門平衡計分卡中的年度重點工作完成情況和重要定性指標打分；負責否決性情況的認定；負責對經營部進行考核。第五條 經營部 負責組織對部門的考核，搜集數據、統(tǒng)計匯總，提出對部門考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施 配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部 負責組織對員工個人的考核，搜集數據、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施 配合經營部完成對部門的考核14考核對象考核對象包括成飛公司除技工系列、技術系列外的各職系員工。注：考核對象不包括總經理、副總經理、試用期員工、考核期內累計不到崗超過1個月的員工。15績效考核周期第七條 員工績效考核周期各系列員工進行季度考核和年度考核。 季度考核的周期為每個自然季度 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條 員工績效考核時間安排 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過15個工作日 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為20個工作日16考核關系第九條 各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下職系考核內容考核者考核組織者職務系列部長（主任）季度績效考核分管副總（總經理）人力資源部年度績效考核分管副總、同級、下級人力資源部室經理（主任）季度績效考核部長人力資源部年度績效考核部長、同級、下級人力資源部行政系列季度績效考核直接上級各部門自行組織年度績效考核直接上級通勤系列季度績效考核直接上級年度績效考核直接上級第二章 績效考核內容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位第十一條 績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行的考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數據 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數據 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度的數據，主要包括創(chuàng)造性、敏捷性、責任性、積極性、紀律性、獨立性、堅韌性、主動性、團隊精神、民主性 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行22績效考核指標第十二條 績效考核指標定義 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準第十三條 績效考核指標制定流程 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標 由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過 績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發(fā)展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行修訂，一般在每年年度考核后由考核委員會根據公司下一年度的工作重點進行修訂第十四條 績效考核指標制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產生新的變化。第三章 績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核311總述第十五條 業(yè)績考核定義 業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容第十六條 業(yè)績考核內容 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，處于不同系列崗位的員工對應不同的業(yè)績考核內容312 職務系列業(yè)績考核方式第十七條 部長業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初主管副總與部長進行面談確定年度工作計劃并分解到季度作為績效考核基準。年度（季度）末時主管副總與部長溝通本年度（季度）完成的重點工作，工作成果及其它工作業(yè)績，并總結本年度（季度）工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度（季度）的工作重點和工作計劃。部長的季度業(yè)績考核得分部門季度績效考核得分部長的年度業(yè)績考核得分部門年度績效考核得分第十八條 室經理（主任）業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初部門負責人與室經理（主任）進行面談確定年度工作計劃并分解到季度作為績效考核基準。年度（季度）末時部長與室經理（主任）溝通本年度（季度）完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年（季度）工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年（季度）的工作重點和工作計劃。室經理（主任）的季度業(yè)績考核得分部長對其季度業(yè)績考核評分室經理（主任）的年度業(yè)績考核得分部長對其年度業(yè)績考核評分313行政系列業(yè)績考核方式第十九條 行政系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后，各室經理根據公司對部門的要求，確定本部門行政系列員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，行政系列員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分314通勤系列考核方式第二十條 通勤系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡確定之后，各部門負責人根據公司對部門的要求，確定本部門行政系列員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，通勤系列員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分315部門業(yè)績考核方式第二十一條 部門業(yè)績考核方式參見成飛集團部門績效考核手冊32能力考核321總述第二十二條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定 公司對員工的考核主要針對該崗位所需核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化322能力考核方式第二十三條 能力考核方式 考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 通過核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果 成飛公司各種能力打分依據詳見成飛集團員工能力考核指標量表 各職系員工能力指標選取如下表所示：33態(tài)度考核331總述第二十四條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如創(chuàng)造性、敏捷性、責任性、積極性、紀律性、獨立性、堅韌性、主動性、團隊精神、民主性，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入332態(tài)度考核方式第二十五條 態(tài)度考核方式 考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分 通過各項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結果 成飛公司各種態(tài)度打分依據詳見成飛集團員工態(tài)度考核指標量表 各職系員工態(tài)度指標選取如下表所示34員工績效考核各考核內容所占權重第二十六條 季度考核各考核內容所占權重部長季度考核得分部門季度業(yè)績考核得分其余員工季度考核得分即為季度員工業(yè)績考核得分第二十七條 年度考核各考核內容所占比重 職務系列中：部長年度考核得分部門年度業(yè)績考核得分70個人能力考核得分20個人態(tài)度考核得分10室經理（主任）年度考核得分個人年度業(yè)績考核得分65個人能力考核得分25個人態(tài)度考核得分10 行政系列中：行政系列人員年度考核得分個人年度業(yè)績考核得分50個人能力考核得分30個人態(tài)度考核得分20 通勤系列中：通勤系列人員年度考核得分個人年度業(yè)績考核得分50個人態(tài)度考核得分50第二節(jié) 各職系員工績效考核結果分布35 職務系列考核等級的確定351部長績效考核等級的確定第二十八條 部長季度考核等級就是該負責人負責的部門季度業(yè)績考核等級第二十九條 部長年度考核等級與該部門年度考核等級對應關系如下： 注：例如部門考核等級為A的情況下，部門負責人的考核等級可以為S，也可以為A。 352 室經理（主任）績效考核等級的確定第三十條 室經理（主任）季度考核等級與該部門季度考核等級對應關系如下36 行政系列員工績效考核等級的確定第三十一條 行政系列員工年度考核等級與該部門年度考核等級對應關系如下圖所示37通勤系列人員績效考核等級的確定第三十二條 通勤系列人員在各自所在部門內部考核等級的確定由部門負責人根據其考核得分確定，考核等級分布比例參照行政系列員工考核等級確定方法。第四章 績效考核實施41績效考核人培訓第三十三條 考核人培訓目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第三十四條 績效考核體系對考核人的要求 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流，并制定績效改進計劃以達到持續(xù)改進的目的。第三十五條 績效考核人培訓內容人力資源部根據績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括： 績效考核標準內容 考核指標的計算及評分方式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題42績效考核實施過程421季度績效考核工作實施第三十六條 職務系列季度績效考核流程部長季度績效考核流程室經理（主任）季度績效考核流程第三十七條 行政系列員工季度績效考核流程第三十八條 通勤職系員工季度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。第三十九條 季度考核注意事項 人力資源部對人員和部門負責人的季度考核應與經營部對部門的考核相協調進行 對行政系列和通勤系列員工的考核由各部門自行完成，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰422年度績效考核工作實施第四十條 職務系列員工年度績效考核流程 部長年度績效考核流程： 室經理（主任）年度考核流程：第四十一條 行政系列員工年度績效考核流程第四十二條 通勤系列員工年度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。第四十三條 年度考核注意事項 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行 員工年度考核應與年度部門考核協調進行 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關數據收集、評分由人力資源部經理單獨完成 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰423績效溝通績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。第四十四條 績效溝通目的 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求 使員工清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力 對工作目標完成情況及工作產出做出客觀評價 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價 探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望第四十五條 績效溝通的實施流程第四十六條 績效溝通的要求 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備 溝通要形成溝通記錄并根據情況形成個人發(fā)展計劃。溝通記錄表應由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部第四十七條 績效溝通的注意事項 溝通之前雙方應有充分的準備 溝通內容可以參照“溝通內容建議”，主管和員工均應按照此內容做出相應的準備 溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。雙方應明確哪些內容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記錄的內容應該是能夠公開的。 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式第四十八條 績效溝通內容建議溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據實際情況進行刪減）。 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致） 主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現 主管闡述本部門中短期目標及做法 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為此目標應相應采取的措施 員工向主管提出工作建議或意見 對員工做出評估 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設等 討論員工工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 討論對員工的要求或期望 討論可以從主管那里得到的支持和指導 改進措施 在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法第四十九條 個人發(fā)展計劃（IDP）個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發(fā)展計劃。在績效溝通時主管與員工可以共同探討員工能力差距從而制定員工個人發(fā)展計劃。在當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓，自己經理指導、其他人指導、訪問其他公司，同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃表（見附錄）可以每半年填一次，作為公司培訓計劃的需求調查的重要依據。個人發(fā)展計劃通常包括以下內容： 有待發(fā)展的項目（ 選出最緊迫的） 發(fā)展這些項目的原因 目前的水平和期望達到的水平 設定達到目標的方式424 績效考核申訴第五十條 申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，普通員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向人力資源部申訴；部門負責人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向考核委員會申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理第五十一條 申訴形式 員工提起申訴時需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表。人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將普通員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理；將部分負責人申訴報告和申訴記錄提交考核委員會（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向考核委員會反映，由考核委員會進行處理）第五十二條 申訴處理 人力資源部和考核委員會在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見提交總經理 總經理根據提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經理組成的申訴評審會 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總經理 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意,必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。總經理將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審 對于二次評審結果以總經理或其授權代表的最終評審意見為準第五十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應該增加若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現象，除罰款之外，考核委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務4.3績效考核偏差的避免第五十四條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內公開 考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績效考核結果運用第一節(jié) 季度績效考核結果運用51員工績效工資的發(fā)放第五十五條 員工季度考核等級與員工績效工資掛鉤 季度考核等級與績效工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的績效工資發(fā)放額其中：第五十六條 員工季度考核結果運用的特殊情況 新轉正的員工在第一個考核期內績效工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數為100發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉正，則 該員工7月份績效工資7月10日后實際工作天數/21該員工績效工資基數100%該員工8月與9月績效工資該員工績效工資基數100%第二節(jié) 年度績效考核結果運用52員工年度獎金的發(fā)放員工的年度獎金與其年度績效考核系數掛鉤：其中： 而部門年度績效考核系數與部門年度業(yè)績考核等級掛鉤：員工年度績效考核系數則與員工年度績效考核等級掛鉤：53員工薪酬級別的調整第五十七條 各職系員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤54員工職位變動第五十八條 員工晉升 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工交流了解員工晉升潛力，人力資源部制定員工晉升提案，隔級審批，人力資源部備案。對于職務系列員工的晉升提案需經過總經理辦公會審批。第五十九條 工作調動 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則通知該員工所在部門的經理和目標部門的經理，讓其三者協商 經所在部門經理和目標部門經理同意后，該員工隔級領導批準后予以實施 在制定員工任用方案時，員工績效考核結果需作為重要的參考依據第六十條 辭退 根據員工年度考核結果，對于考核等級連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 人力資源部在每年年度考核結束之后，將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交該員工隔級上級審批55員工培訓第六十一條 制定培訓計劃 年度考核完成15個工作日內，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對成飛員工的年度培訓計劃，并向總經理匯報 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案第六十二條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內容第六十三條 績效考核內容調整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內,對現有考核體系內容進行修改,以適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括： 本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準、考核流程 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配62績效考核修訂程序第六十四條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂： 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 考核考核委員會中1/3以上人員提議第六十五條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核委員會討論第六十六條 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經理將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第六十七條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由總經理簽發(fā)后生效第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第六十八條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件按時間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列72績效考核文件分類編號第六十九條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為CF001的員工2004年第一季度考核資料編號為CF001/04A1，同年第二季度考核資料編號為CF001/04A2，2004年年度考核資料編號為CF001/04B1，依此類推。73績效考核文件保存方法第七十條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必