激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出來(lái)，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵(lì)的表現(xiàn)。 員工激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過(guò)程。 員工的潛能是企業(yè)一筆巨大的財(cái)富，企業(yè)管理者如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，將極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的市場(chǎng)形象，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)。這些都有賴于員工激勵(lì)，員工激勵(lì)是管理者實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)的重要手段。員工激勵(lì)的方法 一、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)確立工作目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工。正確而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。 運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)的激勵(lì)作用：目標(biāo)價(jià)值x期望概率。“目標(biāo)價(jià)值”即目標(biāo)本身的價(jià)值，“期望概率”就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。從理論上講，目標(biāo)的價(jià)值和期望概率越大，其激勵(lì)作用就越強(qiáng)。但實(shí)際上，這是不可能的。因?yàn)槟繕?biāo)價(jià)值和期望概率是成反比的，目標(biāo)定得越高，價(jià)值越大，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價(jià)值越小，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實(shí)現(xiàn)的可能性，要使員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵(lì)真正起作用，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用的最大化。否則，不但起不到激勵(lì)作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。 2目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。 3要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會(huì)使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果同時(shí)又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，就會(huì)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動(dòng)力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查。 4要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，再加上檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 二、角色激勵(lì) 角色激勵(lì)實(shí)際上就是責(zé)任激勵(lì)，就是讓個(gè)人認(rèn)識(shí)并擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，激發(fā)其為所扮演的角色獻(xiàn)身的精神，滿足其成就感。 但是，如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)不到自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，就會(huì)放松對(duì)自己的要求，出現(xiàn)“油瓶子倒了也不去扶”的現(xiàn)象，角色激勵(lì)也就失去了其作用。所以企業(yè)管理人員的責(zé)任之一就是要幫助員工認(rèn)識(shí)和重視自己的責(zé)任，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)于客人、對(duì)于企業(yè)以及對(duì)于社會(huì)的重要性。 三、物質(zhì)激勵(lì) 馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力、娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。 管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)也是一種精神激勵(lì)，是上級(jí)管理人員對(duì)下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時(shí)，也表明上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)可和贊賞。 企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實(shí)證明，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問(wèn)題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。 四、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 人自幼就有一種競(jìng)爭(zhēng)心理。兒童時(shí)期，小孩子在一起玩，總是要超過(guò)別人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵(lì)。得到他人承認(rèn)、榮譽(yù)感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級(jí)需求?，F(xiàn)代企業(yè)中，年輕人比較多，他們爭(zhēng)強(qiáng)好勝，上進(jìn)心強(qiáng)，對(duì)榮譽(yù)有強(qiáng)烈的需求，這是開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)的心理基礎(chǔ)。企業(yè)開(kāi)展一些英語(yǔ)口語(yǔ)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽、服務(wù)態(tài)度競(jìng)賽和工作技能技巧競(jìng)賽等。通過(guò)組織這些競(jìng)賽，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。 五、信息激勵(lì) 一個(gè)人不與外界接觸，閉目塞聽(tīng)，孤陋寡聞，必然自以為是，心安理得。如果邁開(kāi)雙腳到外邊去走一走，看一看，讓頭腦得到新的信息，就會(huì)起到強(qiáng)大的激勵(lì)作用。有一家企業(yè)，管理者迫切希望改進(jìn)和提高服務(wù)水平。所以，在企業(yè)內(nèi)積極推行服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化。盡管管理者反復(fù)講，親自示范，然而收效甚微。后來(lái)，管理者改變了教育方法。他帶領(lǐng)一批基層班組長(zhǎng)和服務(wù)員去參觀幾家高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，回來(lái)后，這批職工成為推行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化服務(wù)的積極帶頭人，使該企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量有了大幅度的提高。 這一案例清楚地說(shuō)明了信息的激勵(lì)作用。看到或聽(tīng)到別人的成就、別人的進(jìn)步，才能發(fā)覺(jué)自己的落后，才能激發(fā)起奮起直追的熱情。因此，有條件時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)組織員工去其它先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，或向員工傳遞這方面的信息。 六、獎(jiǎng)懲激勵(lì) 在管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)是一種“正強(qiáng)化”，是對(duì)員工的某種行為給予肯定，使這個(gè)行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負(fù)強(qiáng)化”，是對(duì)某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，兩者相結(jié)合，則效果更佳。 運(yùn)用獎(jiǎng)懲這一強(qiáng)化激勵(lì)方法，必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1及時(shí)性。拿破侖不僅是一名卓越的軍事家，而且是一位非常懂得激勵(lì)藝術(shù)的管理者。他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“最有效的獎(jiǎng)勵(lì)是立即給予的獎(jiǎng)勵(lì)”。這一點(diǎn)在企業(yè)管理中，同樣適用。一個(gè)職工工作表現(xiàn)好，取得良好成績(jī)，或者提出了有效的建議，就應(yīng)及時(shí)給予肯定，相反一個(gè)員工如果表現(xiàn)不好，犯了錯(cuò)誤，則應(yīng)及時(shí)予以懲罰或批評(píng)，否則，時(shí)過(guò)境遷，激勵(lì)作用會(huì)大打折扣。 2準(zhǔn)確性。獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性，是它發(fā)揮作用的前提條件。不論是對(duì)員工的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，還是批評(píng)、懲罰，管理人員都要做到實(shí)事求是，恰如其分，力求準(zhǔn)確。表?yè)P(yáng)時(shí)不能為了突出某人的成績(jī)而對(duì)之憑空拔高，否則會(huì)招來(lái)反感：批評(píng)時(shí)捕風(fēng)捉影、任意上綱，也會(huì)產(chǎn)生不良后果。 3藝術(shù)性。特別要注意表?yè)P(yáng)和批評(píng)的藝術(shù)。 勿在下屬和客人面前批評(píng)員工。批評(píng)員工一定要注意時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)合，尤其不能當(dāng)著其下屬的面和客人的面批評(píng)員工，否則將極大地挫傷員工的積極性，傷害員工的自尊心，使其無(wú)“臉”管理下屬，嚴(yán)重的還會(huì)因此而失去人才。 七、參與激勵(lì) 有位管理者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)如果你把員工當(dāng)牛看待，他想做人，如果你把他當(dāng)人看待，他想當(dāng)牛。因此，為了激發(fā)員工的工作積極性和主人翁精神，必須發(fā)揚(yáng)民主，重視與員工的溝通。 參與激勵(lì)就是在企業(yè)管理中，給予職工發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，尊重他們的意見(jiàn)和建議，使職工能夠以不同的形式參與企業(yè)管理活動(dòng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。管理者不僅要把上級(jí)的指示傳達(dá)到下屬，而且要注意傾聽(tīng)下屬的心聲，把下屬的意見(jiàn)和建議及時(shí)、準(zhǔn)確地反映給上級(jí)管理者。在做決策時(shí)，要多與員工溝通，因?yàn)闆Q策的最終執(zhí)行者還是下屬員工，經(jīng)過(guò)員工充分討論的、科學(xué)合理的決策，有利于員工的貫徹執(zhí)行，也有利于激勵(lì)員工。 另外，企業(yè)辦報(bào)不僅是企業(yè)文化的組成部分，同時(shí)也是一種參與激勵(lì)的管理方式。可以設(shè)以下欄目：如鼓勵(lì)員工出謀獻(xiàn)策的“智囊團(tuán)”欄目：為文學(xué)愛(ài)好者提供展示文采的“文學(xué)天地”，報(bào)道好人好事的“職工園地”，監(jiān)督工作質(zhì)量的“仙人掌”以及職工所關(guān)心的“熱門話題”，“管理之聲”、“投訴案例”等。 還有一種有效的溝通和激勵(lì)方式，就是在企業(yè)確定“員工日”或總經(jīng)理接待日。使每位員工都有機(jī)會(huì)和總經(jīng)理面對(duì)面地說(shuō)說(shuō)自己的心里話，談心中的“疙瘩”，提合理化建議。 八、情感激勵(lì) 情感激勵(lì)就是在對(duì)員工工作上嚴(yán)格要求的同時(shí)，在生活上要關(guān)心員工、尊重員工，以“情”動(dòng)人。所謂尊重職工，就是要尊重職工的主人翁地位，理解職工，就是要理解職工的精神追求和物質(zhì)追求：關(guān)心職工，就是要心系職工，盡可能解決職工的實(shí)際困難。高昂的士氣，須有必要的物質(zhì)保障，這意味著要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件。只有職工真正意識(shí)到自己受到了尊重，真正是企業(yè)的主人，他們才會(huì)以主人翁的精神積極工作。北京建國(guó)飯店的總經(jīng)理連續(xù)兩個(gè)鐘頭站在職工食堂門口，一次又一次地拉開(kāi)大門，向來(lái)參加春節(jié)聯(lián)歡會(huì)的職工點(diǎn)頭致意，說(shuō)：“您辛苦了!”，中外方經(jīng)理們頭戴白帽，腰系圍裙，一溜站在自助餐臺(tái)后，微笑著為職工們盛菜打飯，使職工心里涌起陣陣暖流，使員工的心與企業(yè)貼得更緊。有一家企業(yè)則規(guī)定：管理者見(jiàn)到員工時(shí)必須首先向員工打招呼或問(wèn)好，從總經(jīng)理到部門經(jīng)理概莫能外，企業(yè)“給了員工一個(gè)家的氛圍和環(huán)境，員工也把企業(yè)當(dāng)成了家”。 運(yùn)用情感激勵(lì)這一激勵(lì)手段時(shí)，特別值得一提的是，當(dāng)員工家庭或個(gè)人生活遇到什么不幸或困難時(shí)，管理者要給予同情、關(guān)懷，以至于在經(jīng)濟(jì)上予以支持和幫助，員工對(duì)此會(huì)銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵(lì)作用。事實(shí)證明，在關(guān)鍵時(shí)刻，對(duì)員工伸出同情與援助之手，比平時(shí)說(shuō)上一千句，一萬(wàn)句激勵(lì)的話要管用得多! 九、晉升與調(diào)職激勵(lì) 人人都有上進(jìn)心，所謂“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵!。利用人們的上進(jìn)心，給予員工職位的晉升，無(wú)疑是一種極為有效的激勵(lì)方法。但晉升激勵(lì)并非一定要“升官”，因?yàn)椤肮傥弧北鼐故怯邢薜模豢赡茏寙T工都當(dāng)經(jīng)理，但級(jí)別是無(wú)限的，以服務(wù)業(yè)為例，可設(shè)實(shí)習(xí)生、初級(jí)服務(wù)員、中級(jí)服務(wù)員、高級(jí)服務(wù)師等。員工的行政職務(wù)雖然沒(méi)有變，但員工的待遇發(fā)生了變化，榮譽(yù)感增強(qiáng)了，從而，可以起到很好的激勵(lì)作用。 除了對(duì)工作表現(xiàn)好的員工晉升以外，還可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換員工的工作崗位來(lái)激勵(lì)員工。通常有兩種情況：一是個(gè)別管理者與職工之間由于下意識(shí)的偏見(jiàn)、古怪習(xí)性或意外事故的發(fā)生而引起尖銳的矛盾，如通過(guò)協(xié)調(diào)或其他方式仍無(wú)法解決，可將該職工調(diào)離