企業(yè)文化論文-基于心理契約的企業(yè)文化特征研究.doc

企業(yè)文化論文-基于心理契約的企業(yè)文化特征研究摘要企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，以價值觀為核心的各種理念及其表現(xiàn)的總和。而心理契約的存在和變化將極大地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作績效，同時也會影響到企業(yè)文化的實施。為了使企業(yè)文化管理能更有效地得以實施，它應(yīng)該來自大眾，包容差異，營造家庭親情，強調(diào)學習的重要性。關(guān)鍵詞心理契約企業(yè)文化特征企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的以價值觀為核心的行為觀念、價值取向及其表現(xiàn)的總和。它是企業(yè)間相互區(qū)別的關(guān)鍵特征；是引導企業(yè)員工實現(xiàn)企業(yè)目標，個人價值的導向標；是凝聚組織協(xié)同合作的紐帶，是激勵員工發(fā)揮積級性和創(chuàng)造性的興奮劑。同時，企業(yè)文化也是一種管理方式，并且被認為是企業(yè)經(jīng)歷到成熟階段所必備的管理方式。然而許多企業(yè)在實施企業(yè)文化管理的過程中，或多或少的會受到一些阻力。這是因為運用企業(yè)文化進行管理，會受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學術(shù)界的關(guān)注。1960年Argyris在理解組織行為中首先提出的心理契約一詞。他認為在組織中，除了正式的雇傭關(guān)系以外，還有一些非正式的，未公開的相互期望決定著員工態(tài)度和行為?；羯嶒炓沧C明還有一些看不見的“潛規(guī)則”在影響組織雇員的行為。隨后的研究盡管側(cè)重點不同，甚至在關(guān)于心理契約的概念上出現(xiàn)了兩個學派的爭論，但就其結(jié)論而言，無疑都增加了心理契約的重要性。企業(yè)曾被視為“一系列契約的連結(jié)”，它既包括剛性的、明顯的、明確的契約，也包括哪些柔性的、潛在的、含糊的契約。如果前者是企業(yè)的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制約組織存在和發(fā)展的重要因素。尤其是在環(huán)境不確定、信息不完全，理性有限的背景下，員工與企業(yè)無法就全部契約內(nèi)容加以規(guī)定時，后者對于工作績效、工作滿意度等就會起到更為重要的作用。企業(yè)文化的構(gòu)建與實施都與個人關(guān)系密切，當與主觀性非常強烈的心理契約交匯時，必將受到重要的影響。因此，要使企業(yè)文化順利地落實，就必須讓企業(yè)文化具備以下特征。一、企業(yè)文化必須是大眾文化Levinson(1962)將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。而Rousseau(1990)則認為，心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方的相互一種理解或有關(guān)信念?？梢钥闯鰻幷摰慕裹c是：“誰是心理契約的主體”。Rousseau、Robinso等人認為心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系的主觀理解，而組織不具備主體性，所以心理契約的主體只是雇員個體。而以Herriot等人則延續(xù)了Argyris提出心理契約時的原意，強調(diào)心理契約是雇傭雙方共同的建立的,它的主體應(yīng)該是雇傭雙方。但無論那一方，都沒有否認雇員個體的主觀感受對于心理契約構(gòu)建的重要性。由此Rousseau（1995）建立一個基于“一元論”的心理契約構(gòu)建模型（圖1）。從圖1中可以看出，在心理契約的構(gòu)建過程中，無論是信息篩選還是對信息的解讀都與個體密切相關(guān)，所以個體特征在很大程度上決定了心理契約。因此，企業(yè)文化的內(nèi)容也必須符合雇員的個體特質(zhì)，否則企業(yè)文化的實施過程必然與心理契約產(chǎn)生抵觸，從而使得企業(yè)文化管理活動無法實施。確保企業(yè)文化與心理契約的一致性，實際上是要使企業(yè)文化代表最廣大雇員的心聲，符合企業(yè)內(nèi)最廣大雇員的利益。從企業(yè)文化的產(chǎn)生來源上看，有人主張企業(yè)文化是高層意志，代表企業(yè)核心層的意志傾向；有人認為企業(yè)文化是精英意志，是企業(yè)核心員工的基本觀念；有人則認為企業(yè)文化應(yīng)該是全員文化，是企業(yè)全體員工共同的意志的體現(xiàn)。從心理契約的角度而言，全員型的企業(yè)文化更能得到執(zhí)行，而高層型或精英型的企業(yè)文化容易受到排斥。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)全員共循的，尋求個人與公司共同發(fā)展的集體價值觀的整合，它應(yīng)該能在最大程度上與全員的心理契約相符合。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是一種大眾文化。二、企業(yè)文化應(yīng)該具有包容性心理契約也是一個復雜的心理過程，它具有主觀性、社會性和動態(tài)性的特征。因此，心理契約將受到諸多因素的影響。盡管現(xiàn)在的研究沒有闡明這些因素的作用機制，但可以肯定的是，這些因素將會對心理契約的內(nèi)容、心理契約的作用過程以及心理契約的作用結(jié)果起到重要的影響。Guest和Conway在1998年的研究中，強調(diào)了背景因素的重要影響力，他認為個人的年齡、性別、組織中的等級等因素會對心理契約產(chǎn)生重要作用（圖2）。企業(yè)要保持全員的同質(zhì)性是很難的。越來越多的企業(yè)，擁有來自世界各地的員工，他們有著不同的地域文化、語言習俗、興趣愛好等。正是這些差異，使得不同的員工在構(gòu)建心理契約時，存在很大的異質(zhì)性，也使企業(yè)很難尋得一個全員共循的企業(yè)文化。同時，這些差異可能是根深蒂固的，我們無法用較短的時間實現(xiàn)異質(zhì)的同化。當我們無法得到完全符合所有員工的企業(yè)文化時，我們應(yīng)該確保我們的企業(yè)文化具有足夠的包容性。這種包容性體現(xiàn)為對不同觀念的理解和認同，對差異的理解和尊重；體現(xiàn)為公司能為不同的觀點提供溝通的平臺；體現(xiàn)為企業(yè)能為不同的愿望提供實現(xiàn)的機會。包容性的另一個重要體現(xiàn)是讓員工參與管理。民主參與，體現(xiàn)了人與人之間的相互平等，體現(xiàn)了組織對于個人權(quán)利的尊重。雇員參與管理，使個人的需要能夠得到最好的表達，使個體差異在參與管理的過程中能夠得到有效的融合?？傊?，包容性的企業(yè)文化能使不同個體心理契約得到最大程度的履行，而狹隘性的企業(yè)文化則容易導致個體心理契約的破裂甚至違背。三、企業(yè)文化應(yīng)營造家庭氛圍心理契約的違背會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響。學者發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約的感知與不良的工作行為存在高度的正相關(guān)，而與積極的工作行為呈高度的負相關(guān)?；诖耍瑢W術(shù)界對心理契約的違背機制進行了深入的研究。Turnley和Feldman(1999)提出了違背心理契約的食言模型（圖3），他認為違約行為受三個因素的影響，其中一個是雇員自身對于違約的預期。如果個人對組織違約的預期比較低的話，那么個人對心理契約的實際未履行狀況的感知則比較遲鈍，反之則比較敏感。而個人對于違約的預期則與個人對組織的信任與忠誠度密切相關(guān)，如果個人信任并忠誠于該組織，那么他對于該組織可能可產(chǎn)生的心理契約違背預期則會相對較低，進而會緩解心理契約實際未履行所造成的各種負面效應(yīng)。為了防止或者緩解心理契約違背可能導致的負面效應(yīng)，企業(yè)文化應(yīng)該具有的親和力，在這種企業(yè)文化下，雇員可以感受到企業(yè)類似于一個大家庭，雇員間如兄弟般友愛，組織代理人與雇員之間如朋友般和睦，使得雇員信任組織，忠誠于組織。構(gòu)造家庭式的企業(yè)文化，應(yīng)當以人為本。尊重人、關(guān)心人、愛護人、理解人、保護個人的利益，努力營造一個團結(jié)、和睦、充滿友情的內(nèi)部環(huán)境。同時，在這種家庭式的企業(yè)文化中也必須確保企業(yè)制度的公正公平。公正最基本的理念就是承認組織內(nèi)成員平等的權(quán)利，而這些權(quán)利不能因為個人在組織中的地位、收入水平、性別的差異而受到損害。公平意味著組織在管理過程中使其所提供的福利、機會能夠最大可能地在組織成員間公平分配。特別是過程的公平公正，有研究表明過程的公正與公開比結(jié)果的公正與公開更能贏得個人對組織的信任。四、企業(yè)文化應(yīng)該強調(diào)學習現(xiàn)代企業(yè)面臨一個瞬息萬變的時代，職位不再是未來經(jīng)濟環(huán)境的組成部份，當然未來仍然會有大量的工作要作，但是它們不會被裝進稱作職位的信封中。時代的發(fā)發(fā)展使得職位弱化的趨勢越來越明顯。心理契約的內(nèi)容也隨著時代的發(fā)展，而融入新的特征。Millward和Brewerton(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代工作契約的內(nèi)容已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的以員工提供忠誠以換取長期工作保障；而是以換取更廣泛的工作能力為目標。時代變化要求更加全面、適應(yīng)能力更強的人才。這種轉(zhuǎn)變使新一代的員工知道長期的工作保障不再現(xiàn)實，而他們實際上也不喜歡一成不變的工作環(huán)境，他們更喜歡彈性的、充滿變化和挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。他們希望能在的組織中，獲得學習的機會，以使得他們擁