人力資源--培訓(xùn)與開發(fā).ppt

企業(yè)人力資源管理師,學(xué)以 致用,國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程,教程內(nèi)容,第一章 人力資源規(guī)劃 第二章 招聘與配置 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第四章 績效管理 第五章 薪酬管理 第六章 勞動關(guān)系管理,國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）比重表（%）,目錄（三級）,第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)需求的分析 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 第三單元 培訓(xùn)組織與實(shí)施 第四單元 培訓(xùn)效果的評估 第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇 第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行,預(yù)備知識,在一般意義上，所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效的等有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。,分析培訓(xùn)需要,不同層次,評估培訓(xùn)效果,組織培訓(xùn)實(shí)施,制定培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)師、課程、時(shí)間、教材、設(shè)備,不同方面,項(xiàng)目、內(nèi)容、過程、資源、預(yù)算,提出申請、規(guī)定責(zé)任及義務(wù)、不影響工作,不同時(shí)期,內(nèi)容框架,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第一單元 培訓(xùn)需求的分析 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握培訓(xùn)需求分析信息收集的內(nèi)容和方法 掌握培訓(xùn)需求分析的含義、作用與內(nèi)容 能力要求 掌握培訓(xùn)需求分析的程序和方法,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第一單元 培訓(xùn)需求的分析 一、培訓(xùn)需求分析的作用 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第一單元 培訓(xùn)需求的分析 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 戰(zhàn)略層次分析 組織層次分析 員工個(gè)人層次分析 P117圖3-1,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第一單元 培訓(xùn)需求的分析 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 新員工培訓(xùn)需求分析 在職員工培訓(xùn)需求分析 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 目前培訓(xùn)需求分析 未來培訓(xùn)需求分析,二、 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P117,能力需求,一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序(四個(gè)步驟、十五項(xiàng)工作) （一）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案 同各部門人員保持密切聯(lián)系 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查,能力需求,一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容,能力需求,一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動議或愿景 調(diào)查、申報(bào)、匯報(bào)需求動議 分析培訓(xùn)需求 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求,能力需求,一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告,* 作好前期 準(zhǔn)備工作,制定 調(diào)查計(jì)劃,實(shí)施 調(diào)查工作,分析輸出調(diào)查結(jié)果,建立員工背景檔案 同各部門人員保持聯(lián)系 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查,設(shè)計(jì)行動計(jì)劃 確定調(diào)查目標(biāo) 選擇合適的調(diào)查方法 確定調(diào)查內(nèi)容,提出培訓(xùn)培訓(xùn)需求動議或愿望 調(diào)查申報(bào)匯總需求動議 分析培訓(xùn)需求 匯總意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求,對調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 對調(diào)查需求進(jìn)行分析總結(jié) 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告,培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序,能力需求,二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 需求分析實(shí)施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實(shí)施的方法和過程 闡明分析結(jié)果 解釋、評論分析結(jié)果和提供的參考意見 附錄 報(bào)告提要,能力需求,三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)） （一）面談法 1、培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者面對面進(jìn)行交流，以了解培訓(xùn)需求的過程。 個(gè)人面談法 集體面談法,能力需求,三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)） （二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 1、培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。 培訓(xùn)對象分類 安排會議時(shí)間及會議討論內(nèi)容 培訓(xùn)需求結(jié)果的,能力需求,三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)） （三）工作任務(wù)分析法 1、以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì) 工作盤點(diǎn)法,能力需求,三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)） （四）觀察法 1、培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 （五）調(diào)查問卷,培訓(xùn)需求信息的收集方法,能力需求,四、培訓(xùn)需求分析模型（重點(diǎn)）3-P125 （一）循環(huán)評估模型 （二）全面性任務(wù)分析模型 （三）績效差距分析模型 （四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,（一）循環(huán)評估模型,（三）績效差距分析模型,注意事項(xiàng),了解授訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果 調(diào)查資料收集到后，要仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握培訓(xùn)規(guī)劃的概念、內(nèi)容的制定的要求 能力要求 掌握培訓(xùn)規(guī)劃的基本程序和方法,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級） 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念（2143） 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（2143） 系統(tǒng)性 標(biāo)準(zhǔn)化 有效性 普遍性,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級） 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（3127） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 實(shí)施過程的設(shè)計(jì) 評估手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)成本的預(yù)算,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級） 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（2144） 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 培訓(xùn)的范圍 培訓(xùn)的規(guī)模,培訓(xùn)的時(shí)間 培訓(xùn)的地點(diǎn) 培訓(xùn)的費(fèi)用 培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)的教師 計(jì)劃的實(shí)施,能力要求三級,* 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 3-129 *九大步驟 理解目的、結(jié)果、方法 * 二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定 3-134 *內(nèi)容構(gòu)成 * 三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 經(jīng)費(fèi)種類,案例分析：某公司2008年度培訓(xùn)計(jì)劃,能力要求二級,一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（重點(diǎn)）,1、培訓(xùn)需求分析 明確員工現(xiàn)技能水平和理想狀態(tài)差距 2、工作崗位說明 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)有崗位要求數(shù)據(jù) 3、工作任務(wù)分析 明確崗位對培訓(xùn)要求并預(yù)測潛在困難 4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊 6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目內(nèi)容 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn) 選擇測評工具并明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 9、試驗(yàn)驗(yàn)證 對培訓(xùn)規(guī)劃分析并改進(jìn),能力要求二級,二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 3、分配培訓(xùn)資源 4、進(jìn)行綜合平衡 培訓(xùn)投資和HR規(guī)劃 正常生產(chǎn)與開展培訓(xùn) 培訓(xùn)需求與師資來源 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯開發(fā) 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第三單元 培訓(xùn)組織與實(shí)施（3-134） 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握員工培訓(xùn)組織與實(shí)施的基本工作程序與方法,知識要求,對培訓(xùn)師的要求： 3-P134 分組方法： 隨機(jī)分組 搭配分組 自行組合 培訓(xùn)師分類：授課式 實(shí)操式 技能式,能力要求,一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（重點(diǎn)） 三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制,能力要求,二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理,前期準(zhǔn)備工作（重點(diǎn)） 培訓(xùn)實(shí)施工作 知識或技能的傳授 對學(xué)習(xí)的回顧與評估 培訓(xùn)后的工作,第一節(jié) 培訓(xùn)管理,第四單元 培訓(xùn)效果的評估（三級P139） 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握收集培訓(xùn)效果信息的方法 掌握培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序與方法,一、培訓(xùn)效果信息的種類,培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面的信息,二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道,生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán) 受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一 管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道 培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵,三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo),認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報(bào)率,能力要求,一、培訓(xùn)效果信息的收集方法（P141） 二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析 三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,能力要求,三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 （三）培訓(xùn)效果評估 受訓(xùn)者掌握了哪些東西？ 受訓(xùn)者工作發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 企業(yè)績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？ （四）培訓(xùn)效率評估 四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié),培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層次,反應(yīng)層次受訓(xùn)者感覺 學(xué)習(xí)層次受訓(xùn)者測試 行為層次旁觀者評定 結(jié)果層次最終結(jié)果,培訓(xùn)的成本收益預(yù)算,成本收益比率=培訓(xùn)收益：培訓(xùn)成本 投資回報(bào)率 =（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本 培訓(xùn)收益 =（E2 - E1）TS T C E1：培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年創(chuàng)造的收益 E2：培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年創(chuàng)造的收益 TS：參加培訓(xùn)的人數(shù) T： 培訓(xùn)收益可持續(xù)的年限 C： 培訓(xùn)成本,CASE,某公司進(jìn)行了一次推銷員推銷技能培訓(xùn)班，受訓(xùn)的推銷員有20人，為期3天，培訓(xùn)費(fèi)10萬元。每位推銷員在受訓(xùn)前一年的平均銷售凈利為10萬元，受訓(xùn)后為11萬元。據(jù)估計(jì)培訓(xùn)的效果可持續(xù)3年，試計(jì)算他們的培訓(xùn)收益和投資回報(bào)率。 TE=（11萬元-10萬元）20 3 - 10萬元 = 50萬元 投資回報(bào)率=5010 = 500%,第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇（3-145）重點(diǎn),一、直接傳授型培訓(xùn)法 （一）講授法 （二）專題講座法 （三）研討法 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法 （二）工作輪換法 （三）特別任務(wù)法 （四）個(gè)別指導(dǎo)法,第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇,三、參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué) （二）案例研究法 （三）頭腦風(fēng)暴法 （四）模擬訓(xùn)練法 （五）敏感性訓(xùn)練法 （六）管理者訓(xùn)練,（五）敏感性訓(xùn)練法,敏感性訓(xùn)練,又稱“T小組“(T代表訓(xùn)練)、“懇談小組“或者“領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練“,這是一種有爭議的主管人員培訓(xùn)方法. 對敏感性訓(xùn)練的批評有:(1)有些人可能在心理上受到傷害,因?yàn)樗麄兪懿涣诉@種挫折;(2)敏感性訓(xùn)練也可能侵犯個(gè)人隱私;(3)一些培訓(xùn)工作者可能不適于指導(dǎo)容易引起感情沖動的課程;(4)對于這種敏感性訓(xùn)練的結(jié)果是否切合實(shí)際仍存在疑問.,第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇,四、態(tài)度型培訓(xùn)法 （一）角色扮演法 （二）拓展訓(xùn)練 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 （一）網(wǎng)上培訓(xùn) （二）虛擬培訓(xùn) 六、其他方法,能力要求,一、選擇培訓(xùn)方法的程序 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的適用性 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 案例分析法 事件處理法 頭腦風(fēng)暴法,第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行,一、企業(yè)培訓(xùn)制度 二、崗位培訓(xùn)制度 三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 戰(zhàn)略性 長期性 適用性,能力要求,一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 培訓(xùn)服務(wù)制度 入職培訓(xùn)制度 培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)獎懲 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 三、培訓(xùn)制度的推行與完善,某公司培訓(xùn)管理制度,關(guān)于考試選擇題,單選： 基本概念：對概念的準(zhǔn)確把握，比例較小。10% P115 125 基本觀點(diǎn)：對理論與概念的常識理解，靠直接推導(dǎo)也能選擇。一般是書上直接的一句話。40% P131 134 基本知識：羅列內(nèi)容的考核，一般是書上的直接內(nèi)容。40% P135 136 相近概念：故意張冠李戴?；蛘呤褂缅e(cuò)誤的概念（比較容易），或者與基本概念結(jié)合，難度較大。10% P146 166 多選： 基本概念的外延 P154 139 包含一個(gè)命題的并列從屬項(xiàng)，從多個(gè)并列項(xiàng)中選擇有數(shù)項(xiàng)。 P118 124,關(guān)于考試技能題,簡答題：管理中的具體程序、方法、過程和步驟等?？梢灾苯訌臅险业酱鸢?。20/10分 計(jì)算題: 考核考生有關(guān)計(jì)算方面知識內(nèi)容的熟悉程度、基本計(jì)算能力、數(shù)據(jù)處理和分析水平。20分 注意：計(jì)算結(jié)果正確，還要有步驟和過程，以及依據(jù)的原理、方法和公式 案例分析：以實(shí)例考核考生對HRM基本原理和基本方法的掌握和綜合應(yīng)用，通常體現(xiàn)在對基本原理的理解、基本程序的掌握、方法操作和應(yīng)用方面。 通常思路：提出問題 分析原因 提出對策 不直接取自教材內(nèi)容，或有超綱。但要注意高級覆蓋低級。,關(guān)于考試技能題,方案設(shè)計(jì)：案例分析的變形。通常在對案例問題分析的基礎(chǔ)上，要求設(shè)計(jì)解決方案。主要考核對于相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面。 注意：一般設(shè)計(jì)制度為多，如績效管理、培訓(xùn)服務(wù)、薪酬（工資）方案等。 綜合分析： 同于案例分析。所謂綜合，一是內(nèi)容綜合，跨越招聘、培訓(xùn)考核等章節(jié)；二是方法綜合，可能有簡答、分析和設(shè)計(jì)。,方案設(shè)計(jì),XY公司擬由AB咨詢公司對本公司員工進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)，請你據(jù)此設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)查表。,模擬題：以最簡潔的形式設(shè)計(jì)培訓(xùn)（服務(wù)）制度（草案）,一份規(guī)范的培訓(xùn)（服務(wù)）制度至少包含以下內(nèi)容：P163 培訓(xùn)制度 5條 培訓(xùn)服務(wù)制度中，制度條款3條是必須的，協(xié)議條款可以視情況而定。 附：違約責(zé)任,目錄（二級）,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì),第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定 一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì),第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定 二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 適應(yīng)性原則 針對性原則 最優(yōu)化原則 創(chuàng)新性原則,能力要求,一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 二、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,1、確定目的；2、闡明目標(biāo) 3、分析對象；4、選擇策略 5、選擇方法；6、實(shí)施計(jì)劃 7、評價(jià)反饋,能力要求,一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度 教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo) 使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果 2、加涅和布里格斯法 4級14步：系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級,能力要求,確定教學(xué)目標(biāo) 分析教學(xué)對象 教學(xué)內(nèi)容分析 制定具體的行為目標(biāo),設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試 開發(fā)教學(xué)策略 開發(fā)教材課件 設(shè)計(jì)和開展形成性評估 修改完善教學(xué)計(jì)劃,一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),一、培訓(xùn)課程的要素 課程目標(biāo) 課程內(nèi)容 課程教材 教學(xué)模式 教學(xué)策略,課程評價(jià) 教學(xué)組織 課程時(shí)間 課程空間 培訓(xùn)教師 學(xué)員,第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì),二、課程設(shè)計(jì)文件的格式 封面 導(dǎo)言 內(nèi)容大綱 開發(fā)要求 交付要求 產(chǎn)出要求,能力要求,一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 課程系列計(jì)劃 培訓(xùn)課程計(jì)劃 二、培訓(xùn)課程分析：P156表格 課程目標(biāo)分析：學(xué)員、任務(wù)、課程 培訓(xùn)環(huán)境分析,能力要求,三、信息和資料的收集 咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家 借鑒共創(chuàng)培訓(xùn)課程 四、培訓(xùn)課程分析 五、課程內(nèi)容的確定 課程內(nèi)容的選擇 課程內(nèi)容的安排 課程內(nèi)容的安排,能力要求,六、課程演練與試驗(yàn) 七、信息反饋與課程修訂 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容 修改活動 核查資料 調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格 八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例,注意事項(xiàng),一、課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)、有效、價(jià)值性 二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng) 三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 發(fā)展期 成熟期,第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā),一、培訓(xùn)中的印刷材料 二、培訓(xùn)教師的來源 三、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 學(xué)員的差異性 學(xué)員的興趣與動力 評估培訓(xùn)手段的可行性 四、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 五、培訓(xùn)教師的選配（2006）,培訓(xùn)教師的來源外部,優(yōu)點(diǎn) 選擇范圍大 新的理念 較大吸引力 提高培訓(xùn)檔次 良好培訓(xùn)效果 缺點(diǎn) 缺乏了解 適用性降低 教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 成本高 途徑 院校聘教師 專職培訓(xùn)師 顧問公司顧問 專家 網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)教師的來源內(nèi)部,優(yōu)點(diǎn) 1、針對性，有利提高效果 2、熟識交流順暢 3、易于控制 4、成本低 缺點(diǎn) 1、不易樹立威望 2、范圍小 3、不易上升到新高度,第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì),一、管理人員的層次等級： 二、管理人員的技能組合P172 三、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 知識補(bǔ)充與更新 技能開發(fā) 觀念轉(zhuǎn)變 思維技巧 四、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) 五、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) 六、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn),不同層次管理人員在能力的側(cè)重要求,高層,中層,基層,專業(yè)技能,人際技能,概念技能,17.9 39.4 42.7,22.8 42.4 34.8,50.3 37.7 12.0,不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合,管理層次 能力組合,高層,中層,基層,洞察、決策、統(tǒng)籌、批判能力；個(gè)人品德、自我控制、自我學(xué)習(xí)能力；概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人能力,判斷、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通，專業(yè)、目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績考核、教練與咨詢、解決團(tuán)隊(duì)問題、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等,經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式：專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力。,第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì),七、管理技能開發(fā)的基本模式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計(jì)劃 決策模擬訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練,設(shè)計(jì)題,M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個(gè)剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?,參考答案,企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點(diǎn)看，這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。 假如我是一個(gè)剛上任的高級管理者。我會先花一定的時(shí)間來對中層干部進(jìn)行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務(wù)個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。人微言輕高級管理者可中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力，業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認(rèn)特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，對評估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)行動計(jì)劃，以各種手段提高個(gè)人的組織整體的專業(yè)能力。,設(shè)計(jì)題,南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個(gè)對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。 問題： 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃?,參考答案,（1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。 （2） 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計(jì)課程。 （3） 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。 （4） 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。 （5） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估工具。 （6） 考試與實(shí)操。,第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估,第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 三、培訓(xùn)效果評估的形式 非正式評估和正式評估 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估,能力要求 培訓(xùn)效果評估的基本步驟,一、作出培訓(xùn)評估的決定 評估的可行性分析 確定評估的目的 二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃 選擇培訓(xùn)的評估人員 選定培訓(xùn)評估的對象 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 選擇培訓(xùn)評估的形式 選擇培訓(xùn)評估的方法 確定方案及測試工具,能力要求 培訓(xùn)效果評估的基本步驟,一、作出培訓(xùn)評估的決定 二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃 三、收集整理和分析數(shù)據(jù) 四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 六、及時(shí)反饋評估結(jié)果,評估的作用和內(nèi)容評估前,1作用 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 2評估內(nèi)容 培訓(xùn)需求整體評估 培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 培訓(xùn)計(jì)劃評估,評估的作用和內(nèi)容評估中,1作用 保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn) 過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 2評估內(nèi)容 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估,評估的作用和內(nèi)容評估后,1作用 對培訓(xùn)效果正確判斷是否達(dá)到原定目標(biāo) 受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn) 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 可以較客觀的評價(jià)培訓(xùn)者的工作 可以為管理者決策提供所需的信息 2評估內(nèi)容 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估 培訓(xùn)效果效益綜合評估 培訓(xùn)工作者的工作績效評估,培訓(xùn)效果評估的步驟圖示,作出評估決定,制定評估計(jì)劃,收集整理分析數(shù)據(jù),成本收益分析,撰寫評估報(bào)告,及時(shí)反饋評估結(jié)果,評估可行性分析,確定評估目的,選擇 人員,選定 對象,建立數(shù)據(jù) 庫,選擇 形式,選擇 方法,確定方案 及工具,投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入,培管 人員,高層 領(lǐng)導(dǎo),受訓(xùn) 員工,受訓(xùn)員工主管,找錯(cuò)題,下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投人的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月后進(jìn)行。培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負(fù)責(zé)評估。 請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。,參考答案,所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不管經(jīng)費(fèi)大小，都應(yīng)該進(jìn)行評估； 學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估要難于操作； 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評估； 綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法； 結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。,第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立,一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 二、培訓(xùn)成果的層級體系,三、培訓(xùn)效果的四級評估,四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求,判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果 要對這種結(jié)果作出正確的評判 （一）相關(guān)度：衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性 標(biāo)準(zhǔn)干擾：受額外因素的影響 標(biāo)準(zhǔn)缺陷：無法衡量 （二）信度：測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度 （三）區(qū)分度：受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別 （四）可行性：采集其測量結(jié)果的難易程度,能力要求,一、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例 二、五種培訓(xùn)成果的評估 （一）認(rèn)知成果 （二）技能成果 （三）情感成果 （四）績效成果 （五）投資回報(bào)率（重點(diǎn)）,某公司對新任的主管級人員實(shí)施了為期5天的培訓(xùn)項(xiàng)目。該項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé)；溝通；工作的計(jì)劃、分配、控制和評估；職業(yè)道德；領(lǐng)導(dǎo)與激勵；工作業(yè)績問題的分析；客戶服務(wù)；