如何提高面試的效果參考1.ppt

如何提高面試的效果,內(nèi) 容 分 享,理性的招聘理念 錯誤選才的代價 選才的三大基本點 招聘的常見問題 行為事例的重要元素 如何跟進“問題” 行為事例面試流程 其他需要說明的問題,名 人 名 言（一）,廣告大師奧格威說過一句著名的話： “ 用人的最大失誤就是沒有任用比自己高明的人?！?奧格威曾在每個董事的椅子上放了一個洋娃娃，請各位董事依次打開洋娃娃，發(fā)現(xiàn)里面還有一個洋娃娃，再打開,里面有一個更小的洋娃娃，當打開最小的洋娃娃后，里面有一張字條，上面寫道：“如果你永遠聘用不如你的人，我們就將會成為侏儒公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人公司。”,名 人 名 言（二）,“ 我們所能做的一切就是把賭注押在我 們所挑選的人的身上。” 杰克 韋爾奇,招 聘 理 念,招聘是投資 人力資本投資的開始 招聘是營銷 運用企業(yè)品牌吸引人才 招聘是搏弈 利用手段相互識別對方 合適的才是最好的 適人適位 性價比 各 位 同 意 嗎 ？,中外名企招聘標準一覽,世界銀行：基本條件是跳過3次槽 世界銀行認為:對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。應聘的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。,聯(lián)想：柳傳志選人有兩條標準,一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養(yǎng)，上進心強不強非常重要。聯(lián)想需要把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展?！?二是看悟性強不強。悟性無非是善于總結(jié)，過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗和精彩之處，很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途?！?SAP：注重發(fā)展?jié)摿?，不在乎學歷學位,德國SAP公司是全球第四大獨立軟件供應商。 SAP認為：工作態(tài)度、敬業(yè)精神、忠誠，對整個企業(yè)的影響往往更重要。 SAP并不在乎對方現(xiàn)有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，成長就有可能。,UPS：清廉第一,UPS是全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。 清廉是UPS對員工素質(zhì)的第一要求。 方法： 通過“目測”和“心測”的方法來選人。 通過試用期選人。 采用行為科學的測試機制測試員工。,寶潔：誠實正直、熱心社會活動者優(yōu)先,那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。誠實正直、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進取。它們密不可分、相互聯(lián)系的。其中誠實正直放在第一位的。 在寶潔“飄柔”的應聘中，常會被問到是否經(jīng)常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優(yōu)先考慮聘用的。,英特爾：聘人的首要條件是對企業(yè)文化的認同，,客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。 英特爾是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘中也有充分的體現(xiàn)。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項目。,雅虎：合適的人才是,美國雅虎公司是新興的創(chuàng)新企業(yè)，對于什么是合適人才自有一套標準： 熱愛生活：只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。 。 影響力：必須結(jié)識一批英才，雅虎常常利用企業(yè)內(nèi)部員工的關系網(wǎng)網(wǎng)羅人才。 人際技能：任何員工短期內(nèi)都要負責管理他人的工作，因此雅虎的員工必須具備良好的建立人際關系的能力。,斯倫貝謝公司：更看重團隊精神,法國斯倫貝謝公司是家從事石油勘探以及原油開采的大型跨國公司，它更看重應聘者的團隊精神。 斯倫貝謝認為：任何人都不可能獨立完成所有的工作，他所能實現(xiàn)的僅僅是整體目標的一個小部分，團隊精神日益成為一個重要的企業(yè)文化因素，要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當?shù)姆绞酵撕献鳎瑢W會領導別人與被別人領導。,萬科：德才兼?zhèn)洌缘聻橄?萬科是著名房地產(chǎn)公司。萬科對人才素質(zhì)要求的首要原則是“德才兼?zhèn)?，以德為先”?“德才兼?zhèn)洹碑斎皇亲罾硐氲?，這樣的人才萬科最需要，但在現(xiàn)實中不可能對所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強調(diào)“以德為先”。 “德”主要指職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)，有良好職業(yè)道德和良好職業(yè)心態(tài)的人，才是萬科所歡迎的。,錯誤選才的代價,做什么的就要會什么（知識技能） 做什么的就要像什么 （職業(yè)形象） 做什么的就要謀什么（態(tài)度） 做什么都要有“德” （職業(yè)道德）,有效的選才應做到,準確：在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。 公平：確保選拔制度給予同資格應征者 平等的獲選機會。 雙贏 彼此選對了對方,選才的三大基本點,一、人品問題 企業(yè)不缺做事的人，而更看重做對事的人。在面試過程中，不僅要了解他們過去的經(jīng)歷、經(jīng)驗，更重要的是還要了解他的性格以及對某一件事的判斷力、判斷標準和判斷的態(tài)度。 人品屬于道德范疇的一個問題，主要看個人的行為、處事的準則。它是一個人素質(zhì)的體現(xiàn)和做人的原則問題。,選才的三大基本點,二、基本功底 包括兩個方面： 一是過去受教育的方法和接受知識的能力，這關系到一個人的觀察力和決策力； 二是扎實的工作功底，徹底了解應聘者的工作背景、工作經(jīng)驗和工作心得，看是否扎實到被值得被企業(yè)聘用的程度； 綜合起來就是一個人的基本業(yè)務功底。,選才的三大基本點,三、可塑性 是不是人才，關鍵是看這個人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養(yǎng)點。 如果一個人的思維模式已經(jīng)接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵其創(chuàng)業(yè)，甚至是培養(yǎng)之共贏共生，這并不是說這類人不能滿足企業(yè)的需要，而是讓他們再接受一種新的理念、新的文化是比較困難的。,面試的常見問題,1、面試者只集中了解應征者的知識與技能，忽 視了其個人好惡及工作動力是否與企業(yè)的需要吻 合，這可能是導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率高 的根源。 2、面試者未能將各項能力要素組織成一個完整 的系統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上過多浪費了時 間。 3、面試者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應征者對面試過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導致企 業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意愿降低。,4、個人偏見及定型看法：面試者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。 5、面試者的筆記欠完整，很多面試者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面試時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面試者對其印象比其它應征者深刻。 6、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面試者的判斷。面試者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。,兩 個 實 例,1、家得利超市招聘“店經(jīng)理”的啟示 2、“ 2元錢進名企” -500強企業(yè)招聘資深財務 啟示,面試前我們應做什么？,“工作說明書”的確定 全面了解職位綜合能力要求 事先閱讀候選人簡歷 了解基本匹配度 面試提問的準備 面試技能培訓 掌握必要的技巧 提高面試信度和效度,面試中我們?nèi)绾巫R人？,“包裝”會產(chǎn)生泡沫 - 面試官要善于“擠泡沫”,一 招,仔細分析應聘者提供的那份簡歷， 無論其簡明扼要還是事無巨細詳盡與 否，都請細察觀察：,觀察1,他的簡歷時間表是否全部能對接上， 對于對接不上的地方要多問，這些地方往 往是對方弱點所在，甚至可能是說謊處；,觀察2,采用請教詢問方式，對簡歷中描述的主 要業(yè)績的關鍵細節(jié)點（重要）進行復核，如 果應聘者描述歷歷在目，則簡歷為真，如果 言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡 歷為虛構(gòu)；,觀察3,在簡歷中尤其要追問其失敗或不如 意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘用 工資，而是觀察其是否總結(jié)了經(jīng)驗教訓， 有了進步，尤其要觀察其是否具有誠實的 自我認識和實事求是的態(tài)度。,二 招,注意對方的形體語言和口頭語言表現(xiàn),觀察1,留意對方說話時的眼神，游離不 定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；,觀察2,留意其穿著打扮中的細節(jié)，如頭發(fā)造型、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，可印證其自我介紹的個性真實度； 如頭發(fā)明顯剛剛整理過，但皮鞋卻有灰塵，即表明該人是為了面試才如此收拾自己；,觀察3、4,觀察其說話時面部的表情是否與其說話的內(nèi)容完全吻合，吻合為真，否則只是在說臺詞； 觀察其說話語氣、語調(diào)、語速情況，凡是你聽起來過快或過慢的語速，都是對方緊張或需要現(xiàn)場思考才能回答的問題；,觀察5、6,留意其語言風格，如果整個過程語言風格始終如一，則此人多數(shù)為真實自我表現(xiàn)，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠實； 留意其重復使用的語氣助詞，刻意表現(xiàn)的人往往會不經(jīng)意下意識地冒出幾句本來面目的口頭禪，包括臟話，這些細節(jié)也能幫助你認識此人的能力和人品特征。,三 招,出其不意地問一些他原來不可能有 準備的專業(yè)問題或非專業(yè)但相關的問題， 觀察其現(xiàn)場反應如何,四 招,根據(jù)需要設定不同的招聘氣氛?，F(xiàn) 場氣氛其實相當重要，許多人不重視。你 可以根據(jù)不同的崗位需要來給應聘者設定 相應的招聘氣氛。,五 招,招聘者關鍵要學會誘導式談話技巧。要自己默默無形地始終掌控著全局，引導別人把真實想法和情況說出來，自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是自己在那教導別人。,六 招,一次成功的招聘，還有一個關鍵處，那就是請你也把自己公司的真實情況告訴對方，尤其是告訴他如果進來以后，會面對哪些困難，會得到哪些幫助，讓對方有個基本準確的判斷。,面試官的正確做法,崗位標準,提問 觀察 傾聽,對比,判斷,歸 納,簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象,面試結(jié)束我們自問：,我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？ 面試中有多少時間是我在說話？ 如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些改變？,介紹招聘中的“經(jīng)典七問” 以往工作中您的職責是什么？如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈刚叩恼Z言組織及表達能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。 您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。,介紹行為描述面試法,行為描述面試簡稱BD面試，是基于行為的連貫性發(fā)展起來的。 其假設前提： 一個人過去的行為最能預示其未來的行為 “說” 和 “做” 是截然不同的兩碼事,行為描述面試的要素,情景（Situation) 任務（Task). 行動（Action). 結(jié)果（Result).,STAR,行為描述面試的要素,情景-應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務 目標-應聘者在這情景當中所要達到的目標 行動-應聘者為達到該目標所采取的行動 結(jié)果-該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的 結(jié)果,將理論性問題 改為行為事例問題,將引導性問題改為行為事例問題,需要跟進的情況,第一種情況：跟進應征者提供不完整的 行為事例,情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？ 行為：你實際上做了什么？你怎樣反應？請具體地描述你的行動步驟？ 結(jié)果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？ ,第二種情況：跟進應征者提供假行為事例,第三種情況：應征者提供完整的事例，你希望在 同一個問題下取得另一個行為事例,在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例，這時應提出跟進問題，以取得更多事例。事實上，應征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細的事例。 如：可否再舉一個例子？可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？,試講述你目前的工作情況,請列出兩項目前工作能吸引和推動你的地方。 請列出兩項目前工作令你不耐煩的地方。 請列出兩項你希望目前工作能提供的特點。 請列出兩項目前工作里你希望避免的地方。,行為事例面試流程,1、面試前 審閱應征者資料； 重溫各項基本能力要求及主要的行為指標； 設計面試問題； 估計完成面談提問指引所需的時間（開場白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預定行為問題提問7分鐘、結(jié)束面談10分鐘）,2、面試過程 跟進問題以取得完整的/真正的行為事例。 假行為事例：含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實際的敘述。,STAR,不該問的問題,1，政治問題 2，宗教問題 3，個人隱私 4，前工作單位的商業(yè)秘密 5，有歧視傾向的問題 6，自己沒把握的問題,3、面試結(jié)束后 1）通過面談提問辨析完整的行為事例。 2）將行為事例適當歸納分類。 3）判斷每一行為事例有效與否。 4）考慮下列因素，判斷每一行為事例的重要性。 相似性這一情況和目標