2012上海天天快遞楊浦區(qū)分店員工流失現(xiàn)狀分析與對策研究 畢業(yè)論文.doc

上海天天快遞楊浦區(qū)分店員工流失現(xiàn)狀分析與對策研究 所在學院： 經(jīng)貿(mào)管理學院 專 業(yè)： 企業(yè)管理 班 級： xxxx 學 號： 20080591xxxx 學生姓名： xxx 指導老師： x x 完稿時間： 2012年x月 浙江工業(yè)大學經(jīng)貿(mào)管理學院畢業(yè)設計（論文） 學生姓名： xxx 學 號： 20080591xxxx 專 業(yè)： 企業(yè)管理 設計(論文)題目：上海天天快遞楊浦區(qū)分店員工流失現(xiàn)狀分析與對策研究 指導教師： xx 2012 年 xx 月 xx 日30摘 要在信息技術(shù)快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，電子商務與網(wǎng)絡購物也開始蓬勃發(fā)展起來，隨之而來的便是快遞行業(yè)的高速激增。由于技術(shù)要求不高，所以民間許多私營業(yè)主看好商機，進入民營快遞行業(yè)。目前，國內(nèi)快遞企業(yè)大大小小共3萬多家。此外，不少國外的大型物流公司也借機進入中國市場吸金。也正是因為快遞行業(yè)的過快發(fā)展，缺少有效地約束機制和管理辦法，從而導致其發(fā)展經(jīng)常偏離正常的軌道，出現(xiàn)許多問題，其中最突出的就是快遞行業(yè)人員流失問題。本文著重講述快遞行業(yè)人員流失問題產(chǎn)生的諸方面的原因，利用一些數(shù)據(jù)和圖標，并對其進行分析，進而聯(lián)系到此問題給快遞行業(yè)的發(fā)展帶來的種種困難和不利之處。同時也對癥下藥，給出幾個員工流失問題的解決辦法。最后從快遞行業(yè)健康良好發(fā)展的角度出發(fā)，做一個未來的發(fā)展規(guī)劃和目標。關(guān)鍵詞 快遞行業(yè) 員工流失 原因及對策 abstractin the rapid development of information technology based on electronic commerce, and online shopping has also begun to flourish, the attendant is express delivery industry high speed surge. due to technical requirements are not high, so many private owners of optimistic about business, into the private express industry. at present, the domestic express delivery enterprises greatly more then 30 thousand. in addition, many foreign large logistics companies to enter the chinese market suction gold. it is also because the courier industry fast development, the lack of effective constraint mechanism and management practices, thus leading to its development often deviate from the normal track, appear a lot of problems, among them the most outstanding is the express industry personnel loss.in this paper the express delivery industry staff turnover problems resulting from the aspects of the reason, by using some data and icon, and carries on the thesis, and then linked to the problem to the express industry development difficulties and disadvantages. at the same time is an antidote against the disease, gives several solutions to the problem of employee turnover. finally from the express delivery industry healthy development point of view, a future development plan and target.key words express delivery industry turnover causes and countermeasure目 錄1 引言31.1研究的意義31.2 國內(nèi)外快遞行業(yè)員工流失問題研究現(xiàn)狀31.3 研究的主要內(nèi)容42快遞行業(yè)員工流失問題研究的理論基礎(chǔ)42.1快遞行業(yè)及員工的流失的相關(guān)概念52.2研究員工流失的問題的理論基礎(chǔ)53國內(nèi)外快遞公司發(fā)展現(xiàn)狀比較73.1快遞公司的由來以及發(fā)展歷史73.2國外大規(guī)?？爝f公司發(fā)展歷程與現(xiàn)狀83.2.1國際四大快遞巨頭發(fā)展歷程83.3 國內(nèi)快遞公司的發(fā)展前景以及分布格局104 我國快遞公司發(fā)展中存在的諸多問題124.1 我國快遞業(yè)的發(fā)展中存在的問題124.2 我國民營快遞行業(yè)員工流失現(xiàn)狀144.3 上海天天快遞楊浦分店員工流失情況144.3.1上海天天快遞發(fā)展情況144.4 快遞行業(yè)員工流失問題對企業(yè)造成的巨大影響165我國快遞公司員工流失問題產(chǎn)生的原因分析195.1 民營快遞業(yè)員工流失問題產(chǎn)生原因剖析195.2 對于產(chǎn)生快遞業(yè)員工流失原因的深入歸結(jié)206 我國民營快遞行業(yè)員工流失問題解決辦法及對策建議 216.1 我國快遞行業(yè)員工流失問題的解決對策216.1.1結(jié)合需求層次理論216.1.2解決員工流失問題的具體措施23結(jié)論25致謝26參考文獻271 引言1.1 研究的意義員工流失率是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標。從企業(yè)的角度看，員工流失意味著企業(yè)前期在雇員身上的人力資本投資的喪失，這無疑會給企業(yè)造成重大的損失。5但是在現(xiàn)今的社會體制以及國家對企業(yè)的用工的規(guī)定之下，員工已經(jīng)可以自主選擇就業(yè)的機會，特別是如今的七零八零后來說，每個人都有很強烈的追求自我價值實現(xiàn)的愿望。所以員工流失已經(jīng)成了不可避免的事實，對于人力資源密集的快遞行業(yè)來說更是如此。如何在合理地優(yōu)化資源配置的同時，保持員工的穩(wěn)定性，最大化的發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢就顯得尤為重要。對于快遞行業(yè)來說，由于準入的門檻較低，發(fā)展速度過快，而且缺少完善的行業(yè)規(guī)則體制，所以導致快遞行業(yè)內(nèi)魚龍混雜,良莠不齊，一方面員工流失的問題尤為嚴重，另一方面高素質(zhì)的快遞行業(yè)人員緊缺，導致了快遞行業(yè)人力資源的供需不平衡，嚴重約束了行業(yè)的健康有序發(fā)展。所以，快遞行業(yè)人員的流失已經(jīng)成了業(yè)內(nèi)必須面對和解決的問題。1.2 國內(nèi)外快遞行業(yè)員工流失問題研究現(xiàn)狀關(guān)于西方的學者對于員工流失的研究，march and simon (1958)被認為是最早作出全面的解釋的。1根據(jù)他們的雙因素理論，兩個因素決定員工是否繼續(xù)留在公司：(1)感知到有離開公司的客觀需要(理論上獲得了組織承諾和工作滿意度)(2)通過離職來使自己解脫(理論上存在可以兩者挑其一的工作機會)。沿襲march and simon (1958)的理論，mobley(1977)總結(jié)出那些可能導致工作不滿辭掉工作的序列和中介變量。之后price and mueller (1986)所登記的工作滿意與組織承諾相關(guān)內(nèi)容也加入到該模型，其中包括社會整合、薪酬、正式的溝通,儀器通訊、集權(quán)化,常規(guī)化、角色壓力、促銷的機會,培訓、專業(yè)、同事的支持,主管的支持,和分配的公平。雖然在理解為什么員工會流失這方面取得了重大進展,不過即使是最兼容的模型也不能解釋許多未知原因的離職1。隨后,國外一些學者要求做進一步的理論研究以便能更好地了解員工流動率。2felps應對這一響應,制定和測試一個關(guān)于員工流失的社會蔓延模型包括在工作不利時，影響員工辭職的決定。他們的報告指出,同事工作的印跡和工作搜索行為在對于其他人離開他們的工作起到重要作用。框架介紹了在我們在有關(guān)員工流失的另外一個方面的嘗試研究。先前提到的, price and mueller 編目的有關(guān)滿意度與組織承諾的工作以漸有雛形。也包括先行的工作滿意與組織承諾在當前的模型,它是能夠認識到我們的主要意圖和貢獻的重要的多級概念的重申。在快遞行業(yè)員工流失問題的研究方面，國內(nèi)具有針對地進行分析的文獻比較少。薛艷肖總結(jié)出本地區(qū)物流企業(yè)員工流失主要受工作滿意度、可感知工作機會、個人特性等因素的影響。而且又把影響工作滿意度的因素分為工作內(nèi)容、薪資福利、組織中的人際關(guān)系、發(fā)展機會、工作壓力、工作環(huán)境等幾點；紅豆分析出物流企業(yè)員工流失帶來的主要問題有：增加企業(yè)成本、降低企業(yè)服務質(zhì)量、削弱企業(yè)的市場競爭力等；于海霞 徐哲根結(jié)合了馬斯洛的需求層次理論把員工的滿意度的需求分為三個層次：生理需求薪酬體系、安全體系工作時間，工作強度、社交需求尊重自我實現(xiàn)高層次需求個體成長及工作成就感；高玉貴，孟凡勝則利用swot分析法，針對我國的民營快遞企業(yè)做出了全面的優(yōu)略勢以及機會，風險的分析。1.3 研究的主要內(nèi)容 本文通過以上海天天快遞楊浦區(qū)分店為例，進而引申到整個快遞行業(yè)，對現(xiàn)如今的快遞業(yè)員工流失情況做一個探討以及找尋相應的應對之策。文章當中運用swot分析法、圖表法、問卷調(diào)差以及對快遞員的面對面采訪等方法來揭示在快遞行業(yè)中存在的員工流失問題。再結(jié)合國外一些知名的快遞公司的公司治理之道，與國內(nèi)一些快遞公司因為種種原因倒閉的情況對比，顯示出問題背后帶來的巨大影響。其中會從多方面，多角度來闡述出現(xiàn)員工流失問題的原因。最后，在對這些原因進行進一步分析的基礎(chǔ)上，有針對性的提出相應的解決辦法和策略，同時也對其快遞業(yè)一些尚需改進的方面提出建議。2快遞行業(yè)員工流失問題研究的理論基礎(chǔ) 本章主要為全文后面的寫作做出鋪墊，首先介紹相關(guān)的有關(guān)快遞行業(yè)與員工流失的相關(guān)概念，然后羅列了一些早期國內(nèi)外對于快遞行業(yè)員工流失問題研究的一些理論基礎(chǔ)，最后介紹了本文在寫作的時候會使用到的研究方法。2.1快遞行業(yè)及員工的流失的相關(guān)概念新郵政法認為快遞是在承諾的時限內(nèi)快速完成的將信件、包裹、印刷品等物品，按照封裝上的名址遞送給特定個人或者單位的寄遞活動。720世紀80年代至今，如此方便快捷的遞送業(yè)務已經(jīng)隨著電子商務的發(fā)展，成為了物流配送的嶄新力量，從原有的國家郵政壟斷行業(yè)、一統(tǒng)天下到現(xiàn)在各大小快遞公司林立競爭，無不在證明著這一變化的發(fā)生。員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。通常是指管理不當，或者是員工對現(xiàn)實的收入等外因素引起的。2.2研究員工流失的問題的理論基礎(chǔ)員工流失是一個相對復雜的社會問題，影響員工流失的因素也是非常多的。為了更好的理解員工流失問題，我們根據(jù)員工離開組織的意愿不同，將員工流失劃分為主動流失、被動流失和自然流失三種。主動流失是指員工在沒有任何壓力的情況下自動離開組織，主要指辭職。被動流失是指員工在企業(yè)的要求下不得不離開，包括解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。自然流失主要包括退休、傷殘、死亡等情況。9由于主動流失是企業(yè)管理者所關(guān)心的問題，所以本研究主要針對的是主動流失。國外對企業(yè)員工流失研究的理論較多主要有雙因素理論、公平理論、期望理論、社會交換理論等，它們從不同的層面對影響員工工作滿意的因素進行了分析，在此理論基礎(chǔ)上，還產(chǎn)生了一系列的員工流失模型。大家比較常用的模型主要是以下幾種：（1）美國學者馬奇和西蒙提出的雇員離職的總體模型，主要在雇員理性決策的假設下建立了一個雇員離職模型，包括兩個主要的離職決定量：一個是離職意愿，另一個是離職可能性。這個模型為之后離職模型的研究奠定了基礎(chǔ)，他們模型中的許多主要變量被其后多數(shù)的雇員離職動因模型所吸收和采納。（2）美國專家普萊斯提出的員工流失模型。模型定義的員工離職的主要因素是：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流這四種因素與員工離職呈現(xiàn)正相關(guān)性企業(yè)的集權(quán)化與員工離職呈現(xiàn)負相關(guān)性。工作滿足度和選擇機會是員工離職和其他決定因素之間的中介變量。（3）pricemuel1er模型，該主要建立在一個整體的離職理論之上。該理論核心由3個假設組成：首先，假設雇員帶肴一定的期望和價值觀進入組織。如果這些期望和價值觀在雇員進入組織后能夠得到滿足的話，雇員會感到滿意并對組織有強的依附感，所以會保持組織成員的身份。其次，假設雇員和組織之間存在收益交換。組織對雇員的種種回報模型中的結(jié)構(gòu)化變量可以視為回報。用于交換雇員的服務。最后，假設雇員追求凈收益的最大化。假如多個收益和成本存在。雇員會權(quán)衡成本和收益以獲得最大的凈收益。9這幾種模型主要從工作滿意、組織承諾、外部工作機會等方面對離職因素進行了分析。由于我國的實際情況及物流行業(yè)本身發(fā)展的特點，影響員工流失的因素有其不同的特點，所以對于我國的快遞行業(yè)員工流失情況需要具體問題具體分析。 2.3研究員工流失問題的一般方法（1）調(diào)查法 調(diào)查法是科學研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。調(diào)查方法是科學研究中常用的基本研究方法，它綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對教育現(xiàn)象進行有計劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調(diào)查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為人們提供規(guī)律性的知識。 調(diào)查法中最常用的是問卷調(diào)查法，它是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法，即調(diào)查者就調(diào)查項目編制成表式，分發(fā)或郵寄給有關(guān)人員，請示填寫答案，然后回收整理、統(tǒng)計和研究。 （2）觀察法 觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法?？茖W的觀察具有目的性和計劃性、系統(tǒng)性和可重復性。在科學實驗和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：擴大人們的感性認識。啟發(fā)人們的思維。導致新的發(fā)現(xiàn)。 （3）文獻研究法 文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用于各種學科研究中。其作用有：能了解有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。能形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。能得到現(xiàn)實資料的比較資料。有助于了解事物的全貌。（4）個案研究法 個案研究法是認定研究對象中的某一特定對象，加以調(diào)查分析，弄清其特點及其形成過程的一種研究方法。個案研究有三種基本類型：(1)個人調(diào)查，即對組織中的某一個人進行調(diào)查研究；(2)團體調(diào)查，即對某個組織或團體進行調(diào)查研究；(3)問題調(diào)查，即對某個現(xiàn)象或問題進行調(diào)查研究。 3 國內(nèi)外快遞公司發(fā)展現(xiàn)狀比較 本章主要介紹快遞行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。先對快遞公司的由來與前期的發(fā)展做一個大致的介紹，接著對外國的四大快遞巨頭的發(fā)展歷程做了一個簡單闡述。最后，對我國的快遞行業(yè)的分布格局與發(fā)展前景做了一個初步的描繪。3.1快遞公司的由來以及發(fā)展歷史快遞追本溯源是由郵政的送信業(yè)務發(fā)展而來，1907年ups的創(chuàng)始人吉姆凱西靠著從朋友處借來的100美元在美國的西雅圖市創(chuàng)建了美國信使公司。主要從事西雅圖市內(nèi)的快送業(yè)務。當時ups的主要業(yè)務還是集中在消息（messenge）的傳送上。但是隨著汽車和電話的普及，信使行業(yè)受到了前所未有的沖擊，公司開始將業(yè)務側(cè)重于零售商店的包裹遞送。1913年，他們擁有了第一輛遞送汽車， 1919年吉姆的公司首次擴展到西雅圖以外的地區(qū)，達到加利福尼亞州的奧克蘭，并且在同一年采用了它沿用至今的名稱“聯(lián)合包裹運送服務公司”。這也表明公司的業(yè)務已經(jīng)由信使轉(zhuǎn)移到包裹的運送上來了。12 今天，快遞已經(jīng)成為現(xiàn)代全球產(chǎn)業(yè)鏈中不可或缺的一環(huán)?？爝f業(yè)的巨頭們并沒有停止國際化的步伐。其中成立于1969年的敦豪（dhl）快遞公司更是捷足先登，早在20世紀70年代就已將業(yè)務網(wǎng)絡鋪設到香港、日本、新加坡、澳大利亞等國家和地區(qū)，隨后又極快地完成了全球布局，并在1998年由德國郵政控股，真正成為了一家國際化的公司。進入20世紀九十年代以來，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及網(wǎng)絡購物和電子商務的不斷流行普及，快遞行業(yè)涉及的范圍越來越廣，快遞客戶的需求也日益多樣化，從傳統(tǒng)的文件、包裹，到價值越來越貴的物品，數(shù)量也趨向小批量，運送的物品也更具個性化。當然，快遞客戶對寄送物品的時效性和安全性的要求也越來越高。這些都讓快遞行業(yè)的規(guī)模越做越大，范圍越做越廣。快遞行業(yè)現(xiàn)已成為利潤豐厚，市場規(guī)模潛力巨大的產(chǎn)業(yè)?？旒霂焐祥T取件通知取件寄件人下單 分撥轉(zhuǎn)運收派員交單收件人簽收出庫派送 圖表3-1 快遞行業(yè)操作流程圖基本信息職位名稱收派員職務名稱基層員工所屬部門分點部職群運作職類操作類職級直接上級職位部門經(jīng)理或主管直接下數(shù)職位無考核關(guān)系受點部主管、分部經(jīng)理考核圖表3-2 天天快遞公司收派員職位說明書3.2國外大規(guī)?？爝f公司發(fā)展歷程與現(xiàn)狀3.2.1國際四大快遞巨頭發(fā)展歷程upsups 于 1907 年作為一家信使公司成立于美國，通過明確地致力于支持全球商業(yè)的目標，ups 如今已發(fā)展到擁有 426 億美元資產(chǎn)的大公司。如今的 ups，或者稱為聯(lián)合包裹服務公司，是一家全球性的公司，其商標是世界上最知名、最值得景仰的商標之一。作為世界上最大的快遞承運商與包裹遞送公司，我們同時也是專業(yè)的運輸、物流、資本與電子商務服務的領(lǐng)導性的提供者。每天，我們都在世界上 200 多個國家和地域管理著物流、資金流與信息流。fedex聯(lián)邦快遞隸屬于美國聯(lián)邦快遞集團（fedex corp.），是集團快遞運輸業(yè)務的中堅力量。 聯(lián)邦快遞集團為遍及全球的顧客和企業(yè)提供涵蓋運輸、電子商務和商業(yè)運作等一系列的全面服務。作為一個久負盛名的企業(yè)品牌，聯(lián)邦快遞集團通過相互競爭和協(xié)調(diào)管理的運營模式，提供了一套綜合的商務應用解決方案，使其年收入高達320億美元。 dhl dhl是全球快遞、洲際運輸和航空貨運的領(lǐng)導者，也是全球第一的海運和合同物流提供商。dhl為客戶提供從文件到供應鏈管理的全系列的物流解決方案。 我們在全球快速、安全和及時的運送貨物。這其中的基礎(chǔ)是我們廣泛的網(wǎng)絡，結(jié)合空中和地面的運輸方式以達到最優(yōu)化的遞送效率。一方面，這使我們的服務可以遍及世界每一角落，另一方面，我們可以樹立在當?shù)厥袌錾系钠放菩蜗蟛⒛艹浞掷斫猱數(shù)厥袌龊涂蛻舻男枨蟆?dhl的服務網(wǎng)絡遍及全球220多個國家和地區(qū)。全球約285,000名盡心盡職的員工向120,000多個目的地的客戶提供快捷、可靠的服務。tnt tnt 集團在世界范圍內(nèi)向企業(yè)和個人消費者提供全方位的郵政和快遞服務。公司總部位于荷蘭，在歐洲和亞洲擁有高效的網(wǎng)絡設施，并在世界范圍內(nèi)不斷擴展業(yè)務網(wǎng)絡，以實現(xiàn)其網(wǎng)絡績效的最大化。tnt快遞是全球領(lǐng)先的企業(yè)級快遞公司。通過其在全球近900個快遞服務中心、轉(zhuǎn)運中心以及分撿中心，每周在全球200多個國家遞送350萬個包裹、文件和貨件。tnt快遞擁有歐洲最大的門到門空陸遞送網(wǎng)絡。到2005年底，擁有48,000名員工的tnt快遞是業(yè)界首家獲得“投資于人”認證的企業(yè)。公司2006年上半年的總收入為29億歐元。營運收入比上一年提高21.5%，達到一個2.77億歐元。作為tnt的品牌之一，已有200多年歷史的tnt郵政是全球郵政市場的領(lǐng)導者。在歐洲8個國家擁有郵政網(wǎng)絡，每年在荷蘭處理超過51億件/次郵件。3.2.2國際快遞行業(yè)發(fā)展啟示（1）多元化的經(jīng)營理念隨著國內(nèi)電子商務和信息技術(shù)化的高度發(fā)展，國際知名的快遞公司開始瞄準中國這塊發(fā)展前景大好的市場，紛紛利用合資或獨資方式進入中國市場。這無不給中國本土的快遞公司增加了發(fā)展的阻力和挑戰(zhàn)。在這同時，四大快遞巨頭也帶來了全新的經(jīng)營理念?，F(xiàn)今的快遞體系已經(jīng)上升為從物流、托付、銷售、代理到金融等一系列的服務，從點到面，形成了一個綜合性、多元化的經(jīng)營理念。而國內(nèi)大部分快遞公司還停留在門到門，人到人的單獨物品寄送服務，尤其是眾多私營快遞公司，還是充當著跑龍?zhí)椎慕巧?，沒有合理利用好身邊的資源。在和國際快遞公司競爭時就顯得相距甚遠。（2）先進的技術(shù)設備和規(guī)?；?jīng)營經(jīng)過長時間的發(fā)展，國際四大快遞巨頭都擁有自己巨大的資源優(yōu)勢，動輒數(shù)百架飛機，幾十萬輛汽車的巨大規(guī)模和一些先進的電子分揀設備，電子信息掃描設備等都讓其在競爭當中處于絕對的優(yōu)勢地位?？爝f公司只有做大才有規(guī)模優(yōu)勢，只有做強才有競爭力。由于發(fā)展時間短，資金分散，數(shù)量眾多等原因，國內(nèi)的快遞公司大多規(guī)模相對較小，技術(shù)設備落后，還是依靠著勞動密集型來謀求發(fā)展。想要應對未來更加嚴峻的發(fā)展環(huán)境，必須堅持科學發(fā)展觀，通過兼并或重組，做大做強快遞企業(yè)，發(fā)揮大規(guī)?？爝f企業(yè)的競爭力。（3）高質(zhì)量的服務水平國際快遞行業(yè)巨頭最大的優(yōu)勢所在就是其服務理念、服務方式、服務手段，為用戶提供最方便快捷的服務向來是其發(fā)展的最大追求點和核心理念。國際快遞業(yè)的巨頭們無時無刻不在考慮哪個環(huán)節(jié)可以節(jié)省更多的時間，怎么改變可以做到更快捷。這些也為它們贏得了更多的大客戶的親睞。國內(nèi)的快遞行業(yè)發(fā)展速度過快，行業(yè)規(guī)則混亂，沒有一套成熟的，完善的約束機制，導致快遞服務水平低下，快遞行業(yè)員工素質(zhì)普遍不高。暴力分揀、物品丟失事件時有發(fā)生。這一點上，國內(nèi)的快遞公司還有很長的路要走。同時，政府相關(guān)部門對行業(yè)的監(jiān)管力度也要加大。3.3 國內(nèi)快遞公司的發(fā)展前景以及分布格局我國快遞業(yè)雖然起步較晚，但經(jīng)過30多年的發(fā)展，其迅猛的發(fā)展速度、營業(yè)網(wǎng)點的不斷延伸、營業(yè)額的快速增長都吸引著越來越多的新進入者，不斷壯大該產(chǎn)業(yè)：1980年中國郵政開辦全球郵政特快專遞業(yè)務(ems)；1993年，順豐速運和申通快遞分別在珠三角、長三角成立；1994年初，宅急送在北京成立等，據(jù)統(tǒng)計截止到2008年，我國登記備案的快遞企業(yè)達到5,000余家，全行業(yè)從業(yè)人員23.1萬人。另有數(shù)據(jù)顯示2010年全國規(guī)模以上快遞服務企業(yè)業(yè)務量完成23.4億件，同比增長25.9%，比上年末提高3.1個百分點；快遞業(yè)務收入完成574.6億元，同比增長20.0%，比上年末提高2.7個百分點，我國已經(jīng)成為了全球快遞業(yè)發(fā)展最快的國家之一。這些快遞公司正在為企事業(yè)單位及個人消費者提供前所未有的便捷服務，成為了我國又一新興的產(chǎn)業(yè)，并存在著巨大的發(fā)展空間，快遞行業(yè)已經(jīng)成為了電子商務最強有力的互補品。16表3-3 2006-2009年我國大規(guī)模快遞企業(yè)發(fā)展情況單位2006200720082009大規(guī)?？爝f企業(yè)家2422 同比增長%20 營業(yè)總收入億元299.7342.6408.4479同比增長%2514.319.217.3快遞業(yè)務量億件10.61215.118.6同比增長%22.413.225.823.2 據(jù)估計，目前中國快遞市場的市場份額已經(jīng)達到200億元，且每年還在以30%的速度在增長，10隨著中國的入市，眾多國外知名的快遞企業(yè)也開始以合資或獨資的形式進入中國市場，以搶占國內(nèi)巨大的市場。其實早在上世紀的八十年代，國外的快遞公司就已經(jīng)將觸手深入了中國境內(nèi)，只不過因為當時的保護政策存在，只能用合資、合作的方式存在，就比如當時與tnt合作的天地華宇，與聯(lián)邦合作的大田快遞等。隨著大限政策的開放，國外的快遞企業(yè)慢慢講合資、合作的經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變成獨資，經(jīng)營范圍也從一線城市慢慢轉(zhuǎn)向二三線城市。中國的經(jīng)濟發(fā)展形勢良好，這無疑讓外資的快遞企業(yè)更加堅定了在中國加大發(fā)展規(guī)模的決心。從宏觀經(jīng)濟來看，近兩年國內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，即便如此，快遞業(yè)的gdp比重也僅僅是0.3%，與發(fā)達國家的1%相距甚遠。國際外貿(mào)的發(fā)展也推動了快遞行業(yè)的前進，外貿(mào)業(yè)務的增加與快遞業(yè)務量成正相關(guān)關(guān)系。兩會期間國家相關(guān)政策明確指出: “政府應該把扶持現(xiàn)代化流通基礎(chǔ)平臺建設放到國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略層面, 培養(yǎng)以企業(yè)自主建設為主, 大力扶持現(xiàn)代物流, 尤其是平臺建設、信息軟件和專業(yè)人才三個方面建設, 實現(xiàn)連鎖經(jīng)營、物流配送和電子商務等現(xiàn)代流通方式?？爝f市場規(guī)模的增長隨著物流規(guī)模的增長而增長, 快遞市場規(guī)模的增長速度還要略高于物流增長速度。國家對物流企業(yè)的政策重視, 給快遞行業(yè)的發(fā)展帶來的很好的發(fā)展前景。4 我國快遞公司發(fā)展中存在的諸多問題 本章主要介紹快遞行業(yè)在現(xiàn)今的發(fā)展過程當中存在的主要問題，著重是員工流失的問題。然后，以上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點為例，描述了快遞行業(yè)員工流失的實際情況。最后，點出了快遞行業(yè)員工流失問題所造成的嚴重后果，警醒快遞公司改善員工流失的問題。4.1 我國快遞業(yè)的發(fā)展中存在的問題在我國的快遞行業(yè)發(fā)展起步階段，國家缺少相應的政策，行業(yè)內(nèi)也沒有相應的規(guī)定，加上部分快遞公司發(fā)展速度過快，導致行業(yè)內(nèi)部混亂，發(fā)展畸形，出現(xiàn)諸多的問題。表4-1 國內(nèi)快遞市場競爭比較分析指標比較結(jié)果知名度ems外資快遞巨頭民營快遞企業(yè)市場份額民營快遞企業(yè)ems外資快遞巨頭網(wǎng)絡覆蓋規(guī)模ems民營快遞企業(yè)外資快遞巨頭價格優(yōu)勢民營快遞企業(yè)ems外資快遞巨頭快遞速度民營快遞企業(yè)ems外資快遞巨頭服務水平民營快遞企業(yè)外資快遞巨頭ems政策協(xié)調(diào)能力ems民營快遞企業(yè)外資快遞巨頭4.1.1快遞從業(yè)人員素質(zhì)較低，員工流失率居高不下快遞行業(yè)屬于新興的服務業(yè)，其收費標準也比之前的送信送報的要高很多，本來快遞行業(yè)的應該是高標準、高質(zhì)量的，快遞從業(yè)人員也應該是能抗能跑，吃苦耐勞，善于溝通，熟練電腦操作的。但是因為行業(yè)內(nèi)的發(fā)展比較混亂，大多數(shù)的民營快遞企業(yè)很難給出高素質(zhì)員工想要的薪資福利待遇，在人才招聘市場上也很難有競爭力。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在從事快遞行業(yè)一線的業(yè)務員至少70萬人當中，95%來自農(nóng)村，70%以上只有初中文化水平，而且大部分都是年輕人。由于行業(yè)內(nèi)的收入不高，加上沒有硬性的規(guī)定，大部分的快遞公司都沒有給員工買保險和養(yǎng)老統(tǒng)籌，更不需要提什么企業(yè)文化建設了?？爝f行業(yè)的內(nèi)的人員流失率高達70%。員工的流失率居高不下，又導致快遞行業(yè)的員工整體素質(zhì)和工作經(jīng)驗普遍不高。再加上多數(shù)民營企業(yè)又不注重對員工的操作規(guī)范、職業(yè)道德等培訓，致使員工專業(yè)技能差、服務意識不強、服務態(tài)度差，丟件、盜件、搶件、遲到和損壞快件的事時有發(fā)生。來自315 消費電子投訴網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，在2010 年受理的快遞投訴中，投訴人共反映了51，266 個投訴問題，其中以延誤晚點、服務態(tài)度、郵件投遞不到位、服務電話接通難、物件丟失、賠償問題、貨物損壞、辱罵客戶、拒絕驗貨等問題最為突出。134.1.2管理水平和技術(shù)水平偏低由于種種原因，使民營快遞企業(yè)自誕生之日起就是在國有郵政與外資的快遞企業(yè)的夾縫之間求生存，雖然民營快遞有其鮮明的特點和優(yōu)勢所在，但是因為行業(yè)內(nèi)的不規(guī)范的競爭，加上許多民營的快遞企業(yè)是家族式經(jīng)營，公司的員工大多是由老板和其家人有裙帶關(guān)系的人組成，這樣就不便于企業(yè)的行政管理。近幾年的快遞行業(yè)的需求過大，導致其制度的建設與行業(yè)的發(fā)展速度脫節(jié)。同時，我國大多數(shù)的民營快遞企業(yè)靠加盟制度發(fā)展，因為后期資金投入的不足，導致信息技術(shù)水平相對落后，這具體表現(xiàn)在兩個方面：一是機械化、自動化程度不高，多數(shù)民營快遞企業(yè)技術(shù)裝備和設備落后，仍然以勞動密集型方式運營，靠的是打人海戰(zhàn)術(shù)，靠快遞員騎著電動車走街串巷；二是信息化水平滯后，各快遞系統(tǒng)之間兼容性、協(xié)調(diào)性較差，缺乏統(tǒng)一的快遞物流信息平臺，系統(tǒng)的可視化水平較低，嚴重制約了我國民營快遞企業(yè)運行效率和服務質(zhì)量的提高。4.1.3快遞市場發(fā)展混亂，行業(yè)組織缺乏自律2004年以來我國快遞業(yè)務發(fā)展迅速快遞業(yè)務公司日益增多。過快的發(fā)展加上缺乏管理，導致快遞市場混亂，產(chǎn)生了市場的泡沫。主要存在的問題：一是超范圍經(jīng)營信件類物品的業(yè)務；二是“地下經(jīng)營”公司多，無消費保障；三是工作人員服務意識、素質(zhì)低下?；靵y的市場嚴重干擾了我國國內(nèi)快遞業(yè)的秩序阻礙了快遞業(yè)的健康發(fā)展，并且給消費者造成快遞業(yè)消極的印象，制約快遞業(yè)的經(jīng)濟產(chǎn)值增長。我國雖然建立了快遞業(yè)協(xié)會及其它組織，但是由于組織本身管理人員專業(yè)能力不足，執(zhí)行標準不明確，未能很好的管理快遞企業(yè)。再加上國內(nèi)的法律法規(guī)并不完善?？爝f行業(yè)混亂。導致惡性競爭、服務態(tài)度惡劣、產(chǎn)品缺失等等問題。4.2 我國民營快遞行業(yè)員工流失現(xiàn)狀在近幾年的春節(jié)返工潮當中，聽到最多的就是企業(yè)招工難的問題，越來越多的企業(yè)難以找到滿意的員工，而快遞行業(yè)則尤為嚴重。中國快遞咨詢網(wǎng)首席顧問徐勇在接受采訪時曾表示，需從多方面著手才能破解這種死結(jié)?！盀槭裁吹侥甑拙图闭?？很關(guān)鍵就是快遞業(yè)人員流失率太大！”徐勇介紹說，快遞業(yè)主要需要兩方面人手，一是派送員，這部分普遍年流失率在30%-40%；二是轉(zhuǎn)運操作工，這部分年流失率更高，達50%-80%。目前很多快遞公司一到缺人手就想著出多點工資招人，卻沒有想到如何穩(wěn)定員工隊伍。 “現(xiàn)在越來越多80后、90后的員工，除了想賺錢，還要有發(fā)展機會。以為加點錢就能解決缺工問題，這種頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式越來越行不通?！?18每當員工流失之后，大多數(shù)的民營企業(yè)的老板或者經(jīng)營者第一個想到的是去人才市場找人，很少有人想過把現(xiàn)有的員工給穩(wěn)定住，在這個基礎(chǔ)上再去招進新員工，這樣無疑可以事半功倍。但是行業(yè)內(nèi)過快的發(fā)展速度，讓快遞公司的老板無暇估計這些看似雞毛蒜皮可以忽略實則關(guān)乎企業(yè)長遠發(fā)展的事情?，F(xiàn)在在快遞行業(yè)內(nèi)的用人基本不需要簽訂任何的合同，只需要獵頭帶著來快遞公司的網(wǎng)店見過面之后，就馬上上崗工作。不需要簽訂勞動合同，更不用說什么上崗的培訓，即插即用，什么時候員工想走了只要去老板那里結(jié)了帳之后立馬可以走人，完全是真正的“臨時工”也正是因為行業(yè)內(nèi)的不成文的這種規(guī)定，讓快遞行業(yè)內(nèi)的員工流失率居高不下。當行業(yè)內(nèi)形成員工流失率普遍較高的風氣之后，造成了想要留住好的員工更加困難的境地，員工可能認為在快遞行業(yè)內(nèi)，員工的去留十分隨意，這無疑造成了一種惡性循環(huán)。4.3 上海天天快遞楊浦分店員工流失情況4.3.1上海天天快遞發(fā)展情況上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點成立于2002年，公司剛成立之初加上老板和他的妻子兩個人總共才只有8個人，經(jīng)過歷時10左右的發(fā)展，現(xiàn)在公司已經(jīng)有業(yè)務員30人左右，分管的區(qū)域也進一步的加大了。從表面上看，公司從創(chuàng)始至今有了長足的發(fā)展，不管是從員工數(shù)量還是業(yè)務量上來看，都比原先翻了好幾倍，員工的工資水平也有了很大的改善。公司的總經(jīng)理也因為創(chuàng)辦了這家快遞公司而發(fā)了家。一些看上去都十分順利，但是這背后隱藏著很多問題，慢慢開始顯露出來，對公司日后長遠的發(fā)展造成了不可估量的影響。圖4-2 上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點員工工資情況4.3.2上海天天楊浦區(qū)網(wǎng)點快遞員工流失具體情況公司大部分的員工都是從老板和他的妻子的老家找的，所以這部分的員工在公司創(chuàng)辦之初的幾年時間里，勤勤懇懇，任勞任怨，為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞。不過由于公司的薪資水平與其他的快遞公司相比，不具備競爭力，加上這批員工既有快遞行業(yè)的工作經(jīng)驗又想要進一步往高處發(fā)展，獲得一份更高的工資，但是這些東西老板都不能給。在其中一個員工的帶頭離開之后，大量的老員工相繼投奔其他的快遞公司，同時隨他們而走的還有歷經(jīng)數(shù)年發(fā)展起來的客戶。公司還有一些員工是從上海當?shù)氐膭趧恿κ菑S里是招聘的，大多數(shù)都是外地人。這部分員工的忠誠度和前面的那些更加不能比，往往是剛來沒有幾天，就因為各種原因離開的，同時這些人在工作的時候往往都不是十分的賣力，畢竟剛來的人業(yè)務量不多，提成拿的也比較少，所以他們覺得理所當然的要偷懶，要比那些老員工多休息。除了這兩部分員工之外，能夠留下來并且認真為老板做事的人很少，基本只有那些業(yè)務做得還很好的，提成拿的比較多的，或者是老板重點提拔的對象。當然，這些員工的數(shù)量極少，一個公司的正常運作，僅僅只靠這些人的努力是遠遠不夠的。當然，這快遞行業(yè)員工流失十分的普遍，所以老板也沒有怎么上心，只是在原來的員工走了之后去勞動力市場招聘新的員工，并沒有去想過為什么員工的流失率這么高，怎么才能留住老員工等問題。這可能也是大多數(shù)民營的快遞公司所遭遇的問題所在。圖4-3 上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點員工工作年限4.3.3上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點員工流失案例員工a在快遞公司干了將近五年了，可能剛來的時候只有20出頭一點，在公司干了五年，不算好也不算差，業(yè)務量也還可以，老板對他也還行。不過在過完年回來之后，a員工馬上向老板提出了辭職，原因是家里人催他結(jié)婚，而在上海那這么點薪水，可能到30歲還不一定賺得到錢去結(jié)婚，所以決定回老家去，至少開支比較小。老板也不好說什么，就同意了。在員工a離開之后，原來屬于他管轄的區(qū)域內(nèi)，大多數(shù)的客戶選擇了與另一家快遞公司合作，原因是新來接替的那位員工素質(zhì)較低，工作時態(tài)度不好，與原來的a員工的工作態(tài)度有較大的發(fā)差，這導致了客戶的集體流失。雖然，對于a員工來說，只是換了一份工作而已，不過對于快遞公司來說，損失就比較慘重了。員工b是公司從勞動力市場找來的，年紀還很小，只有20歲左右，是第一次從事快遞行業(yè)的工作。報道第一天，老板就讓他單獨出去送件了，結(jié)果到晚上九點鐘才回來，原因是他沒有經(jīng)驗，多跑了很多冤枉路。不過，老板可管不了那么多，直接劈頭蓋臉一頓罵，本來員工b已經(jīng)是饑寒交迫的狀態(tài)了，被老板一頓數(shù)落，頓時氣不打一處來，和老板對著吵了一架之后，甩手走人了。走之后的第二點，有客戶打電話來投訴，昨天送的一件包裹，里面的物品已經(jīng)被摔壞了，要快遞公司負責賠錢，本來這個責任，員工b要承擔大部分的，不過現(xiàn)在人已經(jīng)走掉了，沒辦法，這個賠償只有公司來出。員工c在公司干了有3年了，一直是老板的重點關(guān)照對象。不論是工作態(tài)度還是業(yè)務量來說，他都是數(shù)一數(shù)二的。當然，他的工作能力在業(yè)界都是很出名的，附近的好幾家快遞公司都在嘗試挖他，不過由于老板對c員工一直關(guān)愛有加，所以他一直留在公司，雖然老板開除的工資沒有其它的快遞公司那么有吸引力。在一次分件的過程中，c員工和另一名老板的親戚發(fā)生了口角，當時老板可能說了他幾句，結(jié)果一個禮拜之后，他就毅然選擇了去別家快遞公司。也許，對于這些文化水平相對來說普遍不高，基本素質(zhì)較低的快遞員來說，根本就沒有所謂的忠誠度這一說，畢竟自己賺更多的錢才能讓自己過得更好，才會讓自己每天起早摸黑的工作有意義。對于公司而言，或者說在老板心里，只是公司還是在盈利的，員工流失率高就讓它高吧，反正別的快遞公司也是這種情況。原來的員工走了后面自然有別的員工來補上。正是因為雙方都有這種想法，才讓公司的員工流失率一直居高不下。4.4 快遞行業(yè)員工流失問題對企業(yè)造成的巨大影響4.4.1人力資源替代成本的測量模型近20年來，研究人力資源的專家們對于員工流失發(fā)表了大概500多篇的文章，雖然專家們對于如何計算員工流失造成的損失進行計算，但是一直就沒有一個公認的，權(quán)威的方法可以對企業(yè)的員工流失損失進行精確地計算。不過，有關(guān)于這方的研究還是取得了一定的成效的。世界著名的人力資源研究者弗萊姆霍爾提出了人力資源替代成本的測量模型，如圖4-2所示：離職前業(yè)績差別成本離職補償成本空職成本在職培訓脫產(chǎn)培訓崗位培訓取得成本就職雇傭選拔招募離職成本培訓與學習成本職位更替成本圖4-4 人力資源替代成本的測量模型很據(jù)這一模型，再結(jié)合實際的情況，可以對企業(yè)的員工流失的成本進行一個粗略的計算，并以此來衡量員工流失產(chǎn)生的損失。14（1）取得成本取得成本是企業(yè)在招入這名新員工之前所花費的成本，主要包括招募、選拔、雇傭和就職成本。招募成本指企業(yè)在招聘前期進行的宣傳和準備工作等；選拔成本指的是企業(yè)在挑選合適的員工時所發(fā)生的成本和代價；雇傭和就職成本是企業(yè)在決定錄用這名員工之后，并安排他們進入企業(yè)時所發(fā)生的成本。（2）培訓與學習成本培訓成本指的是在培訓一個新進員工，以使他們能夠達到公司預期的水平或者提高他們的技能的時候所發(fā)生的成本。培訓成本是因在職教育投資而形成的成本。在職培訓成本可用如下公式表示：在職培訓成本=(培訓者的平均工資率培訓引起的生產(chǎn)率降低率)+(員工的工資率培訓次數(shù))離職培訓成本=(培訓者的工資率培訓天數(shù))+總培訓費用支付3離職成本離職成本是指任職者離開某一組織，組織所付出的代價。包括離職補償成本，是對個人支付的解雇金。離職前業(yè)績差別成本，是一個人離開某一組織而使原先生產(chǎn)能力受到損失的成本?？章毘杀?，是指物色替代人期間某一組織可能由于空職的任務沒有完成而招致人員離職的間接成本。同時還包括離職所帶來的額外管理活動和時間所花費的成本。主要包括：（1）差別成本(效率損失)=正常情況下的平均業(yè)績一離職前一段時間內(nèi)平均業(yè)（2）人力資源主管面談時間成本=（面談前的準備時間+面談時間）面談著的工資面談人數(shù)上述的公式在實際情況的使用當中，可能還需要結(jié)合實際情況，而且可能難免會與實際情況有一些差異。4.4.2快遞公司員工流失帶來的實際問題（1）快遞公司的成本增加員工流失，快遞公司是必要去招聘新的員工來頂替原來員工的位置。從而導致快遞公司員工招聘的時間、培訓、財務成本增加。除此之外，員工的流失還有可能會帶走客戶資源，無形之間增加了公司的機會成本。（2）快遞公司的服務質(zhì)量下降當快遞公司的員工準備離職的時候，往往會心不在焉或者敷衍了事，更甚至與老板有過節(jié)的員工會故意把工作搞砸，從而使公司蒙受損失。某些掌握特殊技能的核心員工離職之后可能會造成工作績效低下，而其他的一些非核心員工離職可能導致同類的員工的工作量增加，從而降低總體的服務質(zhì)量。（3）快遞公司的市場競爭力下降一些最基層的快遞員離職之后，可能會把公司一些先進的、科學的管理方法 或者經(jīng)營理念帶到別的競爭對手的公司里去；某些掌握核心技術(shù)或者公司機密的員工離職之后，更有可能降低公司的核心競爭力。同時，一些關(guān)鍵之位的空缺也會削弱公司的競爭力。（4）快遞公司難以招攬到高端的人才快遞行業(yè)居高不下的員工流失率，讓人很難有歸屬感，更加別提職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃了。高端的快遞行業(yè)的人才需要一種企業(yè)的歸屬感和一個具體的職業(yè)生涯的規(guī)劃，這些可能很多民營的快遞公司都不具備，導致了許多快遞行業(yè)的高端人才都流向了國際快遞公司和國有郵政公司。5我國快遞公司員工流失問題產(chǎn)生的原因分析 本章的主要內(nèi)容是對國內(nèi)快遞行業(yè)員工流失問題產(chǎn)生的原因進行分析，分幾點對員工流失問題進行初步的解釋，并在最后對這些原因進行歸類，從幾個大的方面對問題進行分析。5.1 民營快遞業(yè)員工流失問題產(chǎn)生原因剖析正常的員工流動有利于企業(yè)的經(jīng)營與管理，可以給企業(yè)帶來新的管理理念，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。但是，如果過多的員工流動就會導致員工的流失，員工流失率太高，就會影響企業(yè)的效益、企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也會為此付出很高的代價。員工流失不但給企業(yè)造成包括培養(yǎng)員工的成本、員工重置成本、無形資產(chǎn)方面的損失等經(jīng)濟損失，還直接影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，造成企業(yè)聲譽的破壞、企業(yè)競爭力的降低，影響企業(yè)正常穩(wěn)定的發(fā)展。因此，探尋造成民營企業(yè)員工流失的原因是解決問題的關(guān)鍵。5.1.1員工的招聘制度寬進寬出，用人不當現(xiàn)在大多數(shù)的民營快遞公司屬于家族公司，用人的標準不是唯賢是用而是唯親是用，這就造成了許多真正的快遞行業(yè)的精英沒有展現(xiàn)身手的機會，而且公司的經(jīng)營制度一般都沒有政企分開，創(chuàng)辦者一般都是直接的經(jīng)營者。這樣就不離公司的科學管理，難免在進行管理的時候會有所偏頗。而且快遞公司在找人用人的時候，沒有什么特殊的要求，只要員工自己同意就可以進公司了，沒有對新進員工的各方面素質(zhì)進行考核，甚至連新員工的一些個人詳細情況都不知道，萬一要是員工在工作過程當中出什么意外，公司可能會無所適從。同樣的，當有員工想要離職的時候，公司也不會有太多的要求，不會深究到底什么原因使這個員工想要離開公司。也正是這種寬進寬出的用人制度，大大提高了快遞公司的員工流失率。5.1.2員工的薪資福利沒有吸引力，績效考核不合理現(xiàn)在的快遞公司的員工一般工作時間都在十二個小時以上，工作的強度很大，一般都是早上六點不到起來，中午要到一兩點才吃中飯，晚上一直到下班八九點才能吃晚飯，周而復始。因為，快遞員的薪酬是和他們的業(yè)務量聯(lián)系的，所以一般的業(yè)務員如果干的好的話可以達到三千到四千的水平，但是如果業(yè)務水平一般的話，最多只能拿到三千不到一點的工資。而且，大部分的快遞公司為了節(jié)約成本，不會給員工買保險和養(yǎng)老統(tǒng)籌。在民營的快遞公司內(nèi)，績效考核也不是十分的公平，往往老板的親屬或者和老板關(guān)系比較近的