貿(mào)聯(lián)集團(tuán)職位體系梳理培訓(xùn).ppt

,職位分析和職位說明書培訓(xùn),總管理處人力資源部 陶婷艷 2013年9月12日,2,前言：職位分析和職位說明書培訓(xùn)的目的與產(chǎn)出,職位分析是職位管理和其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。希望參加者能夠通過本次職位分析培訓(xùn)：,部門三級(jí)職責(zé)分解 部門職位體系圖 部門職位職責(zé)地圖 職位說明書,了解職位分析的基本原理； 掌握由部門職責(zé)推導(dǎo)職位職責(zé)的方法； 了解職位描述的原理和方法，學(xué)會(huì)撰寫職位說明書。,職位分析培訓(xùn)將最終產(chǎn)出：,3,目 錄,4,職位分類的目的和意義,職位分類是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。職位分類是規(guī)范化企業(yè)職位管理體系的基礎(chǔ)。,職位分類對(duì)人力資源管理工作的意義,建立職位管理標(biāo)準(zhǔn)，形成人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的框架，為人才結(jié)構(gòu)的評(píng)估和規(guī)劃、優(yōu)化提供基礎(chǔ)。幫助各單位挑選標(biāo)桿職位，進(jìn)行職位評(píng)估。是后續(xù)人力資源改進(jìn)工作的基礎(chǔ)，如：薪酬數(shù)據(jù)分析、員工能力模型、職業(yè)晉升通道、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)等等。,5,區(qū)分職類:MPAO,劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道方便人力資源管理,管理人員Managerial M類,專業(yè)人員Professional P類,主要的時(shí)間用來審閱他人的工作，包括： 任職者的主要職責(zé)是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵(lì)他人，而不是監(jiān)督 任職者通過他人來達(dá)成目標(biāo) ，任職者的業(yè)績通過團(tuán)隊(duì)的業(yè)績來衡量 任職者主要負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目，業(yè)績通過項(xiàng)目的結(jié)果衡量 任職者管理(協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等)某個(gè)職能工作，不一定和他人有直接匯報(bào)關(guān)系，但存在虛線匯報(bào)關(guān)系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結(jié)果衡量,定義,舉例,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人資總監(jiān) 各部門經(jīng)理 薪酬績效主管 招聘培訓(xùn)主管,主要的時(shí)間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務(wù)，對(duì)本人的工作負(fù)責(zé)，包括： 任職者通常是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個(gè)專業(yè)的知識(shí)才能勝任工作，如軟件開發(fā)、測(cè)試、平面設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)、人力資源等等，這些人員一般需要本科學(xué)歷，或同等的經(jīng)驗(yàn)) 任職者需要獨(dú)立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題 任職者大量(30%及以上時(shí)間)工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題 任職者獨(dú)立工作，基本上不需要監(jiān)督,軟件工程師 測(cè)試工程師 平面設(shè)計(jì)師 高級(jí)銷售代表 會(huì)計(jì) 人力資源專員,1、職位分類,6,操作人員Operational O類,定義,舉例,生產(chǎn)班組長 技術(shù)工人 搬運(yùn)工 司機(jī) 保安 保潔人員,主要的時(shí)間用來操作工具、設(shè)備、儀器、完成操作性的任務(wù)包括： 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設(shè)備、儀器 任職者在生產(chǎn)一線工作，負(fù)責(zé)操作設(shè)備、儀器 任職者操作工具、儀器、設(shè)備，從事操作性的后勤服務(wù)工作,行政人員Administrative A類,主要的時(shí)間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨(dú)立完成操作性的任務(wù)，包括 任職者獨(dú)立從事相對(duì)簡單、重復(fù)性高的工作，可以通過詳細(xì)的操作手冊(cè)規(guī)定完成任務(wù)的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題 任職者協(xié)助他人完成工作復(fù)雜性高、需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導(dǎo)。 本科學(xué)歷或同等經(jīng)驗(yàn)不是必須。,行政助理 綜合崗 銷售支持崗 人事管理崗,區(qū)分職類:MPAO,劃分四類職位的主要目的是區(qū)分職位晉升通道方便人力資源管理,1、職位分類,7,1、職位分類,樣例,8,目錄,9,什么是職位分析？,職位分析是通過對(duì)公司職位的研究，確定職位分類，并了解各職位的任職要求、任務(wù)、職責(zé)以及與其它職位的關(guān)系的過程； 職位分析是系統(tǒng)地進(jìn)行職位信息收集和確定的過程，同時(shí)聯(lián)系公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門目的及部門職責(zé)，對(duì)職位職責(zé)加以 梳理和承接。,10,職位分析的意義,在公司內(nèi)部，職位或職責(zé)問題是很多問題的根源。,決策主體不明確,職責(zé)定 義不清,與流程 不符合,職責(zé)空白,職責(zé)交叉,11,職位分析的意義,建立企業(yè)及管理人員分配組織資源的能力，以滿足業(yè)務(wù)運(yùn)作及發(fā)展的需要 理清部門職責(zé)與職位職責(zé)，通過充分的雙向溝通，對(duì)彼此的職責(zé)達(dá)成共識(shí) 建立規(guī)范的職位系統(tǒng)，為人力資源管理的其他模塊建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),任職者往往對(duì)職責(zé)范圍的理解不清晰 主管的理解 任職者的理解,上級(jí)對(duì)任職者能力與職位要求認(rèn)識(shí)不清晰 公司戰(zhàn)略 對(duì)職位的要求 任職者的能力,12,職位分析的意義,意義1：落實(shí)組織職責(zé)，支持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),我們公司存在的目的和長期目標(biāo)是什么？,順利地實(shí)施戰(zhàn)略需要什么樣的核心能力、流程和體系？,什么樣的戰(zhàn)略引導(dǎo)我們走向愿景？,怎樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？怎樣的業(yè)務(wù)流程及管理流程能使我們實(shí)施戰(zhàn)略？,1,2,3,制定實(shí) 施計(jì)劃,愿景,戰(zhàn)略,關(guān)鍵成功要素,職位分析及職位說明書能夠把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,13,職位分析的意義,意義2：奠定人力資源管理體系的基礎(chǔ) 在人力資源管理體系中，職位分析和職位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了 建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把工作做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作 才有依據(jù)。,崗位分析,員工 招聘,員工 培訓(xùn),薪酬 福利,績效 管理,職涯 規(guī)劃,長期 激勵(lì),能力 模型,繼任 計(jì)劃,崗位 評(píng)估,人員 規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,14,15,職位分析與職位說明書對(duì)績效考核的影響,支撐研發(fā)戰(zhàn)略的順利實(shí)施,確保按時(shí)按質(zhì)完成相關(guān)研發(fā)活動(dòng),滿足公司產(chǎn)品快速推出和可持續(xù)發(fā)展的需求,研發(fā)部主管（部分）,計(jì)劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 開發(fā)計(jì)劃完成率 合格人員到位率,計(jì)劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 開發(fā)計(jì)劃完成率 合格人員到位率 技術(shù)競(jìng)爭力指數(shù) 技術(shù)資源共享度,計(jì)劃完成率 內(nèi)部客戶滿意度 技術(shù)競(jìng)爭力指數(shù) 技術(shù)資源共享度,16,職位分析與職位說明書對(duì)績效考核的影響,17,職位分析的作用,對(duì)于任職者,對(duì)于管理者,對(duì)于人力資源專業(yè)人員,明確本職位的價(jià)值和主要產(chǎn)出； 清楚自己的主要產(chǎn)出領(lǐng)域及結(jié)果； 是任職素質(zhì)提升的依據(jù)； 向上級(jí)尋求更有針對(duì)性的指導(dǎo)。,更明確本部門的人員需求； 為合理的分派工作、制定計(jì)劃提供參考； 績效考核的基礎(chǔ)之一； 為員工提供更好的輔導(dǎo)和支持。,為公司人力資源規(guī)劃提供依據(jù)； 匹配崗位與人的基礎(chǔ)； 招聘、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)； 職位評(píng)價(jià)的前提，薪酬制定的基礎(chǔ)； 績效考核的依據(jù)。,18,目錄,19,職位分析與職位說明書目錄,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,20,撰寫職位說明書的前提條件,職位設(shè)置,部門職責(zé)1 部門職責(zé) 部門職責(zé)2 部門職責(zé)n,推動(dòng)者 撰寫人的智慧 決策者 實(shí)施者 思考者,職位說明書,21,從理清部門定位開始，將部門職責(zé)分解到職位，幫助部門負(fù)責(zé)人有效地管 理職位。,分解部門職責(zé),職位,簡單、準(zhǔn)確地說明該部門存在的目的的獨(dú)特貢獻(xiàn)，是部門職責(zé)的總結(jié),思考部門定位,J1職位說明書 職位設(shè)置目的： 關(guān)鍵職責(zé)： 關(guān)鍵職責(zé)1 關(guān)鍵職責(zé)2 ,FAIR F-推動(dòng)（Facilitate）：做為行動(dòng)小組成員之一參與該活動(dòng)并推動(dòng)活動(dòng)的進(jìn)展 A-決策（Approve）：審核批準(zhǔn)或否決的權(quán)利 I-實(shí)施（Implement）：負(fù)責(zé)啟動(dòng)并跟蹤某一活動(dòng)，并確保該活動(dòng)的順利完成，對(duì)該活動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé) R-思考(Research)：為某活動(dòng)提供咨詢、建議,22,三級(jí)職責(zé)分解和職位優(yōu)化具體工作步驟,思考部門的定位 理清部門核心職能領(lǐng)域 將部門的職責(zé)按流程（或功能模塊）進(jìn)行三級(jí)分解 優(yōu)化部門職位設(shè)置 完善職位結(jié)構(gòu)圖 部門職責(zé)分解,清晰的部門定位 部門主要流程環(huán)節(jié)或功能模塊組成 部門三級(jí)職責(zé)表 部門職位優(yōu)化設(shè)置 形成職位結(jié)構(gòu)圖 形成部門職責(zé)地圖,步驟,輸出成果,23,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(I)-思考部門定位，明確部門職責(zé) 思考部門定位：就是思考部門在公司的特有價(jià)值、部門存在的理由。 部門定位描述： （用一句話清晰界定部門在公司的定位：根據(jù)做結(jié)果是）,24,請(qǐng)按照“SC-IPO”模型思考部門定位,Process,Supplier,Input,Customer,Outcome,根據(jù) 戰(zhàn)略 政策 監(jiān)管要求 客戶需求 ,做 市場(chǎng)營銷 銷售交易 投資 研究 ,結(jié)果是 銷售目標(biāo) 管理建議 客戶滿意度 風(fēng)險(xiǎn)控制 ,25,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(II)-理清部門業(yè)務(wù)流程或功能模塊 將部門職能按流程進(jìn)行切分，可以確保部門職能的完整、無遺漏和相互獨(dú)立；有些部門確實(shí)無法按流程分解時(shí)，可以按功能模塊進(jìn)行分解。,2,1,市場(chǎng)職能部門,營銷,銷售,服務(wù),業(yè)務(wù) 管理,人力資源部職能,招聘,培訓(xùn),績效,薪酬,企業(yè) 文化,26,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(III)-將部門職責(zé)按流程（或功能）進(jìn)行三級(jí)分解,27,練習(xí)一：寫出本部門的職責(zé)三級(jí)分解（5分鐘）,部門職責(zé)三級(jí)分解是否符合覆蓋完整、相互獨(dú)立的原則 部門一級(jí)職責(zé)是該部門的設(shè)置目的，即該部門的使命和存在的意義 部門二級(jí)職責(zé)的分解建議從流程或從功能等角度去劃分 部門三級(jí)職責(zé)的分解對(duì)關(guān)鍵任務(wù)和重要的活動(dòng)不能遺漏,注意 事項(xiàng),28,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-優(yōu)化部門職位設(shè)置，明確三級(jí)職責(zé)在部門內(nèi)部的職責(zé)分布 明確三級(jí)職責(zé)在部門內(nèi)部的職責(zé)分布,29,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(IV)-優(yōu)化部門職位設(shè)置，明確職位設(shè)置主要原則,30,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(V)-形成部門職位結(jié)構(gòu)圖,31,32,相同職位上有不同層級(jí)，不同頭銜的人，使該職位的職責(zé)內(nèi)容不清晰,33,理清后的組織架構(gòu)及職位設(shè)置才能具體地反應(yīng)該職位的職責(zé)重點(diǎn)（標(biāo)明每個(gè) 職位人數(shù)）,職位的定義：是具有相近工作內(nèi)容和技能要求的組合，職位可以由一人承擔(dān)，也可以由多人承擔(dān)。當(dāng)一個(gè)人在正常工作時(shí)間無法完成職位要求時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)多人從事一個(gè)職位的現(xiàn)象 對(duì)于兼崗現(xiàn)象：如果長期由1人兼兩個(gè)崗，而且不足兩人的工作量，則視為一個(gè)職位。如果是由于人手不足臨時(shí)性兼崗，則視為兩個(gè)職位 對(duì)于按片區(qū)劃分的職位：對(duì)于工作內(nèi)容和技能要求相同的，可視為一個(gè)職位，但在職位說明書上標(biāo)明按照什么標(biāo)準(zhǔn)劃分,34,35,36,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(VI)-職位職責(zé)分解四種基本角色,對(duì)于同一部門職責(zé)，不同職位扮演不同角色（FAIR）,37,第一步：將部門職責(zé)分解到職位（VI）-您可以從下面的動(dòng)詞中選擇動(dòng)詞,38,第一步：將部門職責(zé)分解到職位（VI） ：一般來說，職位性質(zhì)不同，適用的動(dòng)詞不同,39,第一步：將部門職責(zé)分解到職位(VI)-將部門職責(zé)分解落實(shí)到每個(gè)職位，確定每個(gè)職位在每項(xiàng)部門職責(zé)的角色,40,練習(xí)三：各部門討論寫出部門職責(zé)地圖（10分鐘） 各部門對(duì)一條部門職責(zé)進(jìn)行分解。要求正確使用不同的動(dòng)詞，突出角色的差異。,41,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,42,部門名稱： 職位名稱： 職位編碼： 職位級(jí)別： 職位分類： 定員人數(shù)： 直接上級(jí)：職位在職人員直接向上匯報(bào)的職位 直屬下級(jí)：職位在職人員直接督導(dǎo)的職位,第二步：填寫職位基本信息,用于人力資源的職位管理,提供公司批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)名稱,部門名稱：人力資源部 職位名稱：經(jīng)理 職位編碼： 職位級(jí)別：M 職位分類：管理類 定員人數(shù)：1 直接上級(jí)：總經(jīng)理 直屬下級(jí)：人事課長、培訓(xùn)專員、績效薪酬主管,管控,43,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,44,第三步：描述職位設(shè)置目的(I),簡單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及它對(duì)全公司成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)，是職位角色的總結(jié) 為什么要有這個(gè)職位？該職位對(duì)組織有何長期貢獻(xiàn)？如果沒有這一職位的存在，則不能做到哪些了？ 這個(gè)職位有何長期目標(biāo)？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動(dòng)詞+工作對(duì)象 工作成果：描述職位工作達(dá)到的目的,產(chǎn)品經(jīng)理： “根據(jù)公司產(chǎn)品戰(zhàn)略和市場(chǎng)需求，組織本產(chǎn)品的產(chǎn)品規(guī)劃和實(shí)施，及時(shí)提供有競(jìng)爭力的產(chǎn)品，確保產(chǎn)品的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、服務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，保證本領(lǐng)域產(chǎn)品市場(chǎng)成功。” 信息系統(tǒng)主管： “根據(jù)全公司的信息規(guī)劃要求,向公司各部門提供有關(guān)電腦管理及信息溝通服務(wù)的建議，以通過科技手段提高工作效率與生產(chǎn)力”,45,第三步：描述職位設(shè)置目的（II）,根據(jù),做（角色）,以實(shí)現(xiàn)目的,推動(dòng)者,決策者,思考者,執(zhí)行者,了解/知曉 協(xié)助/協(xié)辦 參與 協(xié)調(diào) 推動(dòng)/促進(jìn) 改善,收集-界定-研究-評(píng)估-起草-建議-咨詢 匯集-整理-分析-預(yù)測(cè)-撰寫-提議-解釋,授權(quán) 審批 審核/審查 指導(dǎo)/管理 建立/制訂 發(fā)展/規(guī)劃 決策/審批 評(píng)定,市場(chǎng)份額 業(yè)績 利潤 效率 生產(chǎn)率 質(zhì)量 服務(wù)支持 期限 安全 持續(xù)性,提供/提交 修改/維護(hù) 操作 執(zhí)行/履行/處理 分配 控制/監(jiān)督/檢查 主要負(fù)責(zé)/主辦 主導(dǎo)/主持 組織,46,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,47,第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)(I),職位關(guān)鍵職責(zé)基本上可以來自于部門職責(zé)分解，所以部門職責(zé)分解的過程也是落實(shí)職位職責(zé)的過程 強(qiáng)調(diào)的是工作的目的及完成該工作個(gè)人負(fù)有的責(zé)任而非具體的工作任務(wù) 每個(gè)職責(zé)是相同目的的任務(wù)的合并 每一職位應(yīng)不超過八項(xiàng)職責(zé)，否則將是任務(wù)的羅列 每一個(gè)說明都是沒有時(shí)限的。如果職位沒有改變，職責(zé)不會(huì)改變 按時(shí)間的占比列舉職責(zé)，每一職責(zé)所占工作時(shí)間至少占5%,招聘助理的任務(wù) 接收和記錄辭職申請(qǐng) 每周更新空缺職位 查閱職務(wù)說明 起草招聘廣告 請(qǐng)示上級(jí)批準(zhǔn) 與廣告代理聯(lián)絡(luò)確認(rèn)廣告,職責(zé) 定期更新空缺職位 表，準(zhǔn)備招聘啟示， 確保招聘廣告正確并 及時(shí)出版，以便在短 時(shí)間招募到合適的人 才,48,第四步：描述職位關(guān)鍵職責(zé)（II）,管理人員所承擔(dān)的職責(zé)不同于一般員工，一般來說，管理者的職責(zé)都會(huì)包括以下幾個(gè)方面：,49,分解部門職責(zé),填寫職位信息,職位設(shè)置目的,描述關(guān)鍵職責(zé),描述關(guān)鍵職責(zé)描述任職要求,1,2,3,4,5,簡介,職位說明書 樣本,50,第五步：描述任職要求(I)：任職資格,51,專業(yè)知識(shí)技能,是指擔(dān)任該職位工作所必須具備的專業(yè)知識(shí)或