國美電器招聘手冊.doc

人力資源中心招聘部 第- 1 -頁 共-170-頁 國美電器集團國美電器集團 招聘手冊招聘手冊 目目 錄錄 第一部分第一部分 前言前言 （一）招聘手冊制作目的一）招聘手冊制作目的.- 4 - （二）（二） 招聘手冊適用范圍招聘手冊適用范圍.- 5 - 第二部分第二部分 招聘工作的目的及原則招聘工作的目的及原則.- 6 - （一）招聘工作的目的（一）招聘工作的目的.- 6 - （二）招聘工作的原則（二）招聘工作的原則.- 6 - 第三部分第三部分 招聘流程招聘流程.- 8 - （一）招聘流程圖（一）招聘流程圖.- 8 - （二）招聘前準備（二）招聘前準備.- 9 - 1 1、工作分析和勝任能力分析、工作分析和勝任能力分析.- 9 - 2 2、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息.- 10 - (1)外部渠道外部渠道- 11 - (2)內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道- 12 - a、內(nèi)部競聘及制度內(nèi)部競聘及制度- 15 - 人力資源中心招聘部 第- 2 -頁 共-170-頁 b、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦(伯樂獎相關(guān)細則伯樂獎相關(guān)細則) .- 15 - （三）篩選簡歷（三）篩選簡歷.- 15 - （ （五）面試前準備（五）面試前準備.- 21 - 1、回顧招聘崗位職責說明、回顧招聘崗位職責說明.- 26 - 2、事務(wù)性準備、事務(wù)性準備.- 26 - 3、面試時間和地點的選擇、面試時間和地點的選擇.- 26 - （六）面試流程（六）面試流程.- 26 - 1、接待應聘者、接待應聘者.- 26 - 2、面試開始前、面試開始前.- 27 - 3、面試開始、面試開始(面試結(jié)構(gòu)化提綱面試結(jié)構(gòu)化提綱)- 27 - 4、面試結(jié)束、面試結(jié)束.- 27 - 5、面試后評估、面試后評估.- 28 - （七）復試（七）復試.- 28 - （八）背景調(diào)查（八）背景調(diào)查.- 28 - （九）薪資談判（九）薪資談判.- 31 - （十）錄用（十）錄用.- 34 - （十二）入職（十二）入職.- 39 - （十三）招聘人員自評（十三）招聘人員自評.- 39 - 第四部分第四部分 招聘案例分析招聘案例分析.- 43 - 附錄：附錄： 一一 、招聘版公司簡介招聘版公司簡介.- 57 - （一）網(wǎng)絡(luò)版本（一）網(wǎng)絡(luò)版本.- 57 - （二）報刊版本（二）報刊版本.- 58 - （三）廣告標語（三）廣告標語.- 59 - 二二 、招聘人員的基本素質(zhì)招聘人員的基本素質(zhì).- 59 - （一）招聘崗位職責描述（一）招聘崗位職責描述.- 59 - （二）招聘人員基本素質(zhì)（二）招聘人員基本素質(zhì).- 60 - 人力資源中心招聘部 第- 3 -頁 共-170-頁 （三）招聘人員儀容儀表規(guī)范（三）招聘人員儀容儀表規(guī)范.- 60 - 三、人員選拔的方法與技巧三、人員選拔的方法與技巧.- 61 - （一）人力資源素質(zhì)原理（一）人力資源素質(zhì)原理.- 61 - （二）人員選拔方式（二）人員選拔方式.- 67 - 1、筆試選拔、筆試選拔.- 67 - 4、面試選拔、面試選拔.- 90 - （1）面試普遍程度）面試普遍程度.- 90 - （2）良好面試原則）良好面試原則.- 90 - （3）常見面試方法）常見面試方法.- 91 - （4）面試選拔技巧）面試選拔技巧.- 110 - （5）面試時應注意）面試時應注意.- 118 - 四、招聘表單四、招聘表單.- 123 - （一）（一） 、表單的作用、表單的作用.- 123 - （二）（二） 、招聘部門使用的表單、招聘部門使用的表單.- 123 - 1、招聘申請表、招聘申請表.- 123 - 3、應聘登記表、應聘登記表.- 127 - 4、面試評估表、面試評估表.- 130 - 5、背景調(diào)查表、背景調(diào)查表.- 132 - 6、入職背景調(diào)查表、入職背景調(diào)查表.- 134 - 六、六、卷尾語卷尾語.- 170 - 第一部分第一部分 前前 言言 人力資源中心招聘部 第- 4 -頁 共-170-頁 國美電器有限公司自 1987 年成立以來經(jīng)歷了從成長到騰飛的歷程，在創(chuàng)造一個又一個 商業(yè)奇跡的同時，國美形成了自己“以德為本，立德立人”的用人觀和“重諾守信，誠信 為本”的價值觀，并成為企業(yè)發(fā)展強大的內(nèi)在驅(qū)動力。 “德”是國美選擇人才的首要標準，也是國美培養(yǎng)人才的首選條件。“先挑老實人再 挑聰明人”作為國美培養(yǎng)選拔人才的信條，在“蓄水池工程暨管理實習生計劃”、“管理 人員 1+1 培養(yǎng)計劃”、“內(nèi)部競聘機制”等人才培養(yǎng)和選拔的實踐中得以實施。國美在注 重對員工的公共道德和職業(yè)道德培養(yǎng)的同時，堅持公平、公正、公開的育人原則，為員工 提供寬松的工作環(huán)境，為愿意加入國美的新人和快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的員工提供 廣闊的發(fā)展空間，增加員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，使國美企業(yè)文化內(nèi)涵不斷轉(zhuǎn)化為員 工為企業(yè)服務(wù)的精神動力。 招聘工作的專業(yè)化是在向社會宣傳企業(yè)尊重人才的理念，展示著企業(yè)特有的文化內(nèi)涵。 對應聘者來說有著很大的吸引力。為了規(guī)范和指導全國各大區(qū)及各分部的招聘工作，總部 人力資源中心編制了本手冊，各單位可根據(jù)實際情況制定本手冊的實施細則。 第二部分第二部分 招聘工作的原則招聘工作的原則 招聘工作原則招聘工作原則 （一） 、招聘工作須遵循“人才本土化” 、 “德才兼?zhèn)涞聻橄取?、 “嚴格考核、綜合評價、 擇優(yōu)選拔、量才錄用”的原則進行。 （二） 、內(nèi)部競聘原則：在“保密、公開、公平、公正”的原則基礎(chǔ)上，從公司內(nèi)部選 拔快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工； （三） 、校園招聘原則：招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ慕y(tǒng)招本科以上學歷的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，同 時，宣傳企業(yè)，提升企業(yè)品牌形象，提高企業(yè)知名度和美譽度，以達到培養(yǎng)潛在客戶的目 的； （四） 、近親回避原則：應聘人員與公司現(xiàn)職人員有三代以內(nèi)直系血親關(guān)系、近姻親關(guān) 人力資源中心招聘部 第- 5 -頁 共-170-頁 系的，如確實屬于公司需要的人才，可以錄用但原則上不能安排在同一部門內(nèi)工作。 （五） 、公開透明原則：公司招聘錄用員工秉承“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則設(shè) 置招聘流程，并嚴格按招聘流程開展招聘工作； （六） 、機會均等原則：在不影響工作的前提下，不因應聘者的性別、民族、宗教信仰 和推薦人不同等背景因素而給予不同的考慮； 第三部分第三部分 招聘流程招聘流程 一、招聘流程圖一、招聘流程圖 用人部門根據(jù)需要填寫 招聘申請表 中心總經(jīng)理審批 人事服務(wù)部審核編制 招聘部根據(jù)需要發(fā)布招聘信息 內(nèi)部招聘外部招聘 收集資料 / 篩選簡歷 電話或初次面試 用人部門復試 授權(quán)領(lǐng)導審批 副經(jīng)理級（含）以上及特 殊崗位人員需做背景調(diào)查 未通過 面試 背景調(diào)查不真實 編制外未通過審批 編制內(nèi)通過審批 結(jié) 束 面 試 人 才 資 料 庫 人力資源中心招聘部 第- 6 -頁 共-170-頁 注注： 為提高招聘效率，保證公司正常運營和快速發(fā)展的需要，原則上對補崗期限規(guī)定如下： 副總監(jiān)級以上為 45 天-60 天； 經(jīng)理/副經(jīng)理級為 40 天以內(nèi)； 主管級（含）以下為 35 天以內(nèi)。 補崗期限：是指招聘部門接到正式招聘需求之日起，至被錄用人員辦理入職手續(xù)完畢的 時間間隔。 二、招聘準備二、招聘準備 （一）（一） 、工作分析和勝任能力分析、工作分析和勝任能力分析 1 1、崗位說明、崗位說明 為了全面、徹底的了解崗位的基本信息。通過對崗位說明的分析來判斷崗位要求的勝 任能力。確定待招聘崗位的基本任務(wù)。即該崗位要做什么，工作職責是什么，工作內(nèi)容是 什么，什么樣的人可以勝任這個崗位的工作，崗位說明主要反映了什么類型的人能夠勝任 工作，列明該崗位所需的技能和資格條件。從而能保證那些符合要求的人來應聘，對以后 的甄選工作有幫助。 2 2、勝任能力和特征分析、勝任能力和特征分析 人才的道德素質(zhì)、技能素質(zhì)、心理素質(zhì)等對人才的行為能起到一定的影響，因此發(fā)現(xiàn)和 評價這些素質(zhì)對成功招聘人才也會起到較為關(guān)鍵的作用。也可以通過對崗位典型的成功事 報相關(guān)受權(quán)領(lǐng)導 出具處理意見 背景調(diào)查無誤 與錄用人員確定薪資及福利 報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導錄用審批 人事服務(wù)部辦理入職手續(xù) 薪資談判未成功 人力資源中心招聘部 第- 7 -頁 共-170-頁 例和失敗事例進行分析，得到導致成功或失敗的原因，這些原因就是關(guān)鍵的勝任特征。對 關(guān)鍵的勝任特征的界定通常要包括該素質(zhì)的定義和行為描述，甚至要劃分幾個等級。例如 領(lǐng)導才能：識人、用人、容人的能力，評估勝任特征水平。在上述基礎(chǔ)上，可以通過相關(guān) 圖形對素質(zhì)水平進行界定，以得到招聘的依據(jù)。 （二）（二） 、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 1 1、外部渠道、外部渠道 外部渠道主要包括：報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才中介機構(gòu)、招聘會和人才市場、校園招聘、 內(nèi)部人員推薦、直接應聘等。各公司需根據(jù)招聘職位的特點，充分整合資源，合理選擇渠 道，實現(xiàn)高效率、低成本。 （1）報紙廣告 以公司的名義于 1-2 家報紙建立長長期合作關(guān)系，所選報紙應在當?shù)赜休^大的發(fā)行量， 或在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具有權(quán)威性?？煽紤]與各公司企劃/廣宣部門溝通選用同樣媒體以爭取更 優(yōu)惠的價格。 （2）網(wǎng)絡(luò)招聘 總部招聘部每年將選擇三家服務(wù)范圍覆蓋全國的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行合作（例如：中華 英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂等） ，以便各大區(qū)和分部共享該資源。同時各分部可選擇一 個當?shù)刂恼衅妇W(wǎng)站進行合作，需上報總部審批和備案。 （3）人才中介機構(gòu) 各分公司應與當?shù)?2-3 家人才中介機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，以保證基層崗位、專業(yè)崗 位和需要特殊技能崗位的用人需求。 （4）招聘會和人才市場 各公司可在每年春、秋兩季人才流動高峰期，參加當?shù)貦?quán)威機構(gòu)舉辦的大型招聘會， 同時根據(jù)實際情況可參加當?shù)厝瞬攀袌雠e辦的不定期現(xiàn)場招聘會，適時補充人員，儲備人 人力資源中心招聘部 第- 8 -頁 共-170-頁 才。 （5）校園招聘 根據(jù)公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng) 對象。為了對應屆本科學生更好的集中培訓與培養(yǎng)，公司于 2002 年啟動了“蓄水池”工程。 具體操作流程詳見“蓄水池”招聘計劃與方案。 （6）獵頭公司 將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資 源部門做進一步篩選，此渠道適合招聘較高位階的職位時使用。 （7）直接應聘 對于攜簡歷直接到公司應聘的人員，各公司都應認真接待，收下簡歷；對目前在招崗 位和重點崗位應聘人員可及時安排面試。 2 2、內(nèi)部渠道、內(nèi)部渠道 2.12.1 內(nèi)部競聘內(nèi)部競聘 根據(jù)需求崗位的特點，選擇將招聘崗位的信息在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，鼓勵公司內(nèi) 部員工進行公開競聘，經(jīng)面試考核后，確定其是否調(diào)任新崗位。 （附“內(nèi)部人員競聘申請表” ） 操作流程： a、職位公布：各級公司出現(xiàn)副經(jīng)理級（含）以上招聘需求時，應及時通知總部招聘 部，由總部負責將公司所有內(nèi)部招聘崗位在公司網(wǎng)站“國美獵頭”版面先行公布，同時 各級招聘部門也應將每個競聘職位以書面形式公布在本公司的公告欄中，并于每周晨會 上由人資部經(jīng)理宣布新的招聘崗位信息。 b、員工提交申請：競聘者可從公司網(wǎng)站下載或到人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部人員求職申 請表 ，完整填寫后在線投遞或直接遞交至競聘崗位相應的招聘部門。 競聘總部副經(jīng)理級（含）以上、大區(qū)管理中心總監(jiān)（含）以上、分部采銷總監(jiān) （含）以上職位的人員向總部招聘部投遞內(nèi)部人員求職申請表 （附件一） ，同時需遞交一份對競聘職位的工作設(shè)想； 人力資源中心招聘部 第- 9 -頁 共-170-頁 競聘大區(qū)經(jīng)理級（含）以上總監(jiān)級（不含）以下職位的人員向大區(qū)行政部遞交 申請表； 競聘分部經(jīng)理級（含）以上總監(jiān)級（不含）以下職位的人員向分部人資部遞交 申請表。 c、競聘資料的初步篩選和面試：各級招聘部門根據(jù)競聘崗位的職位描述和崗位要求， 對競聘人員的申請進行考量和篩選，初試后填寫面試評估表 （附件二） ，明確初試意 見；初試工作要求在接到競聘人申請表后 10 日內(nèi)完成。 d、復試：對初試通過的人員，各級招聘部門根據(jù)人事管理授權(quán)，組織安排對競聘人 員的復試工作，復試考官需在面試評估表上明確復試意見；復試工作要求在初試后 10 日內(nèi)完成。 e、錄用決策： 各級招聘部門在 2 個工作日內(nèi)匯總復試意見，確定錄用人員； 各級人力資源部與競聘人原部門原直接領(lǐng)導進行溝通，獲得競聘人直接上級同意 并簽字確認； 將競聘成功人員資料報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導審批。 f、內(nèi)部異動：由各級人力資源部負責人事服務(wù)工作的人員依據(jù)審批意見為競聘成功 的人員辦理異動手續(xù)。 附件：附件： 內(nèi)部人員求職申請表 面試評估表 2.2 內(nèi)部推薦獎勵制度（伯樂獎）內(nèi)部推薦獎勵制度（伯樂獎） 2.2.1 推薦流程 （1） 、 人力資源部定期（每月 25 日，遇公休日提前）通過公司內(nèi)部網(wǎng)站，向全體員 工發(fā)布正在招聘中的各類專業(yè)人才的職位要求信息與有效時間。 （2） 、 公司員工可以通過電子郵件將所舉薦的人才的簡歷及個人信息發(fā)給人力資源部， 并注明所舉薦人才應聘的職位和聯(lián)系方式。人才推薦專用郵箱：。 （3） 、 人力資源部將分職位對公司員工所推薦的人才信息進行整理，并進行初步審核， 對于初審通過的人員，安排面試。 人力資源中心招聘部 第- 10 -頁 共-170-頁 （4） 、 面試的程序以及選擇標準將遵照公司招聘制度 ，與外部招聘的人員同等對 待。 （5） 、 公司員工所推薦的人才通過面試被公司錄用的，人力資源部將及時通知舉薦人 才的員工。 （6） 、 公司員工所推薦的人才通過試用期考核成為公司正式員工的，人力資源部同時 向本人和推薦人才的員工發(fā)出通知和祝賀。 （7） 、無論推薦成功與否，人資中心招聘部均在一周內(nèi)給予反饋。 2.2.2 獎勵發(fā)放 （1）各等級推薦獎獎勵金額 總部經(jīng)理及分部總監(jiān)級：500 元 大區(qū)總監(jiān)級：800 元 大區(qū)負責人及總部總監(jiān)：1000 元-2000 元。 （2）獎金發(fā)放辦法： 被推薦人報到之日，推薦者領(lǐng)取獎勵金額的 20%。 試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，推薦者領(lǐng)取剩余 80%。 如被推薦人試用期結(jié)束前離職，不能領(lǐng)取剩余獎金。 2.42.4、公司內(nèi)部招聘、公司內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指在公司出現(xiàn)崗位空缺后，從公司內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個崗位空 缺。企業(yè)的崗位空缺由企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認為接近提升線的人員或通過平級調(diào) 動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。 用于吸引和確定將擔任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員的兩種方法是公告競聘 和利用檔案的信息。 1 1、公告競聘、公告競聘 公告競聘是在公司內(nèi)部招聘人員的普通方法，過去的做法是在公司或企業(yè)的公告欄發(fā) 布 工作崗位空缺的信息，現(xiàn)在已經(jīng)采用多種方法發(fā)布招聘信息。采用公告競聘時允許員工有 一段時間去競聘，競聘時要求員工填寫內(nèi)部競聘申請表 。 2 2、利用檔案信息、利用檔案信息 人力資源中心招聘部 第- 11 -頁 共-170-頁 利用檔案的優(yōu)點是可以在整個公司內(nèi)發(fā)掘合適的候選人。如果經(jīng)過適當?shù)臏蕚?，并?檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。 3 3、內(nèi)部招聘的形式、內(nèi)部招聘的形式 內(nèi)部招聘主要有以下幾種具體形式： （1）提拔晉升 （2）工作調(diào)換 （3）工作輪換 三、篩選簡歷三、篩選簡歷 1 1、查看客觀內(nèi)容、查看客觀內(nèi)容 結(jié)合招聘職位要求主要查看個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績四方面。 個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷；工 作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作 單位各類獎勵等。 （1）個人信息的篩選 在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一 項不符合職位要求則快速篩選掉； （2）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內(nèi) 容做出分析與篩選： a、工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具 體時間長短、工作時間銜接等。 a、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會 長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 b、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考） 。如求職者在工作時間銜接上有 人力資源中心招聘部 第- 12 -頁 共-170-頁 較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。 b、工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。 c、工作內(nèi)容 a、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，還須查看其在職時間的長短； b、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期 內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為 重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。 c、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為 參考） 。 d、結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息，分析求職者 年齡與工作經(jīng)歷的比例，遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩 選掉。 （4）個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符。 2 2、查看主觀內(nèi)容、查看主觀內(nèi)容 主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng) 歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多 不符之處，這時可直接篩選掉。 3 3、初步判斷簡歷是否符合職位要求、初步判斷簡歷是否符合職位要求 （1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選 掉。 （2） 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。 （3） 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時， 將此簡歷直接篩選掉。 4 4、全面審查簡歷中的邏輯性、全面審查簡歷中的邏輯性 人力資源中心招聘部 第- 13 -頁 共-170-頁 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符 合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān) 問題。 （1）例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位 而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接 篩選掉。 （2）如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。 5 5、簡歷的整體印象、簡歷的整體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡 歷，給自己留下的印象？ 6 6、查看求職者薪資期望值、查看求職者薪資期望值 篩選簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者 更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必 須通過進一步的甄選進行確認。 五、面試前準備五、面試前準備 1 1、回顧招聘招聘崗位職責說明回顧招聘招聘崗位職責說明 a、是否對判斷申請人應具備的任職資格有足夠了解？ b、是否能將該職位的職責清晰地與申請人溝通？ c、是否能夠回答申請人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？ d、 （人力資源部門）是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解？ 2 2、事務(wù)性準備、事務(wù)性準備 包括：應聘表格的數(shù)量、應聘者簡歷、飲用水、水杯數(shù)量、桌椅數(shù)量、落座場所、紙 張和筆、筆試試卷數(shù)量等等。此外，還要對接待工作進行分工，在倒水、分發(fā)應聘表、引 導、監(jiān)考等多方面落實到每個人。 3 3、面試時間和地點的選擇、面試時間和地點的選擇 （1 1） 、合理分配面試時間 人力資源中心招聘部 第- 14 -頁 共-170-頁 根據(jù)應聘者人數(shù)，合理安排面試時間。例如每隔半小時約一位應聘者，因為每輪 面試結(jié)束后，面試官需要幾分鐘的時間對應聘者的資料進行整理。 （2 2） 、面試場所的選擇 a、面試場所的選擇要注意氣氛； b、根據(jù)面試方式確定面試場所； c、面試場所要求要求安靜、合適，有良好采光及封閉環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室 進行面試； d、面試場所的布置既考慮到減少對應聘人的心理壓力，又要注意適度的環(huán)境壓力是考 驗應聘者的一個必要方面； 六、面試流程六、面試流程 1 1、接待應聘者、接待應聘者 應聘者到來后，接待人員態(tài)度應友好，有條理的安排面試，使其放松。接待應聘者的 關(guān)鍵細節(jié)： a、 您好！歡迎前來面試； b、 自我介紹，詢問應聘者姓名； c、 帶領(lǐng)應聘者到約好的地點就坐； d、 倒水，填寫應聘登記表 e、 請稍坐，安排面試 f、 引導應聘者到面試地點面試。 2 2、面試開始前、面試開始前 a、面試官致感謝辭：首先感謝您參加今天的面試； b、面試官介紹自己及面試小組成員； c、確認應聘者所應聘的崗位及相關(guān)崗位職責簡述； 3 3、面試開始、面試開始( (面試結(jié)構(gòu)化提綱面試結(jié)構(gòu)化提綱) ) a、應聘者作簡單自我介紹（5-10 分鐘） b、請應聘者詳細闡述工作經(jīng)歷及相關(guān)崗位職責； c、面試官就應聘者所闡述的內(nèi)容提問，可以主要就以下幾方面提問： a、對應聘崗位所掌握的專業(yè)知識熟練程度 人力資源中心招聘部 第- 15 -頁 共-170-頁 問題舉例：請介紹一下所應聘崗位的相關(guān)崗位職責或具體某個工作環(huán)節(jié)的詳細內(nèi)容 b、從業(yè)經(jīng)驗 問題舉例：請介紹一下與應聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷及所負責的工作內(nèi)容。 c、團隊意識 問題舉例：您認為一個好的團隊管理者應具備的最主要的特點是什么？您所工作的 團隊中是否遇到過困難，是如何解決的？您是否喜歡團隊工作？為什么？ d、溝通能力 可以從應聘者的闡述中，評估其溝通能力。也可以提出一些問題：您認為良好溝通 的關(guān)鍵是什么？在工作中如遇到與您意見不一致的人，您怎樣改變他/她的觀點？ e、工作與職業(yè)興趣 問題舉例：您為什么應聘此崗位？對應聘崗位的那些方面感興趣？想在本崗位方向 上一直發(fā)展嗎？ f、工作積極性與目標取向 問題舉例：請講述一個您主動承擔分外工作的經(jīng)歷？為什么要承擔分外工作？ （詳見：附件：面試常見問題舉例） 4、 、結(jié)束面試、結(jié)束面試 結(jié)束語：感謝您參加面試， a、在我們結(jié)束前，您是否還有其它的經(jīng)歷、知識、技能或興趣希望我們知道？ b、您有什么問題需要我們回答嗎？ c、向應聘者說明公司復試的時間間隔。 5、面試后評估、面試后評估 評估原則： （1） 、評估應聘者的工作經(jīng)驗、工作技能和工作興趣與其所應聘職位的要求是否一致 （2） 、以應聘者的工作經(jīng)驗、工作技能和工作興趣為基礎(chǔ)進行評估 （3）面試人員整理面試資料，分為三類： a、符合本次應聘崗位需求者，將其建立遞交到用人系統(tǒng)，準備進行復試； b、不符合本次崗位需求，但綜合素質(zhì)較好，并在某方面具有豐富從業(yè)經(jīng)驗的應聘 者，將其簡歷存檔備用； c、不符合本次崗位需求，并與公司用人理念不符的應聘者，拒絕錄用，將其簡歷 封存，定期進行統(tǒng)一銷毀。 人力資源中心招聘部 第- 16 -頁 共-170-頁 8、通知通過初試人員進行復試，流程同初試。 七、復試七、復試 經(jīng)人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關(guān)用人部門，請相關(guān) 領(lǐng)導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調(diào)查，辦理后續(xù) 手續(xù)。 八、背景調(diào)查八、背景調(diào)查 對通過復試人員進行背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以 前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者 情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能 力、工作能力等信息。 根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達 60 萬人，相當于 20 世紀 90 年代一年的普 通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國， 這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背 景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘 汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的 工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在 調(diào)查項目設(shè)計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出 問題，令公司和人力資源部進退兩難。 （一）、背景調(diào)查的主要方法（一）、背景調(diào)查的主要方法 用人單位應先對求職者進行初步篩選，只針對那些有望被錄用的求職者進行調(diào)查。 根據(jù)實際情況，背景調(diào)查可以這樣進行： 1 1、不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的、不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的 人力資源中心招聘部 第- 17 -頁 共-170-頁 背景調(diào)查的強度取決于招聘崗位本身的職責水平，責任較大的崗位要求進行準確、 詳細的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時尤為重要。對于外籍和“海 歸”求職者應該預先調(diào)查，因為他們的工作和學習紀錄更難得到，花費也較高。 2 2、通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容、通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容 對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點。比如招聘財務(wù)人員就要重點核查信用 情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點、任職的時間、頭銜、 教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景調(diào)查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實。 3 3、核實方法、核實方法 在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進行核實：設(shè)法取得求職者原工作或?qū)W習 單位的合作，并請求其提供核實。對于調(diào)查原單位可能會有不同的反應，有的可能會拒絕 提供任何情況，有的則會僅提供基本信息，如工作起止時間，所從事的職務(wù)等，而對諸如 人品、表現(xiàn)等問題避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機會或出于個人感情或怕 得罪人而對前員工大肆吹捧。這就要求調(diào)查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系， 打消他們的戒備和疑慮。 招聘人可以通過網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗出學歷的直偽。對沒有上網(wǎng)的文憑，可以通過與高校 有關(guān)部門聯(lián)系來證實。 （二）、進行背景調(diào)查應該注意的問題（二）、進行背景調(diào)查應該注意的問題 1限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的 特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的紀錄，方可作為是否 錄用該員工的依據(jù)。 2在進行背景調(diào)查前，應先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職 者填寫求職申請表時進行，在申請表中設(shè)計好這一欄。 人力資源中心招聘部 第- 18 -頁 共-170-頁 3應該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作 接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。 4通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸 如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強，在決定 是否錄用時，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實事來進行決策。 5背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避 免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。 6、背景調(diào)查很難不涉及個人隱私，最關(guān)鍵在于信守保密義務(wù)，保守候選人的隱私。另 外，要隨時學習相關(guān)的法律條文，以防使用違法的手段去取證，招惹法律責任。事實上， 候選人對你的配合很重要，很多經(jīng)過調(diào)查后了解到的信息，如果直接和候選人溝通，讓他 告訴你真話，會簡單得多。而且得到了他的支持和理解，就不會告你侵犯隱私權(quán)。 九、薪資談判九、薪資談判 在面試過程中，面試考官談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都 自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這 是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空 間。那么，面試考官要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公 司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況呢？下列情況應該盡量避免： 許多面試考官在提問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的 待遇為多少。例如，詢問應聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是 3000 元，你希望的待 遇是多少？”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約 3000 元”。 有些面試考官喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種 做法對公司其實很不利。 人力資源中心招聘部 第- 19 -頁 共-170-頁 建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間 值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判 空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 面試考官最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目 前或上一份工作的薪資是多少。 當面試考官詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應聘者開價的權(quán)力， 往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試考官又告訴他公司沒有辦法 滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。 相反地，如果考官詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后， 即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議 空間。 如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公 司可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資 高于公司預定的最高給薪值，面試考官必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如， 事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值 很多，面試考官應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘 者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因 為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高 價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，更能使公司以低薪獲得人才。 在面試前，招聘主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財 務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限即使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘， 也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資， 當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。 人力資源中心招聘部 第- 20 -頁 共-170-頁 面試時，考官應該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為考官需要在面試過程中積累對應聘 者足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不 夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。 在談話的過程中，考官可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那 么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則 可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。 討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面 試經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我 不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間?！?另外，面試考官可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例 如，“如果公司給你 5000 元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式 確認薪資前，讓應聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。 一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公 司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，考官可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基 本底薪比應聘者的預期低，但是公司的獎金高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者 看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。 此外，面試考官可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以 盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖 然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。 十、錄用十、錄用 錄用原則: （一） 、錄用結(jié)果反饋周期：主管級以下人員不得超過 7 個工作日，主管級人員不得超 過 15 個工作日，經(jīng)理級（含）以上人員不得超過 30 個工作日。如遇特殊情況，需和應聘 者及時溝通； 人力資源中心招聘部 第- 21 -頁 共-170-頁 （二） 、被錄用的應聘者采用電話通知的原則； （三） 、以下人員一律不予以錄用： 1、經(jīng)查實被錄用的應聘者所提供資料虛假者，即背景調(diào)查不真實者； 2、經(jīng)身體檢查證實身體狀況不佳，或患有傳染病疾病者； 3、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者； 4、被公安部門通緝者； 5、吸食毒品者； 6、拖欠公款，有記錄在案者； 7、品行不端，曾被開除者； 8、有其他劣跡者。 十二、入職十二、入職 1、 對于通過初試、復試，與公司用人理念相符的應聘者，通知期辦理入職手續(xù)。 2、入職前須準備的材料： （1） 、帶 4 張 1 寸近期免冠彩色照片、1 張彩色電子版照片、查詢函（需原單位加蓋 公章） （后附空白表格） ； （2） 、4 張身份證復印件；學歷證書、職稱及相關(guān)證書原件和 1 份復印件； （3）區(qū)縣級以上醫(yī)院體檢證明（常規(guī)體檢，含肝功能、澳抗、心電圖、胸透等，女員 工必須提供孕檢證明） ，體檢不合格者，公司將不予錄用； （4） 、安保人員須提供擔保書及當?shù)嘏沙鏊蚪值擂k事處出具的無犯罪證明。 十三、招聘人員自評十三、招聘人員自評 （一）（一） 、傾聽技巧自測、傾聽技巧自測 閱讀下列敘述后，根據(jù)以下等級，勾出你的答案，盡可能迅速回答每一項敘述。 序敘述十分同意不同十分序敘述十分同意不同十分 人力資源中心招聘部 第- 22 -頁 共-170-頁 號同意意不同意號同意意不同意 1 傾聽有趣的人說話 是很容易的。 11 我在提出問題時， 總是用應聘者所使 用的字眼。 2 別人在說話的時候， 我偶爾會分心。 12 我總是對別人的談 話內(nèi)容很感興趣。 3 要確保完全了解， 必須將對方的談話 內(nèi)容做摘要。 13 我總是傾聽而不去 論斷別人。 4 我會批判別人的觀 點。 14 在心態(tài)上，我會想 要質(zhì)疑別人的說法。 5 我會專注于說話者 的真正意思，而非 他們的外表。 15 我在面談時，總是 會采取中性的肢體 語言。 6 我可以聽見聲音， 卻不會因聲音而分 神。 16 我總是可以接受不 容的行事作風。 7 我在聽過談話之后， 經(jīng)常會自行做出假 設(shè)。 17 傾聽別人如何表達 是很有挑戰(zhàn)性的。 8 我會在心里重新詮 釋對方的話。 18 即使有很長一段時 間的靜默，我總是 覺得很自在。 9 我發(fā)覺自己很容易 做出正在傾聽的樣 子，雖然我可能根 本心不在焉。 19 我從來不需要確認 自己是否已經(jīng)了解 對方的意思。 10 我總是看著發(fā)言的 人。 20 傾聽是一種天生的 技能。 評分： 序序 號號 十分 同意 同意 不同 意 十分 不同意 序序 號號 十分 同意 同意 不同 意 十分 不同意 1 1432111114321 人力資源中心招聘部 第- 23 -頁 共-170-頁 2 2123412124321 3 3432113134321 4 4123414144321 5 5432115154321 6 6432116164321 7 7123417174321 8 8123418184321 9 9123419191234 1010432120201234 （1）20-37 分 很差。要注意大副改善自己的傾聽技巧?；氐奖砀裆险页瞿切┓謹?shù)最高的答案，對照自己 做出一些改進和改變。 （2）38-46 分 普通。你還需要大量的改造，注意自己分數(shù)最低的范圍，先集中在這些部分做出改變。 （3）47-69 分 中上。你的傾聽技巧還有某些個別部分需要改進。 （4）70-80 分 優(yōu)良。你的傾聽技巧只需要再做一小部分的微調(diào)。 （二）（二） 、面試工作自評表、面試工作自評表 技能良好還算滿意可以更好 準備面談 計劃問題 提出相關(guān)而資訊豐富的問題 做面談筆錄 建立融洽的氣氛 人力資源中心招聘部 第- 24 -頁 共-170-頁 與用人部門良好協(xié)作 保持中立 公平、無偏見的面談 回答候選人的問題 控制面談時間 讓所有候選人留下良好印象 運用積極傾聽與提問技巧， 確保你了解所有答案 公平比較候選人 清楚提出所有問題 取得一切所需資訊 （三）（三） 、招聘人員特質(zhì)自測、招聘人員特質(zhì)自測 特質(zhì)是否 你是個熱情的人嗎？ 你經(jīng)常面帶笑容嗎？ 你是個正直的人？ 你有著很強的責任心嗎？ 你的性格外向，敏感嗎？ 你善于交流嗎？ 人力資源中心招聘部 第- 25 -頁 共-170-頁 附錄：附錄： 一、招聘版公司簡介一、招聘版公司簡介 （一（一）網(wǎng)絡(luò)）網(wǎng)絡(luò)版本版本 國美電器有限公司成立于 1987 年 1 月 1 日，目前已發(fā)展成為全國最大的家電零售連鎖 企業(yè)，在北京、天津、上海、廣州等 280 多個城市設(shè)立了 48 個分公司，擁有包括香港、澳 門地區(qū)在內(nèi)的 1200 余家直營門店和 20 萬名員工，成為國內(nèi)外眾多知名家電廠家在中國最 大的經(jīng)銷商之一。2003 年 11 月，香港國美的正式成立，邁出了開拓海外市場的第一步。 2004 年 7 月，國美電器在香港成功上市，為公司提供了進一步快速發(fā)展的資本平臺。2005 年以來，國美電器加快了行業(yè)并購步伐，用兩年多的時間成功收購哈爾濱黑天鵝電器、深 圳易好家商業(yè)連鎖公司、武漢中商、江蘇金太陽、永樂生活電器、大中電器以及三聯(lián)商社 等多個家電品牌和全部連鎖網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展速度勢不可擋。2005 年 5 月，摩根斯丹利資本國際 公布了新納入 msci 中國指數(shù)的 11 家中國企業(yè)名單，國美電器作為少數(shù)一家電零售企業(yè)入 選。2006 年 6 月，由世界權(quán)威品牌評估機構(gòu)世界品牌實驗室（wbl）頒布“中國 500 個最具價值品牌”，國美電器以品牌價值 301.25 億元位列第 20 位，成為中國家電連鎖企業(yè) 第一品牌。 人力資源中心招聘部 第- 26 -頁 共-170-頁 2007 年中國連鎖經(jīng)營協(xié)會宣布，“中國連鎖百強”銷售額首次突破一萬億元。其中，國 美以 1023.5 億元的銷售額再次榮登榜首，成為有統(tǒng)計以來國內(nèi)首個銷售額破千億的連鎖企 業(yè) ，家電連鎖領(lǐng)軍者的地位堅不可摧。歡迎瀏覽國美電器網(wǎng)站： 在長期經(jīng)營實踐中，國美電器形成了獨特的商品、價格、服務(wù)、環(huán)境四大核心競爭力。 國美電器所經(jīng)營的商品幾乎囊括所有消斷、包銷、訂制等多種營銷手段，保證了國美家電 的價格優(yōu)勢；大單采購、誠久保障等服務(wù)體系是國美電器規(guī)?；?jīng)營的基礎(chǔ)；精品旗艦店 的推出為消費者提供了放心、滿意、舒適的購物環(huán)境。 國美電器以其積極倡導的創(chuàng)新精神和“薄利多銷、服務(wù)當先”的經(jīng)營理念確立了中國 家電龍頭企業(yè)的地位。 國美電器倡導的“商者無域，相融共生”、“互動、互助、互補”的企業(yè)理念得到了眾 多家電制造企業(yè)的廣泛認同，一個由家電零售業(yè)帶領(lǐng)前進的中國家電業(yè)發(fā)展時代正式 到來。 （二）報刊版本（二）報刊版本 集天下英才集天下英才 創(chuàng)國美大業(yè)創(chuàng)國美大業(yè) 國美電器集團成立于 1987 年元月一日，是中國最大的以家電及消費電子產(chǎn)品零售為主 的全國性連鎖企業(yè)。 國美電器集團在全國 280 多個城市擁有直營門店 1200 多家，旗下?lián)碛袊馈⒂罉贰⒋?中、黑天鵝等全國性和區(qū)域性家電零售品牌，年銷售能力達 800 億元以上。2003 年、2006 年國美電器相繼在香港、澳門開業(yè)，目前在兩地已擁有 17 家門店，邁出中國家電連鎖零售 企業(yè)國際化第一步；2004 年國美電器在香港成功上市；2007 年 1 月，國美電器與中國第三 大電器零售企業(yè)永樂電器合并，12 月，托管大中電器；2008 年 3 月，控股三聯(lián)商社，成為 具有國際競爭力的民族連鎖零售企業(yè)。目前，集團年銷售能力近千億元，擁有員工（含門 店促銷員）20 萬人，解決了大量的社會就業(yè)問題，每年為國家上繳稅收超過 20 億元。 國美電器集團堅持“薄利多銷，服務(wù)當先”的經(jīng)營理念，依靠準確的市場定位和不斷 人力資源中心招聘部 第- 27 -頁 共-170-頁 創(chuàng)新的經(jīng)營策略，引領(lǐng)家電消費潮流，為消費者提供個性化、多樣化的服務(wù)，國美品牌得 到中國廣大消費者的青睞。本著“商者無域、相融共生”的企業(yè)發(fā)展理念，國美電器與全 球知名家電制造企業(yè)保持緊密、友好、互助的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，成為眾多知名家電廠家 在中國的最大的經(jīng)銷商。 2007 年 3 月商務(wù)部和中國連鎖經(jīng)營協(xié)會共同發(fā)布 2006 年中國連鎖經(jīng)營 100 強，國美 電器以 869.3 億元位列首位；國美電器集團是中國企業(yè) 500 強之一，被中央電視臺授予 “cctv 我最喜愛的中國品牌特別貢獻獎” ；睿富全球最有價值品牌中國榜評定國美電器品 牌價值為 490 億元，成為中國家電連鎖零售第一品牌；中國保護消費者協(xié)會連續(xù)多年授予 國美電器“維護消費者權(quán)益誠信滿意單位” 國美電器的企業(yè)使命是成就品質(zhì)生活，企業(yè)愿景是到 2015 成為備受尊敬的世界家電零 售行業(yè)第一。 歡迎瀏覽國美電器網(wǎng)站： （三）廣告標語（三）廣告標語 標語模版標語模版 注：注： 各分部可以結(jié)合公司實際情況增加分部的公司簡介內(nèi)容。各分部可以結(jié)合公司實際情況增加分部的公司簡介內(nèi)容。 二、招聘人員基本素質(zhì)二、招聘人員基本素質(zhì) （一）招聘崗位職責描述（一）招聘崗位職責描述 1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分析評估人力需求，制訂公司招聘計劃和實施方案。 2、建立和完善公司招聘制度、流程，及人才測評系統(tǒng)。 人力資源中心招聘部 第- 28 -頁 共-170-頁 3、拓展和維護公司招聘渠道，保證人才引進渠道的暢通。 4、負責總部各級人員和各大區(qū)、分部高職人員的引進。 5、負責推進和建立公司的儲備人才庫，及招聘網(wǎng)頁的管理和跟蹤。 6、負責年度招聘費用的預算審核及月度招聘費用的審批。 7、配合蓄水池工程，開展校園招聘工作。 8、指導、管理大區(qū)、分部及新開門店的招聘工作并進行業(yè)績評估。 9、指導萬盛源人力資源咨詢公司的工作。 （二）招聘人員基本素質(zhì)（二）招聘人員基本素質(zhì) 1、必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。 2、應具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組中，考官的知識組合不應有缺口。 3、熟知公司的企業(yè)文化、價值觀、用人理念，了解公司組織狀況及職位的要求。 4、面對各類應聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程。 5、能公正、客觀的評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影 響，因此要求主考官有良好的自我認識能力。 6、要求主考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應能對錄用與否做出果斷的判斷。 7、介紹公司情況要客觀真實，不作虛假承諾，不得泄漏公司機密。 8、面試過程中要體現(xiàn)良好的企業(yè)形象，主動通知應聘者面試的結(jié)果。 9、禁止向應聘者索取或者收受非法利益。 （三）招聘人員儀容儀表規(guī)范（三）招聘人員儀容儀表規(guī)范 1、凡參加招聘及面試的工作人員，一律穿著職業(yè)正裝，女員工化淡妝； 2、接待應聘者必須熱情禮貌、面帶微笑，回答應聘者提出的問題一