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人力資源研究方法,常用研究方法,一、問卷法 二、測量法 三、預(yù)測法 四、實(shí)驗(yàn)法 五、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法 六、取樣方法,問卷法,定義：問卷法就是把研究的主題分為詳細(xì)的綱目，構(gòu)成簡明易答的問題，印成卷或冊，分發(fā)給有關(guān)人員，要求他們盡力據(jù)實(shí)回答，然后，根據(jù)回收答案，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理或文案總結(jié)，以獲得需要了解的問題答案的一種方法。,問卷法,特點(diǎn)： 調(diào)查對象經(jīng)過思考之后才對問卷作出反應(yīng)。 問卷調(diào)查的樣本可大可小。 有利于獲得定量資料。,問卷法,問卷調(diào)查的實(shí)施: 一、調(diào)查對象數(shù)量的控制 二、問卷的分發(fā)與回收,調(diào)查對象數(shù)量的控制,問卷的回收率=實(shí)際回收的問卷數(shù)發(fā)出的問卷總數(shù) 問卷有效率=實(shí)際回收的問卷總數(shù)無效回答數(shù)實(shí)際回收的問卷總數(shù),問卷的分發(fā)與回收,問卷分發(fā)的方式有多種，在管理研究中最常用的有4種方式: 郵政投遞式 專門遞送式 集中填答式 網(wǎng)絡(luò)投遞式,提高問卷回收率的幾點(diǎn)措施,選擇合適的發(fā)放時(shí)間，使回答者有時(shí)間填答。 簡潔、清晰、禮貌，給回答者留下良好的第一印象。 隨問卷附上一封中肯的說明信，或送上一份小禮品。 附上郵資及填好發(fā)回地址的信封。 考慮回答者的需要，反饋調(diào)查結(jié)論的摘要。,測量法,定義：測量法就是通過心理測驗(yàn)來研究個體或群體心理特征的一種方法。在人員招聘、干部提拔中應(yīng)用廣泛。,測量的工具,主要是量尺和量表 量表主要有李克特量表和斯馬圖量表 李克特量表的基本形式是給出一組陳述，這些陳述都與耨人對某個單獨(dú)事物的態(tài)度有關(guān)。 斯馬圖量表被稱為是“完全描述性語句量表”，可用于現(xiàn)場采訪和問卷調(diào)查。,測量的信度,信度是指測量結(jié)果反映系統(tǒng)變異的程度。 . 重測信度，在一定時(shí)間間隔里，運(yùn)用同一測驗(yàn)方法重復(fù)測量得到的信度系數(shù)，通過兩次測量結(jié)果而獲得。 . 平行信度，以兩組等效測驗(yàn)分別做出測量獲得信度系數(shù)。 . 分半信度，對測驗(yàn)項(xiàng)目按奇數(shù)、偶數(shù)對等分成兩半，分別計(jì)分，以兩半分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)數(shù)作為信度系數(shù)。 . 內(nèi)部一致性信度，從測量結(jié)果層次入手，形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，以內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性程度對測量信度做出評定。,測量的效度,效度是指心理測量結(jié)果做出推論的適合度。 . 內(nèi)容效度測驗(yàn)項(xiàng)目在多大程度上表示了需要測定的特征范疇。 . 預(yù)測效度測驗(yàn)結(jié)果能夠預(yù)測人們將來行為的程度。 . 同時(shí)效度用測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與當(dāng)時(shí)行為之間的相關(guān)程度作為效度指標(biāo)。 . 結(jié)構(gòu)效度結(jié)構(gòu)效度與測驗(yàn)的理論基礎(chǔ)的有效性有關(guān)，結(jié)構(gòu)效度是最重要的效度指標(biāo)之一。,預(yù)測法,定義：預(yù)測法是一種采用計(jì)算機(jī)技術(shù)的分析方法。 分類： . 分析性預(yù)測（馬爾可夫分析模式）； . 德爾菲法； . 計(jì)算機(jī)模擬法。,分析性預(yù)測（馬爾可夫分析模式）,馬爾可夫分析法（markov analysis）又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是指在馬爾可夫過程的假設(shè)前提下，通過分析隨機(jī)變量的現(xiàn)時(shí)變化情況來預(yù)測這些變量未來變化情況的一種預(yù)測方法。,分析性預(yù)測（馬爾可夫分析模式）,在應(yīng)用到人力資源管理方面時(shí)，馬爾可夫分析法是組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的一種方法，這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。在具體運(yùn)用中，假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定，在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測。這種分析方法通常通過流動可能性比例矩陣來進(jìn)行預(yù)測某一崗位上工作的人員流向組織內(nèi)部另一崗位或離開的可能性。 馬爾可夫分析法的適用范圍包括： （1）適用于人員流動比例相對穩(wěn)定的公司； （2 ）適用于每一級別員工人數(shù)至少有50 人的公司，但人數(shù)稍多時(shí)也可使用； （3 ）流向某崗位的人數(shù)取決于該崗位空缺的數(shù)量。,德爾菲法,德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。,德爾菲法,德爾菲法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預(yù)測領(lǐng)域，而且可以廣泛應(yīng)用于各種評價(jià)指標(biāo)體系的建立和具體指標(biāo)的確定過程。 例如，我們在考慮一項(xiàng)投資項(xiàng)目時(shí)，需要對該項(xiàng)目的市場吸引力作出評價(jià)。我們可以列出同市場吸引力有關(guān)的若干因素，包括整體市場規(guī)模、年市場增長率、歷史毛利率、競爭強(qiáng)度、對技術(shù)要求、對能源的要求、對環(huán)境的影響等。市場吸引力的這一綜合指標(biāo)就等于上述因素加權(quán)求和。每一個因素在構(gòu)成市場吸引力時(shí)的重要性即權(quán)重和該因素的得分，需要由管理人員的主觀判斷來確定。這時(shí)，我們同樣可以采用德爾菲法。,計(jì)算機(jī)模擬法,這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。,實(shí)驗(yàn)法,定義：通過嚴(yán)格控制變量來探討人的心理規(guī)律，收集并獲得大量的新材料、新成果的研究方法。,實(shí)驗(yàn)法在管理研究中的應(yīng)用,泰羅的科學(xué)管理是從實(shí)驗(yàn)開始的，其著名實(shí)驗(yàn)是操作層面的實(shí)驗(yàn)。 霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)決定生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素是人際關(guān)系，并由此產(chǎn)生了梅奧等人“社會人”理論。 Lippitt和White的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與群體行為的實(shí)驗(yàn)在政治科學(xué)中常被引用。,實(shí)驗(yàn)研究應(yīng)注意的問題,制定實(shí)施方案日程表 做好實(shí)驗(yàn)記錄 階段性總結(jié)與分析 補(bǔ)充與優(yōu)化后續(xù)實(shí)驗(yàn)方案,準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法,在多數(shù)現(xiàn)場研究中，實(shí)驗(yàn)者不可能把多種條件都控制到“實(shí)驗(yàn)法”所要求的程度，在這種情況下，靈活地運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法的基本原理進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，稱為準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法，不必拆散原來的工作小組，而是直接以原小組作為研究中心實(shí)驗(yàn)組或?qū)φ战M即可。,準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法,準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法是一種接近實(shí)驗(yàn)法，而控制又不十分嚴(yán)格的方法。該方法的特點(diǎn)是： 1研究對象自然形成，因此削弱了無關(guān)因子的控制程度； 不設(shè)控制組，因此實(shí)驗(yàn)結(jié)果不十分精確； 測量不是專門設(shè)計(jì)，因此影響到實(shí)驗(yàn)的效度（準(zhǔn)確性）和信度（可靠性）。,選擇準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法的案例,某研究研究的是香港的一個國際銀行中雇員的性格特征（外控制性和內(nèi)控制性）在獲得提升時(shí)的不同反應(yīng)。這個問題關(guān)系到人的心理變化的過程，以實(shí)驗(yàn)法最能揭示其內(nèi)在因果關(guān)系，但從實(shí)際情況來看，實(shí)驗(yàn)的對象是公司實(shí)際的員工，無法將其隨機(jī)分配到固定實(shí)驗(yàn)組和控制組，而且實(shí)驗(yàn)時(shí)間較長，用實(shí)驗(yàn)法難度比較大，作者就選擇了效度低一級的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行研究，這種方法雖然效度不如實(shí)驗(yàn)法，但比較靈活，便于使用。,案例啟示,實(shí)驗(yàn)法和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法都是實(shí)證研究中的重要方法，兩者沒有優(yōu)劣之分。實(shí)驗(yàn)法效度較高，但條件要求高，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法方便靈活，但效度略低。只有充分把握要研究的問題，選擇合適的研究方法才能得出好的研究成果。,取樣方法,取樣的理論根據(jù)： 在人力資源管理的研究中，我們不可能對“總體”進(jìn)行調(diào)查研究。因此，如何選取具有足夠代表性的“樣本”，就成為研究成敗的關(guān)鍵問題。隨機(jī)化是取樣理論中最核心的概念。,抽樣方法的應(yīng)用,當(dāng)某些現(xiàn)象不可能采用全面調(diào)查時(shí)，可以利用抽樣做出判斷，有些現(xiàn)象經(jīng)過破壞性或消耗性的實(shí)驗(yàn)才能了解其情況。 當(dāng)對某些現(xiàn)象沒有必要采用全面調(diào)查時(shí)，可利用抽樣做出判斷。 抽樣調(diào)查和全面調(diào)查結(jié)合，可以相互補(bǔ)充，也可以對全面資料起到檢查核對的作用。 對于某些總體的假設(shè)需要依靠抽樣法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。 可用于現(xiàn)代化工業(yè)大批量生產(chǎn)過程中的產(chǎn)品質(zhì)量控制。,取樣方法,. 簡單的隨機(jī)取樣； . 分層的隨機(jī)取樣； . 系統(tǒng)取樣法； . 聚類取樣法。,簡單的隨機(jī)取樣,簡單隨機(jī)抽樣又稱，單純隨機(jī)抽樣。作為一種抽樣方法，就是在總體單位中不進(jìn)行任何分組、排隊(duì)等，完全排除任何主觀的有目的的選擇，采用純粹偶然的方法從母體中選取樣本。 這種方法更能體現(xiàn)出總體中每個子體的機(jī)會完全相等，選出的樣本與總體特性接近，是各種幾率抽樣中比較簡便易行的一種方法。 為實(shí)現(xiàn)抽樣的隨機(jī)化，可采用抽簽、查隨機(jī)數(shù)值表等辦法。這個辦法的優(yōu)點(diǎn)就抽樣誤差小，缺點(diǎn)是抽樣手續(xù)比較繁雜。在實(shí)際工作中，真正做到總體中的每個個體被抽到的機(jī)會完全一樣是不容易的。,分層的隨機(jī)取樣,它是先將總體各單位按一定標(biāo)準(zhǔn)分成各種類型（或?qū)樱蝗缓蟾鶕?jù)各類型單位數(shù)與總體單位數(shù)的比例，確定從各類型中抽取樣本單位的數(shù)量；最后，按照隨機(jī)原則從各類型中抽取樣本。 分層隨機(jī)抽樣的優(yōu)點(diǎn)是，它適用于總體單位數(shù)量較多、內(nèi)部差異較大的調(diào)查對象。與簡單隨機(jī)抽樣和等距隨機(jī)抽樣相比較，在樣本數(shù)量相同時(shí)，它的抽樣誤差較小；在抽樣誤差的要求相同時(shí)，它所需的樣本數(shù)量較少。分層隨機(jī)抽樣的缺點(diǎn)是，必須對總體各單位的情況有較多的了解，否則無法作出科學(xué)的分類。而這一點(diǎn)在實(shí)際調(diào)查之前又往往難以做到。,系統(tǒng)取樣法,又叫做等距抽樣法或機(jī)械抽樣法.系依據(jù)一定的抽樣距離，從母