新聞傳播學論文-新聞從業(yè)人員的職業(yè)忠誠度-——以浙江省四大傳媒集團調(diào)查為例.doc

新聞傳播學論文-新聞從業(yè)人員的職業(yè)忠誠度*以浙江省四大傳媒集團調(diào)查為例摘要現(xiàn)代傳媒業(yè)競爭越來越激烈，誰能在市場上克敵至勝，關(guān)鍵在于是否擁有一流的新聞從業(yè)人才。新聞從業(yè)人員對自己工作單位的忠誠度，取決于從業(yè)者個人因素、媒體組織因素以及外部環(huán)境的相互影響。研究發(fā)現(xiàn)，大陸新聞從業(yè)者中，職稱和職務較高、年齡越大、從業(yè)年限越長以及收入水平越高的更愿意繼續(xù)在本單位工作。與此相反，職稱和職務低、年齡越輕、從業(yè)年限越短以及收入水平低的新聞從業(yè)者，對組織的忠誠度也越低。不過總體看，媒體采編人員的職業(yè)忠誠度還是比較高的。研究發(fā)現(xiàn)，新聞從業(yè)者感到最滿意的是同事關(guān)系，其次是領導能力、工作彈性、社會影響、創(chuàng)新機會、工作成就感，被排在后面的是工作自主程度、學習機會、報酬收入、福利待遇、升職機會這幾個因素。這就意味著,要想提高新聞從業(yè)者的職業(yè)忠誠度，新聞媒體就需要給新聞采編人員提供更多的學習培訓機會、在組織內(nèi)實施內(nèi)部流動制度、要建立公平合理的薪酬體系、營造適當管理風格并建立有效溝通渠道、盡量保證員工的就業(yè)安全、在組織中創(chuàng)造一種團體意識,使員工和組織連成一體、加強企業(yè)文化建設,確立“人高于一切”的價值觀等等，都是提高員工職業(yè)忠誠度的有效手段。對于員工自身的原因,新聞單位也不是無能為力的,在招聘時可采取預防性措施以避免錄用不合適的人員；為及時糾正可能出現(xiàn)的失誤,或不斷為其它人力資源決策提供相關(guān)信息,應同時實行動態(tài)性監(jiān)控管理。總體講，新聞從業(yè)者的忠誠度的培育和保持是一個系統(tǒng)的工程，切實有效的解決途徑應圍繞招聘、使用和監(jiān)控管理三個環(huán)節(jié)相應地制定預防性、對策性和監(jiān)控性措施,使之形成一個相互支持、相互補充的系統(tǒng)化方案。關(guān)鍵詞新聞從業(yè)人員、工作忠誠度、跳槽、新聞媒體近幾年是中國媒體大變革的時期，加入WTO、媒體的集團化、文化產(chǎn)業(yè)的改革推進及新聞傳媒經(jīng)營市場化改革，為中國的媒體變革提供了強大的發(fā)展空間。這種變革的時勢給各類新聞人才提供了廣闊的天地，君不見，成千上萬的眼睛盯著央視的新大樓？君不聞，南方日報2004年招聘200員工時，有2000余人報名？這其中雖然有初入門者，但大部是其他媒體的從業(yè)人員。新聞從業(yè)者的流動，已然是近幾年最引人注目的景象之一。正是因為這種頻繁的流動，給新生的媒體提供了大量的人才選擇的機會，他們不需要花費大量的時間和金錢去自己培養(yǎng)人才，而只需要一個廣告甚至是幾個電話就解決了人手問題。所以杭州的都市快報干脆宣布，不從高校進新人，只從其他媒體從業(yè)者中選精英。這一現(xiàn)象其實反映出了一個重要的問題，即雖然老一代的新聞工作者跳槽不多，但新一代的新聞工作者更樂意“擇良木而棲之”。一如陳力丹教授所感受到的那樣：“我手中的記者或編輯的名片，越是年輕的，有效期越短?！?這一現(xiàn)象正是本文要研究的員工的職業(yè)忠誠度問題。忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念，隨著時代的發(fā)展這一概念逐步被引入經(jīng)濟領域。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)要求員工忠誠,為其利益服務,以提高組織效率。所謂的員工忠誠，學界目前并沒有統(tǒng)一的認識?？偟膩砜矗腥缦聨追N觀點。其一,行為忠誠論。認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具有行為,著重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。如美國的BobVoyles就認為員工的忠誠是以行為來體現(xiàn)的2。其二，態(tài)度忠誠論。持此論者認為員工是否忠誠于企業(yè)完全屬于一種心理期望3，是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰、鄭艷、周亞越和俞海山等學者認為，所謂員工忠誠是指員工對企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長，對工作富有責任心、使命感,為實現(xiàn)企業(yè)目標奉獻聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。同時,也必然期望有所回報,如提高生活質(zhì)量、增加工作的滿意感及實現(xiàn)自我價值等。4其三，綜合論。認為忠誠是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益；5李星敏、唐孝云更是明確指出，忠誠是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。員工對企業(yè)的忠誠不僅要看員工對企業(yè)的態(tài)度,更要看員工對企業(yè)的行為,這樣員工對企業(yè)的忠誠才具有應有的價值,否則,單獨強調(diào)態(tài)度忠誠或者行為忠誠都會導致一定的偏頗。6還有人從另一個角度來分析這一問題，他指出員工的忠誠是指企業(yè)通過管理所形成的一種新的鐵序。在這種新秩序下，員工認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，他們愿意承擔迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應的報酬，但是他們不會承諾對企業(yè)的忠誠終身不變。7一、相關(guān)文獻美國渥克信息公司近期進行了一項員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有70%的被調(diào)查者對當前所服務的公司滿意。然而，只有30%的被調(diào)查者對公司忠誠。調(diào)查結(jié)果表明，員工的滿意度與忠誠度是雖然關(guān)聯(lián)，但是有很大的差異。因為“滿意度”高的員工并不見得有較高的“忠誠度”。具體說來，員工忠誠對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，員工的高忠誠度是企業(yè)生存和發(fā)展有力保證。這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是當企業(yè)有困難時，員工能積極救助。員工愿意與企業(yè)共創(chuàng)未來，共渡難關(guān)。二是當有更好的機會出現(xiàn)時，員工不會輕易“喜新厭舊”。如對方提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇條件時，員工仍然能堅守崗位。8忠誠的員工對公司忠心耿耿。他們很喜歡自己為之服務的公司，認為自己的雇主會為自己的長遠發(fā)展和福利做打算。忠誠的員工甚至還會不折不扣地遵守公司的倫理標準。吳慶平、張西龍認為，在創(chuàng)新制勝的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)依靠員工的忠誠奉獻已成為其求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的命令加控制模式對確保企業(yè)成功已顯得蒼白無力。9王玉姣等學者指出忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。10鄭庚峰通過研究發(fā)現(xiàn),員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%11。第二，員工低忠誠度對企業(yè)有多方面的不良影響。將帕累托的“80/20法則”推廣到經(jīng)濟管理領域，可以給企業(yè)管理者這樣一個啟示80%的企業(yè)收益來源于20%的員工。毫無疑問，這20%的核心員工的流失，對任何一家媒體來說都是致命性的。劉穎的研究指出，員工流失不僅會使企業(yè)蒙受招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的損失，還會極大地損害企業(yè)的形象，企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴重影響，商業(yè)機密外漏；同時，人心不穩(wěn)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等12。二是留在企業(yè)的低忠誠度員工給企業(yè)造成的影響也是巨大的。研究發(fā)現(xiàn)，有的低忠誠度員工因為就業(yè)、個人素質(zhì)等因素仍然會選擇留在企業(yè)繼續(xù)工作,但是由于他們的忠誠度低，工作消極，在很大程度上會導致企業(yè)勞動生產(chǎn)率和服務質(zhì)量的降低，造成生產(chǎn)成本和顧客滿意度下降,進而導致顧客的流失和企業(yè)聲譽的下降。魏慧麗等學者研究指出，低忠誠度員工工作缺乏主動，責任心差，甚至損公肥私，收受回扣，如果低忠誠度員工占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位，那將成為企業(yè)的一種隱患。13那么是哪些因素導致了員工對組織的忠誠呢？從傳統(tǒng)的觀念來看,較高的人員流動率歸于三個原因：薪資低，管理不善以致員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國斯坦福大學的組織行為學教授杰佛里費符認為:“企業(yè)與員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇傭的期望,員工流失率在上升，任職在縮短,而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升”。14不過，現(xiàn)在的觀點普遍認為，主要影響因素有三個方面：一是員工個人因素，主要包括個人品質(zhì)因素、個性特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素等。Elaine認為已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工,而老年員工比年輕員工的忠誠度高15。二是企業(yè)本身因素,包括企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源管理制度、企業(yè)文化、裁員措施、工作環(huán)境以及企業(yè)對員工的態(tài)度等。尤其是企業(yè)對員工態(tài)度對員工忠誠度的影響十分明顯。韓秀景和曹孟勤等學者指出,企業(yè)首先應該對員工忠誠,因為忠誠作為一種心理或社會契約,是需要雙方共同承擔責任和義務的,企業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活和發(fā)展的真誠負責。16三是社會環(huán)境因素,主要包括社會的誠信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑、社會觀念的變化以及市場化的就業(yè)機制等。新聞從業(yè)員忠誠度的研究很少，我只是看到曹鵬博士在一篇討論傳媒人力資源管理的文章中略有提及。在這篇文章中，曹博士敏銳地感覺到，傳媒業(yè)人才流動，如今出現(xiàn)一種兩極分化格局：有過流動的人才，傾向于繼續(xù)流動；而不曾流動的人才，傾向于以后也不流動。一方面是因為傳媒市場發(fā)展迅速，一方面是因為新辦傳媒不斷涌現(xiàn)，新聞界年輕的人才流動越來越頻繁，尤其是中層以下的青年編輯記者，似乎隨時都在準備“跳槽”，不僅是在同一城市不同傳媒之間跳，而且還在全國各大城市之間跳。陳力丹教授的直覺與曹鵬博士感覺是不是準確呢？下文就我們就通過調(diào)查研究來揭示。二、研究方法本文主要討論中國大陸地區(qū)新聞從業(yè)者對其所屬的媒體組織的忠誠度如何？了解他們是否愿意長期從事新聞傳媒的工作？是否愿意在現(xiàn)行的職業(yè)環(huán)境下進行新聞實踐工作？我們還要那些是影響因素會新聞從業(yè)者的職業(yè)忠誠度。一）數(shù)據(jù)搜集本文分析的數(shù)據(jù)來自20022003年在杭州市的新聞工作者問卷調(diào)查。在設計調(diào)查時，研究者采用了Weaver&Wilhoit于1996年調(diào)查美國新聞從業(yè)者所用的定義，將調(diào)查對象的群體定義為在當?shù)孛襟w（即不包括中央媒體或其它全國媒體在當?shù)氐姆种В氖氯毿侣劜蓪?、編輯和制作的人員，不包括技術(shù)制作、專職攝像或攝影、后勤和行政人員。在調(diào)查中，研究者運用了隨機抽樣的方法抽選廣電和印刷媒體的新聞從業(yè)者樣本。派訪員上門調(diào)查，由受訪者無記名填寫后，訪員收回有效問卷，進行數(shù)據(jù)處理等方式。數(shù)據(jù)處理采用SPSS10.0軟件，主要采用頻數(shù)統(tǒng)計和相關(guān)性分析等方法。我們共發(fā)放了520個樣本，回收的有效問卷462份，成功率為88強。調(diào)查地區(qū)處于長江三角洲地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達，開放程度較高，媒介的專業(yè)化程度較高，因此采樣具有一定代表性。作為比較樣本，我們在分析時對照了復旦大學陸曄教授對上海市新聞工作者進行的同樣本的調(diào)查報告。二）測量調(diào)查問卷除涉及一般性個人資料和職業(yè)特征外，與職業(yè)忠誠度相關(guān)的內(nèi)容主要包括三個變量，即從業(yè)年限、工作經(jīng)歷、工作種類、從事新聞工作年限以及五年后擇業(yè)方向等。三、調(diào)查數(shù)據(jù)分析一）開始新聞工作我們在這里考察兩個變量：何年開始新聞工作、在此之前是否從事其他工作。為了避免統(tǒng)計分析出現(xiàn)較大的誤差，我們過濾了該變量值遺漏的案例。表1可以清楚的看出，杭州地區(qū)新聞從業(yè)者平均從業(yè)年限為8.19年，出現(xiàn)頻率最高的是從業(yè)年限為2年的案例，也就是2000年參加新聞工作的人數(shù)比其他組更多。從業(yè)年限最大的是43年，也就是1959年參加新聞工作的，最小的不到一年，也就是2002年剛參加工作。媒體之間的比較表明，報紙媒體從業(yè)人員工作年限顯著長于廣電媒體的從業(yè)人員，媒體類型和從業(yè)年限的相關(guān)性分析也表明了兩者之間存在顯著的相關(guān)性。表1從業(yè)年限分析表（Pearson2-tailed，下同）報社電臺電視臺通訊社其他報紙媒體88.002.403.800.305.50廣電媒體9.1021.8063.600.604.80變量在0.05的顯著性水平上相關(guān)，變量在0.01的顯著性水平上相關(guān)，下同。我們要分析的第二個變量是新聞從業(yè)者在從事目前的新聞工作之前是否還從事過其他的工作，從表2可以看出總體樣本反映有37的新聞從業(yè)者在參加新聞工作之前還參加過其他工作，63的新聞從業(yè)者在參加新聞工作前沒有參加其他工作。我們還發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增大，更多的新聞從業(yè)者在參加新聞工作之前參加過其他工作，我們對年齡和參加新聞工作前經(jīng)歷這兩個變量進行相關(guān)性分析也證明了這一點。表3反映了接受調(diào)查的新聞從業(yè)者在參加新聞工作之前從事工作種類的分布情況。表2參加新聞工作前經(jīng)歷分析表參加新聞工作前是否參加過其他工作年齡2030年齡3040年齡4050年齡5060總體樣本是（）21.4041.8066.7079.2037.00表3參加新聞工作前工作種類分析表宣傳政工其他文字專業(yè)工作技工管理8.5052.3020.9018.30二)第一份新聞工作我們在這里考察三個變量，第一份新聞工作所在媒體類型、第一份新聞工作經(jīng)歷時間、第一份新聞工作是否在原單位。由表4可以清楚的看出，絕大多數(shù)新聞從業(yè)者沒有改變自己最初選擇的媒體的種類，這也體現(xiàn)了新聞職業(yè)選擇具有某種慣性或穩(wěn)定性。表4第一份新聞工作所在媒體類型分析表報社電臺電視臺通訊社其他報紙