龍湖地區(qū)級總經(jīng)理人力資源管理三天的講義284頁（機密） .ppt

龍湖人事體系構(gòu)建,及 其 核 心 技術(shù) 設(shè)計研究,孟凡向,開展hrm研究企業(yè)發(fā)展的需要,人力資源管理（hrm，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。 人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視； 企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進步。,但從另一方面看， 大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。 當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在： （1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差； （2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差； 這是基本研究背景。,hrm研究解決問題的需要,基于上述認識， 我們選擇了兩個培訓(xùn)主題,體 系 構(gòu) 建,核 心 技術(shù),重點學(xué)習(xí)內(nèi)容,一、hrm體系構(gòu)建 二、工作分析實務(wù)專題 三、崗位測評技術(shù) 四、薪酬制度設(shè)計 五、績效體系設(shè)計 六、管理理念 七、職業(yè)生涯規(guī)劃,第一講 企業(yè)中hr 與hrm的話題,hrm的價值思考,都說企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？,關(guān)于hrm的重要性,我們可以有多種講法 一、hrm的重要意義 二、“加里德斯勒”的方式,hrm的價值?,我們還可以這樣講 為什么“公司為什么需要hrm“? 先看看“什么是公司”？,什么是公司？,一群人，聚集在一起 為了， 雙利， 而努力工作著,由此， 我們看到了管理的本質(zhì),人人群 一群人，是要管理的 因為，人群產(chǎn)生了 公平問題！,hrm的三種公平,1、自體公平 2、內(nèi)部公平 3、外部公平,hrm的三種公平,1、自體公平 2、內(nèi)部公平 3、外部公平,就公司而言 內(nèi)部公平是根本！,怎么實現(xiàn)內(nèi)部公平,合理的分配制度！ 優(yōu)秀的考核制度！ 公平的用人制度！,得到 關(guān)于hrm的簡單認識,人群需要管理 管理為了公平 公平產(chǎn)生人事hrm,企業(yè)hrm的使命：,用制度， 給員工以公平 為雙方圖發(fā)展,“人事管理”的本質(zhì)、價值,hrm（管理）的價值 創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境” 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！,我們需要一套專業(yè)的體系,構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 hrm體系,第二講 hrm體系 設(shè)計與研究 技術(shù)定位,基本管理定位 怎樣的制度，叫 “好制度”？,一、hrm制度建設(shè)的基本要求,我們思考， 一個好制度應(yīng)該 能夠操作！ 符合實際！ 解決當(dāng)前問題！ 長期提升企業(yè)管理水平！ 符合企業(yè)文化！,能用！ 能用好！,“制度設(shè)計”的切入點,那么怎樣“切入”呢？ 一個關(guān)于考核問題的話題,二、hrm制度研究設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架,在企業(yè)，人事問題非常具體 結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決,hrm制度 研究設(shè)計的 基本技術(shù)定位 與技術(shù)方法架構(gòu),2.2.1 企業(yè)人事問題的基本認識 （1）在企業(yè)，人事問題“大量存在”，而且可能是獨立存在的； （2）分配與績效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題； （3）分配與績效問題相互關(guān)聯(lián)； （4）解決分配問題，直接的工作是進行“崗位評價”，但還需要在用工制度、競聘制度建設(shè)等方面進行改革； （5）績效考核體系的建立，首先需要進行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績效目標的層層分解，實現(xiàn)“個人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益”的動態(tài)平衡； （6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。,（論文摘錄）,2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位 基于對企業(yè)人事問題的基本認識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計的技術(shù)定位： （1）企業(yè)人事問題，表面看獨立存在，但其實質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的； （2）單一的制度，只能解決某一個方面的問題； （3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系； （4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機制”。機制是有生命力的，它能夠依靠制度價值實現(xiàn)制度建設(shè)與運轉(zhuǎn)的良性循環(huán)； （5）“能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)hrm建設(shè)需要遵循的重要工作原則。,2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想 圖2-1是 企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想。,基于上述認識，提出 人事構(gòu)建的設(shè)計思路,p d a c,有什么事 設(shè)什么崗,設(shè)什么崗 上什么人,干什么活 拿什么錢,上什么崗 干什么活,“p（plan計劃）、d（do執(zhí)行）、c（check檢查）、a（action (處理)）”,基于上述認識，提出 人事構(gòu)建的設(shè)計思路,p d a c,有什么事 設(shè)什么崗,設(shè)什么崗 上什么人,干什么活 拿什么錢,上什么崗 干什么活,“p（plan計劃）、d（do執(zhí)行）、c（check檢查）、a（action (處理)）”,以標擇人,hrm的管理邏輯,因事設(shè)崗,按崗定標,事得其酬,人行其事,企業(yè)hrm的基本法則,因事設(shè)崗,按崗定標,事得其酬,人行其事,以標擇人,從中， 依次表達了對企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計邏輯： （1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。 （2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進行規(guī)范管理；其次，要進行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評價、明確崗位價值；第四，要根據(jù)崗位評價結(jié)果，建立崗位價值序列，形成崗位薪級；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計競聘制度，建立制度化的崗位競爭機制。 （3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績效管理體系，對勞動者進行績效考核。 （4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動是分配的前提”，分配基于勞動、成果源于考核。,2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的技術(shù)架構(gòu) 企業(yè)hrm體系建設(shè)是“一項系統(tǒng)工程”。對企業(yè)而言，不僅需要進行各個不同模塊的技術(shù)設(shè)計，更重要的是需要進行各制度模塊間的有機整合。 建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。 圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖,hrm技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖,管 理 診 斷 / 構(gòu) 建 研 究 思 路,組 織 設(shè) 計 優(yōu) 化 定 崗 / 定 員 ,工作分析(定責(zé)）,績 效 制 度 設(shè) 計,薪 酬 制 度 設(shè) 計,崗位評價（定薪）,競聘設(shè)計與組織,hrm技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖,管 理 診 斷 / 構(gòu) 建 研 究 思 路,組 織 設(shè) 計 優(yōu) 化 定 崗 / 定 員 ,工作 分析(定責(zé)）,績 效 制 度 設(shè) 計,薪 酬 制 度 設(shè) 計,崗位評價（定薪）,競聘設(shè)計與組織,2.3 hrm體系設(shè)計的基本步驟 圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。 據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。,hrm設(shè)計流程 薪酬制度崗位報酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計崗位人力配置？ 崗位測評崗位勞動價值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,hrm研究的平臺崗位崗位崗位崗位,崗位要怎么設(shè)?崗位清理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動價值？崗位測評 崗位人力配置？競聘設(shè)計 崗位工作表現(xiàn)？績效考核 崗位報酬給付 ？薪酬設(shè)計 一套基于崗位平臺的制度！,三、關(guān)于“人事機制”的思考,在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的hr制度 疑問：為什么沒有達到 預(yù)期的制度效果？,“人事機制”的深度思考,每個獨立的“制度模塊”， 還需要建立一個 執(zhí)行、契合這個“制度的制度”，并且， 讓它們形成一個“制度鏈”， 它可以聚合、運用各種資源， 形成“一個機制”， 機制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自體實現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價值目標”,四、hrm體系 設(shè)計的管理思考,（一）制度建設(shè)要有明確的價值取向,體現(xiàn)企業(yè)核心價值 公平、和諧、發(fā)展 有明確的研究目標 建立有效、簡約的hrm體系 要有亮點、創(chuàng)新點 崗位價值評價、績效、薪酬,（二）堅持“漸進、穩(wěn)進”原則,不期望“一步到位” 堅持“先求穩(wěn)、后求進” 做到穩(wěn)中求進,（三）堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進”,*可以在某個問題上首先開始， 但是，謹記要有大局觀。,（四）堅持群眾參與,問卷調(diào)查 工作分析 崗位評價12步、25%的一般員工,（五）堅持“中國人事”的基本國情, “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長期國情 “效率與公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益,（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”,我是誰？ 打工的、“討飯”的？ 是主人？ 那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ *看一封信,勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì),勞動者 我有力 沒錢 找活干！,勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì),企業(yè)、甲方 哈哈！ 我有活 有錢 要找人干！,勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：,勞動者出讓勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,勞動關(guān)系的本質(zhì),勞動者出賣勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,市場經(jīng)濟給我們的啟示 “勞動力是商品”，由此 1、“人”是要標價的 2、有人“貴”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想賣個好價錢” 都想做個“稀罕物” “我想過得比別人好” 理解，但是憑什么？,市場經(jīng)濟給我們的啟示 “人與人是不一樣的”,我們要自覺建立 “與時俱進”的分配價值觀 1、市場經(jīng)濟強調(diào)“人與人之間存在巨大的差距” 2、計劃經(jīng)濟強調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”,告訴自己,管理者， 絕不滿足于勤奮！,告訴員工,有貢獻、 才會有成就！,告訴我們的員工 今天努力多一點 明天才能得到比別人 多的多的多的多！,第三講 工作分析原理 與崗位說明書編寫,工作分析培訓(xùn)要點,從管理需要看 從調(diào)查情況看 從研究流程看,開展工作分析 是提升企業(yè)管理水平的需要,管理者經(jīng)常遇到的困惑 為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？ 為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？ 為什么部門內(nèi)總會職責(zé)重疊、或存在漏洞？ 為什么工資標準不能反映崗位間的勞動差別？,我們要發(fā)展！我們要改變！,管理者經(jīng)常遇到的困惑,為什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求? 為什么績效考核總是不能讓人服氣，準則何在？,我們需要發(fā)展！我們需要改變！,為什么會 產(chǎn)生這些問題呢？,那是因為,？,？,是因為,我們沒有制定每個崗位的工作規(guī)范！ 我們沒有明確每個崗位的工作職責(zé)！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標準！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！ 我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進行崗位價值測評！,那么我們 應(yīng)該怎么做,？,我們 應(yīng)該做,工作分析,二、工作分析培訓(xùn),一、什么是工作分析,工作分析（又稱崗位分析） 是指圍繞工作進行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。 工作分析的直接成果是崗位說明書。 崗位分析是一個過程 是一個員工思考自己工作責(zé)任的過程 是一個管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實施有效管理的過程,無錫供電公司,工作分析,二、工作分析的作用,從hrm體系看 為什么要做工作分析？,hrm設(shè)計流程 薪酬制度崗位報酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計崗位人力配置？ 崗位測評崗位勞動價值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,二、工作分析的作用,崗位管理 員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么 部門負責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對員工的管理具有依據(jù)和明確性 績效管理 崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對性,工作分析的作用,薪酬管理 明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價值的橫向比較，確定崗位相對價值（崗位評價），保證工資的公平性 招聘 確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準確的標準，實現(xiàn)人與崗的匹配 培訓(xùn) 通過崗位任職要求與員工實際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)更加具有針對性,二、工作分析培訓(xùn),第四講 崗位說明書 編寫工作組織與方法,本次崗位分析操作實務(wù) 怎么做？ way? who!,“工作分析”的“5w思考法”，較好地解決了定位問題，即,why(為什么)? 為什么要做“工作分析”？ where（哪里）？“工作分析”的目標在哪里？ way（方法）？用什么方法進行“工作分析”？ who（誰）？誰來做這項工作？誰來負責(zé)？ what(什么)工作分析的效果是什么？ 很明顯，“5w思考法”的核心在why，沒有工作價值定位，也就沒有了其它。,不斷地自問why？ 就能明確開展工作分析的價值定位,（1）制定崗位說明書，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”； （2）崗位說明書之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)； （3）崗位說明書明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評價”、形成“崗位價值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。 明晰工作價值，就能夠找到開展“工作分析”的目標和方法。,課題組為本公司設(shè)計了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查,8、您認為誰最了解您的崗位職責(zé)？（ ） a、自己 b、直接上級 c、人力資源部 d、公司領(lǐng)導(dǎo),9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認為最合理的做法是（ ） a、由在崗員工自己編寫確定 b、由所在部門負責(zé)人編寫確定 c、由人力資源部負責(zé)編寫確定 d、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級（如工段長、班組長）修改、所在部門負責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”,看看企業(yè)的情況 ,某公司數(shù)據(jù) （二）關(guān)于“崗位管理”的分析,您認為誰最了解您的崗位職責(zé)?,（二）關(guān)于“崗位管理”的分析,工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認為合理的做法是：,研究觀點,項目組認為 誰明白，誰寫！ 崗位說明書， 必須由了解崗位實際工作內(nèi)容的人來編寫；,工作分析流程,由此,項目組提出： 編寫崗位說明書的工作流程是 在崗員工自己寫第一稿、 +直接上級修改、 +部門負責(zé)人修審、 +人力資源處與項目組全面的技術(shù)指導(dǎo),工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn),有關(guān)“崗位職責(zé)”、 “工作標準”、 “績效計劃”(考核標準) 的形成及其相互關(guān)系,關(guān)于“崗位工作與崗位說明書”,崗位工作 崗位說明書職責(zé) 詳細羅列 提煉 更高度 指標/任務(wù) 更概括 事項/事務(wù) 更全面,憲法條款,關(guān)于“崗位說明書”與“工作標準”,崗位說明書職責(zé) 工作標準 更高度 細化 更專業(yè) 更概括 更詳細 更全面 更單一,“崗位說明書”、“工作標準” 與工作計劃,按照工作標準 績效計劃 a 結(jié)合當(dāng)前工作安排 1、. b 2、. 按“崗位說明書”原則 3、.,崗位說明書、工作標準與工作計劃,1、。 2、。 3、。4、。,更高度 更概括 更全面,崗位 說明書,更專業(yè) 更詳細 更單一,工作標準,詳細羅列 指標/任務(wù) 事項/事務(wù),提煉,制定,結(jié)合當(dāng)前工作 按“崗位說明書”原則,細化,崗位說明書，一定要注意其定位,“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；,需要據(jù)此制定“崗位工作標準”；,按照“崗位工作標準”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績效工作計劃”；,1,“績效工作計劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。,崗位說明書 編寫方法指導(dǎo),“崗位說明書”模板 見附件3,開展“工作分析”的步驟 見附件3 詳細解說崗位說明書編寫 *崗位說明書教學(xué)版,第五講 崗位評價,二、崗位評價技術(shù),（一）崗位評價的研究目標 （1）對崗位勞動進行測評，確定崗位價值標準； （2）在崗位價值測評基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價值 標準序列”； （3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。,（二）崗位評價工作的基本內(nèi)容,（1）設(shè)計崗位勞動價值評價模型； （2）組織崗位勞動價值測評； （3）進行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析； （4）完成企業(yè)“崗位價值標準序列”的制定。,（三）崗位評價模型研究,1、崗位評價方法的比較 崗位評價方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評價方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟社會的建設(shè)、發(fā)展是同步的。 它們代表著各個歷史時期的管理水平，各有特點。,2、 崗位評價方法選擇的判別,選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面： 1、企業(yè)的類型與規(guī)模 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。 2、崗位的穩(wěn)定性 指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進行調(diào)整的可能性。 3、崗位職責(zé)的清晰程度 如果崗位設(shè)計、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對簡單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對崗位各因素量化打分的崗位評價方法，如因素計點法。 4、工資制度的特點 組織企業(yè)崗位評價工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計點法可能比較適合。 5、企業(yè)文化特征 對于內(nèi)部競爭不是很強的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價方法，如因素計點法等。,（四）崗位評價模型,“因素計點法”比較適合企業(yè)崗位評價工作 因素計點法，也稱點數(shù)法、因素計分法，是工作評價中較為精確的方法。 因素計點法的設(shè)計要點是選擇組織內(nèi)部所有崗位價值的共同影響因素，并將這些因素分級、定義、配點，設(shè)計出評價結(jié)構(gòu)化量表。之后，評價委員根據(jù)該量表對每個崗位在每個要素上進行評價打分，匯總要素分數(shù)，根據(jù)崗位的總分數(shù)確定其所處的崗位等級。,崗位評價體系,“層次分析法”的改進,不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。 目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經(jīng)驗做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗建立的測評結(jié)果缺乏“公眾信度”。 層次分析法（ahp,analytic hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運用于多標準決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進行標度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實用性。 但是，筆者在研究實踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評價因素權(quán)重時，也存在某些不足，影響到評價體系的有效性。,“層次分析法”的改進 首先，層次分析法的1-9標度判斷層次關(guān)系過大。 評價因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動內(nèi)在的差異性。 同一要素細分成的評價因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。從多數(shù)企業(yè)的測評結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。 即使通過一致性檢驗，但理論計算與實踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占0.9，不具有實踐應(yīng)用的價值。,“層次分析法”的改進 針對以上層次分析法存在的不足，進行了如下改進： （1）將層次分析法的1-9層標度縮減為1-5層標度； （2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評價判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評價思想，層與層之間可再取中間均值作為副標度。如取5/4、3/2、5/2等。 本文使用了以下5標度準則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實效。見表3-7。,層次分析法改進,崗位評價模型 詳見研究案例,（五）崗位評價的工作流程,科學(xué)、嚴謹?shù)难芯拷M織程序，對員工建立測評結(jié)果的“信任度”非常重要。 崗位評價工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實的職業(yè)精神。,“崗位評價12步法”，具體步驟如下,1、組織全體員工進行評價要素、子因素的調(diào)查，進行評價因素的篩選； 2、進行崗位評價要素排序調(diào)查，確定要素排序； 3、成立崗位評價工作委員會，進行專業(yè)培訓(xùn)，并且進行崗位評價要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重； 4、組織專家討論，研究形成崗位評價初步模型； 5、在研究小組內(nèi)部進行模擬試打點，驗證崗位評價初步模型； 6、組織進行領(lǐng)導(dǎo)對管理崗位的強制排序調(diào)查； 7、比較分析、調(diào)整崗位評價模型； 8、組織評價委員進行典型崗位的試打點； 9、分析、征詢意見，進行崗位評價模型和要素微調(diào)； 10、組織評價委員進行典型崗位的正式打點； 11、崗位評價數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析； 12、崗位評價數(shù)據(jù)的歸級。,第六講,薪酬理論 與薪酬制度,一、薪酬與薪酬分配原則,（一）關(guān)于薪酬的概念研究 馬克思關(guān)于勞動報酬的理論研究認為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個人消費品”。 社會主義市場經(jīng)濟理論的建立和實踐，要求我們對“勞動報酬”內(nèi)涵進行充實與擴展。 本文認為：“薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報酬；是勞動者出賣勞動后得到的勞動力價格”。,本文提出的薪酬概念,（二）薪酬分配原則,本文提出“基于合法勞動關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認同的勞動力價格就是合理工資水平”的研究觀點； 這一 觀點成立的基本的背景是“勞動力”具有“商品屬性”的“市場經(jīng)濟大環(huán)境”；,1、從勞動關(guān)系的本質(zhì)， 再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用,“堅持按勞分配原則為主、其他分配方式為補充”和“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴展和應(yīng)用方面進行深度研究。 研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實管理中深刻思考，對“如何構(gòu)建市場經(jīng)濟體制條件下國有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。,企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。 合法勞動關(guān)系建立，必須有三個方面的基本條件： （1）勞動關(guān)系的兩個主體企業(yè)、勞動者是合法的主體； （2）勞動者與企業(yè)平等、獨立； （3）兩個主體的載體勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。,深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到 在社會主義市場經(jīng)濟的今天，勞動力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動力的“買賣”。 這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系，“勞動力”成為“商品”可以形象表達為：,勞動關(guān)系的本質(zhì),勞動者出賣勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處”,研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：,（1）今天的中國社會，勞動力是“商品”； （2）商品是要“標價的”，且“有人高、有人低”，這是一個客觀存在； （3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個好價錢”； 由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式； （4）勞動者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動”。 即，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。 （5）勞動力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報給勞動者的好處”，這種“好處”即為薪酬。,2、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：,基于上述認識，本文得到“企業(yè)回報給勞動者的一切好處均為薪酬”的研究認識。 據(jù)此，我們可以取消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯誤認識，建立“以貢獻論收入”的全新勞動價值觀；鼓勵“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。,二、薪酬制度設(shè)計,（一）企業(yè)工資制度設(shè)計研究的基本判斷 （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計； （2）崗位價值為本 建立在崗位價值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體； （3）效益影響分配 設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點工資制”，是組 織分配活動的方向； （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成； （5）制度分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動特點，設(shè)計多種分配制度與之 相匹配。,（二）崗位薪點工資制度,這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點”的設(shè)計元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為 1、根據(jù)工資職能，設(shè)計不同的模塊： （1）保障職能設(shè)計“基礎(chǔ)工資”模塊； （2）補償職能設(shè)計“崗位（薪點）工資”模塊（因為“不同崗位”、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補償”）； （3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計“年功工資”模塊； （4）激勵職能設(shè)計“績效（薪點）工資”模塊； （5）分配職能設(shè)計“其他工資”模塊（補貼、津貼、獎勵類收入）； （6）管理職能設(shè)計“發(fā)展工資”模塊。,（二）崗位薪點工資制度之2,2、體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系。 設(shè)計“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點”形式分配，實現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個人分配”的相互關(guān)聯(lián)。,3、多模塊結(jié)構(gòu)組合： （1）一般員工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資） （2）特殊人才的工資形式為 “基礎(chǔ)工資+崗位（薪點）工資+績效（薪點）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”,（二）崗位薪點工資制度之3,第七講 制度建設(shè)中的 過程管理 與組織發(fā)動,重視研究過程與組織發(fā)動,做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事,一、進行目標明確、有深度的 “hrm診斷”,1、熟悉、分析管理制度 2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因 3、提出解決對策、形成研究工作思路,二、重視過程管理,1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動 讓全體人員理解、參與 *工作分析 2、中層干部參與程度可以決定項目成敗 充分發(fā)動 真心依靠 制度要求 *制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題， 如：怎么做個“稱職的評價人”. *“給某局領(lǐng)導(dǎo)sz的,三、進行“信度”研究和控制,系統(tǒng)方法 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與,四、重視培訓(xùn)、發(fā)動,要充分重視 “管理理念”的導(dǎo)入,部門負責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標是提升責(zé)任意識、提高工作效率,部門負責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效,部門負責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃,部門負責(zé)人必須對員工工作價值進行負責(zé)任的評估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,第八講 關(guān)于執(zhí)行力 與績效問題 的思考,關(guān)于執(zhí)行力的思考,每個管理者 都受到工作效率 低下的困擾 每個管理者 都希望提升執(zhí)行力,關(guān)于執(zhí)行力的思考,怎么做 才能提升 “執(zhí)行力”呢？,為提升執(zhí)行力 我們 做了許多努力,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 80年代， 我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的 我們推行“全員計劃管理”、“tqc” hrm領(lǐng)域，我們強調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟責(zé)任制 我們提出“承包經(jīng)營”、,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 進入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 我們開始進行“三改、三定” 我們重視員工價值，推行“崗位技能工資制” 考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效” 我們開始建立“職工保障制度” 我們提出“三項責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們重視標準化管理 進入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) 我們推行建立“標準化管理” 我們推行“創(chuàng)一流” 我們做“三標同貫” 我們“對標”問路,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們思考 制度很完備 但是，為什么 效果？ ,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們思考 我們想到了 需要改進“業(yè)務(wù)流程”？,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,研究“核心業(yè)務(wù)” 我們進行“業(yè)務(wù)流程研究” 我們研究戰(zhàn)略、進行戰(zhàn)略分解,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的 hrm”管理理論,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力, 我們推行了“整合制度與流程”的 erp,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 也開始推行“整合制度與流程”管理的 e-hrm,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 人們的努力好象 還是 沒有達到預(yù)期目標！ 于是,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 當(dāng)人們的努力沒有達到預(yù)期目標時， 我們考慮 是不是“人有問題”？,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,我們重視“管理者素質(zhì)” 提出“人力資源開發(fā)” 開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)” 研究“員工素質(zhì)模型” 有人提出了 “以能力為核心的hrm管理理論”,為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力,應(yīng)該說，這些管理舉措為 “完善企業(yè)管理” “提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用,關(guān)于進一步執(zhí)行力 的思考 下一步， 我們該怎么 走？,關(guān)于進一步執(zhí)行力的思考,面對發(fā)展的企業(yè)，我們與時俱進 我們探索 能否 建立一個機制？ 整合管理資源,關(guān)于進一步執(zhí)行力的思考,能不能 找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？,能不能 建立一個平臺 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一根線、串管理 企業(yè)目標 部門計劃 員工計劃 上下反饋,線,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一個平臺、提升品績 平臺 績效管理,關(guān)于執(zhí)行力的思考,“一線一臺”式管理要征 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價值觀 有明確的管理（績效）目標 有高效率的過程（流程）控制 有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋,關(guān)于執(zhí)行力的思考,建立新的思想方法 1、以績效管理為載體 2、以中層管理者為核心 3、以崗位為基本管理平臺 4、實現(xiàn)“個人表現(xiàn)+部門績效+企業(yè)發(fā)展”的結(jié)合,第九講 hrm制度建設(shè) 的一般步驟,戰(zhàn)略hrm工作流程 薪酬制度崗位報酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計崗位人力配置？ 崗位測評崗位勞動價值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,基本研究內(nèi)容、步驟、理念,介紹項目建議書 介紹“基本研究內(nèi)容、步驟、理念”,第一階段、人事診斷與組織發(fā)動,工作目標 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是企業(yè)負責(zé)人的管理意圖 2、解析問題原因 形成解決思路,第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想,理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標 了解企業(yè)的成長、發(fā)展背景 進行戰(zhàn)略思想分析與診斷 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念,第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程,在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計劃 *年度、35年、長期計劃 分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù) 分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念,流程分析,非深層次分析 1、發(fā)現(xiàn)障礙點 2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點,第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程,部門訪問與調(diào)查 了解、分析部門職能現(xiàn)狀 在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進行部門職能分析，確定“部門職責(zé)” 根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程” *成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”,第四步、組織診斷與設(shè)計改良,建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計思路” 結(jié)合部門職能定位，進行已有組織構(gòu)架診斷、分析 進行組織機構(gòu)的理論研究、論證 進行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 設(shè)計企業(yè)近期、遠期“組織機構(gòu)” *對成型企業(yè)，重在“診斷和改良” *第二、三、四步是交叉進行的,第五步、崗位梳理,根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 崗位清理要進行必要的調(diào)查研究，進行崗位存在價值的論證。 崗位存在價值因事設(shè)崗！,階段成果,成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠期 要理想,第六步、定員定編 是hrm體系的基礎(chǔ)工作,（一）“定額-定員”方法 *參考勞動定額學(xué),問題提出,人類進行生產(chǎn)活動，是在不斷地消耗人力、物力、財力的情況下進行的 為了用盡可能少的人力、物力、財力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品 需要對這些人、財、物的消耗和占用進行控制 結(jié)論：為它們確定一個合理的消耗（占用）標準，這個標準就是定額！,勞動定額,一、定額形式 1、材料消耗定額 2、資金消耗定額 3、工具使用定額、 4、管理費用定額 用以規(guī)范“人力消耗”的標準，即為 勞動定額 *城惠企業(yè)案例,二、勞動定額,指國家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標準； 或為完成單位數(shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動時間消耗標準。 在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標準。,勞動定額是合理定員的依據(jù),定額工人數(shù)= 計劃期任務(wù)（1+計劃廢品率） 產(chǎn)量定額計劃出勤率作業(yè)率產(chǎn)量定額預(yù)計完成率 *作業(yè)率=作業(yè)工時/制度工時（%）,勞動定額的管理意義,3、是合理定員、配置勞動力的依據(jù) 定額工人數(shù)= 現(xiàn)行工時定額 計劃期產(chǎn)量（1+計劃廢品率） 一個工人計劃期制度工時間計劃出勤率作業(yè)率工時定額預(yù)計完成率 相當(dāng)= 總?cè)蝿?wù)工時現(xiàn)行工時定額 計劃期產(chǎn)量（1+計劃廢品率） 一個工人能夠提供的有效工作時間 一個工人計劃期制度工時間計劃出勤率作業(yè)率工時定額預(yù)計完成率,“定額-定員”應(yīng)用的條件,1、企業(yè)有完整的“勞動定額”體系； 2、有行業(yè)定額或定員標準可修正、執(zhí)行； 3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； *一般，沒有！,（二）重點崗位“研究-寫實”法,1、通過“分層次、多維度”調(diào)查，進行“定員問題”定位； 2、進行重點問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對策； 3、對比較典型的定員問題，進行必要的寫實觀察； 4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案； 5、企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。,（三）一般使用的定崗-定員方法,1、“機構(gòu)-崗位”調(diào)整法 2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法 3、管理需要調(diào)整法 4、“工作日寫實”核定法（工作量核定法） 5、同業(yè)比較研究法,問卷設(shè)計構(gòu)想,結(jié)構(gòu)性問卷 遵循“why?-where ?-way?what?”設(shè)計 每個問題有我們希望的目的 希望員工發(fā)表真實意見,第七步、工作分析,5w 思考？ （一）為什么要進行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標準) 讓員工知道做什么？(做到什么標準？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫有用、能用的崗位說明書是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！,工作分析,3、是崗位價值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù) 4、是進行崗位員工配置的基本依據(jù),工作原則及工作程序,（二）工作原則及工作程序 原則：落實部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ 必須發(fā)動群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”,（二）工作原則及工作程序續(xù),2、管理員工的直接上級部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： a、對員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。 b、對員工“自我描述”量高定標。 做到：高低（崗位）有差別。,（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù),3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫工作計劃書； 組織落實程序設(shè)計 （2）設(shè)計表格； （3）進行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡單、實用！ 成果：崗位說明書 *成功的關(guān)鍵：員工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織 *崗位說明書需要動態(tài)維護,第八步、崗位評價,基本步驟： 1、建立崗位評價委員會 2、制訂、討論、通過崗位評價標準體系 3、制定崗位評價表 4、評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點 *要求每個要素討論一輪,第八步、崗位評價,6、分散進行：每個評價委員，根據(jù)崗位說明書及其對崗位了解和觀察，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。 7、制定崗位評價匯總表，匯總每個評委的結(jié)果。 8、根據(jù)匯總計算的崗位點數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表,第八步、崗位評價,9、根據(jù)評價點數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。 10、確定崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表 11、按照崗位分值序列表 和崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表，劃崗歸級。 *評價委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平 *評價委員會需要進行適當(dāng)培訓(xùn),第九步、崗位競聘制度建設(shè),公開+公平+競爭 條件寬松、標準到位（嚴格按“崗位說明書”） “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位” 可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動關(guān)系，但是要考慮管理成本 *消除人為的不公平帶來的員工情緒問題 *培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 *避免不必要的勞動糾紛、防止企業(yè)無謂失利 1、崗位競聘條件 2、崗位競聘辦法,第十步、工資標準測算,基本原則： 1、存量不動、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補高” 2、與歷史沿革相銜接原則 3、先進與合理相平衡原則 4、充分考慮群眾的接受能力,第十步、工資標準測算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 1、考慮企業(yè)規(guī)模 2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度 3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標準） 4、考慮企業(yè)的貢獻,第十步、工資標準測算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 1、按照測定的總點數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 2、按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。,第十一步、個人職能評價、套級,1、建立個人職能評價領(lǐng)導(dǎo)委員會 2、確定崗位職能評價標準 *或者按照崗位評價標準對崗位員工本人（不是崗位）進行評價打分。 3、根據(jù)個人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表，對照歸級。,第十二步、設(shè)計工資制度,1、崗位工資制度的模塊設(shè)計 2、確定單位的薪點工資含量，即點值 *非常重要的步驟： 1、組織方案的試點工作 2、組織方案的模擬運行 3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 4、設(shè)計方案,第十三步、建立配套的考核制度,1、制定考核辦法 2、明確考核和激勵、升降級的聯(lián)系 3、考核以激勵為目標 4、考核以崗位工作說明書為標準 5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進行績效輔導(dǎo),第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動改革的各種制度,1、起草、通過 企業(yè)定員手冊、企業(yè)勞動關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實施辦法、崗位競聘實施管理辦法、績效考核與管理辦法 2、其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng)“職工代表大會”或者“股東代表大會”通過上述制度，使其合法化。,第十講 績效管理 的若干思考,一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考,“理念”比方法更重要！ 一個問題 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？,考核前面的話,考核難是因為 沒有正確的考核理念！ 末位淘汰 量化考核,我們思考為什么要考核？,兩個主流的考核觀 a、之所以要考核，是希望 通過這種方式 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰”,我們思考為什么要考核？,兩個主流的考核觀 b、之所以要考核， 是希望通過這種方式 “不斷改進員工的行為偏差， 使之更稱職、 團隊更優(yōu)秀”,我們思考為什么要考核？,a、 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰” 死后驗尸！,我們思考為什么要考核？,b、“不斷改進員工的 行為偏差， 使之更稱職、團隊更優(yōu)秀” 追求卓越！,（一）考核的目標,1、考核的整體目標應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯誤、 提績效”為本! *通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點！,（一）考核的目標,2、在追求正面效果為主的前提下， 可以建立適度的“壓力機制” 壓力機制是“付產(chǎn)品”！ *在一定條件下，短期內(nèi) 可以“壓力強化”！ *但是，“種稻得草” 是不能長久的,（一）考核的目標（續(xù)）,3、追求公平和陽光 考核是對員工價值的肯定 要有陽光的目標 要有陽光的方法,考核的目標,責(zé)任表現(xiàn) 爭優(yōu) 提升管理品質(zhì) 實現(xiàn)目標超越,部門負責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標是提升責(zé)任意識、提高工作效率,部門負責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效,部門負責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃,部門負責(zé)人必須對員工工作價值進行負責(zé)任的評估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,部門負責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績效管理”的基本理念,績效管理的目標是提升責(zé)任意識、提高工作效率,部門負責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致,管理崗位的績效考核是不可能完全量化的,績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效,部門負責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃,部門負責(zé)人必須對員工工作價值進行負責(zé)任的評估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,（二）