旺順閣美食公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析

天津廣播電視大學(xué)11春行政管理專業(yè)?？飘厴I(yè)論文論文題目:旺順閣美食公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析姓名： 學(xué)號 分校： 專業(yè)： 指導(dǎo)老師： 時間： 目錄 中文摘要與關(guān)鍵詞 1一、基本概念界定3（一）薪酬3（二）薪酬滿意度3二、旺順閣美食公司員工薪酬滿意度基本情況4三、旺順閣員工薪酬滿意度的影響因素分析4(一)人口特征和職業(yè)地位對薪酬滿意度的影響4(二)實(shí)際收入和期望收入對薪酬滿意度的影響5(三)公平感對薪酬滿意度的影響5四、提高旺順閣員工薪酬滿意度的措施5(一) 適當(dāng)提高薪酬水平5（二）盡快建立完善合理的薪酬制度61、建立公平的薪酬制度62、建立有效激勵的薪酬制度6（三）增強(qiáng)薪酬制度執(zhí)行的透明度6參考文獻(xiàn) 7摘要 本文通過對旺順閣美食公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析，對影響旺順閣美食公司員工薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析。指出薪酬對于處于多元文化環(huán)境下的現(xiàn)代餐飲企業(yè)而言，在實(shí)踐上不僅僅是以企業(yè)雇員個人貢獻(xiàn)的物質(zhì)報償?shù)男问匠霈F(xiàn)，更重要的是作為重要的激勵手段廣泛運(yùn)用于管理活動。這就意味著雇主們希望通過薪酬來誘導(dǎo)、塑造員工的行為，以期有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在經(jīng)典的激勵理論中，對于薪酬是否構(gòu)成激勵因素，存在著兩種截然相反的爭論。雇主們更多的將薪酬作為重要的激勵手段，而且在一定程度上顯得相當(dāng)有效。因此研究旺順閣美食公司員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞 旺順閣；美食公司；薪酬；滿意度 旺順閣美食公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析一、基本概念界定（一）薪酬在我國薪酬的概念不同研究者對薪酬的界定不同。趙蘭香認(rèn)為薪酬應(yīng)包含4個部分：外在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬”是通常所指的工資性收入；內(nèi)在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬”指職工福利；外在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”是指工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境即人文環(huán)境；內(nèi)在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”是指工作本身所提供的樂趣和個人發(fā)展空間。本研究參考彭劍鋒關(guān)于經(jīng)濟(jì)性薪酬的定義，將餐飲公司的薪酬界定在經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，餐飲公司員工的薪酬構(gòu)成主要包括基本工資、生活補(bǔ)貼、福利性收入和三個部分。另外，把企業(yè)正式員工的保險、福利和公積金也納入薪酬范圍。（二）薪酬滿意度薪酬滿意度是個人的一種主觀感受，它是個體在實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)并得到所需報酬時內(nèi)心所產(chǎn)生的滿意感覺。學(xué)術(shù)界對薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。heneman和Schwab認(rèn)為薪酬滿意度包含五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度。其中薪酬水平指個人當(dāng)前的直接工資收入；薪酬提升指個人工資水平的增長；福利指各種津貼、補(bǔ)助、保險等非直接收人；薪酬結(jié)構(gòu)則表示內(nèi)部不同職位的薪酬等級差異；薪酬管理是指薪酬的體系及相關(guān)政策。依據(jù)亞當(dāng)斯的期望理論，我國學(xué)者楊劍等提出薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。本文認(rèn)為，薪酬滿意度既是一種對薪酬現(xiàn)狀與期望的主觀評價，也是一種通過內(nèi)外部比較后產(chǎn)生的內(nèi)心感受，是外部刺激和內(nèi)部感知相互疊加的一種復(fù)雜心理狀態(tài)。二、旺順閣美食公司員工薪酬滿意度基本情況旺順閣成立于1999年7月，注冊資本1000萬元人民幣。北京主營餐飲娛樂，兼營康體休閑。至2010年8月，在職員工1500人，總餐位達(dá)2800個。旺順閣公司是餐飲業(yè)A級衛(wèi)生達(dá)標(biāo)單位、北京奧組委推介餐飲服務(wù)企業(yè)、誠信企業(yè)、4C認(rèn)證單位、中國烹?yún)f(xié)理事會員，北京市文明單位、京城十大時尚品牌、京城十大品質(zhì)火鍋、北京市特色風(fēng)味餐廳、國家級特級餐館。旺順閣員工平均收入為6.24萬元。最高收入125萬元，最低收入1.13萬元，標(biāo)準(zhǔn)差是1683.47元。從分組數(shù)據(jù)來看，年薪3-6萬元是旺順閣員工主要的收人群體，占總員工人數(shù)的56.9；收入在l0萬元以上的員工，占員工群體的22.9。根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2010年北京市在崗職工平均工資是6.21萬元。旺順閣員工平均收人高于北京市在崗職工的平均水平，但低于某些行業(yè)同類專業(yè)技術(shù)人員平均工資收入，例如2010年北京市信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)的平均工資為10.4萬元，金融業(yè)的平均工資是20.03萬元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)與地質(zhì)勘查業(yè)的平均工資是9.21萬元。旺順閣員工薪酬滿意度的均值是2.46分，整體上處于一般和不太滿意之間；中位數(shù)和眾數(shù)都是3，說明旺順閣大部分員工對自己薪酬滿意度的評價一般偏下。具體來分析，旺順閣員工中只有1對自己目前的薪酬表示“非常滿意”，12.7表示“比較滿意”，35.8的表示“一般”，30.1的員工表示“不太滿意”，19.1的表示“很不滿意”。大部分員工對自己薪酬滿意度的評價處在“一般”和“不太滿意”的水平。三、旺順閣員工薪酬滿意度的影響因素分析(一)人口特征和職業(yè)地位對薪酬滿意度的影響人口特征如性別、年齡、婚姻狀況等對其薪酬滿意度具有很大的影響。具體來看，年齡大或已婚員工會認(rèn)為他們比年輕或未婚員工應(yīng)該得到更多的薪酬。在性別方面彳艮多研究表明，雖然女性工資會比男性低，但她們的薪酬滿意度并不比男性低，被稱為“女性員工悖論”。另外，薪酬滿意度還與個人的工作經(jīng)歷和職業(yè)地位有關(guān)，比如職稱、受教育程度、職務(wù)、工齡等，這些因素水平越高，員工對薪酬期望越高。本研究主要從性別、年齡、職稱和行政級別四個方面分析這些因素對薪酬滿意度的影響。旺順閣在薪酬的分配依據(jù)上，職稱是決定性的因素。具有高學(xué)歷的管理層員工薪酬滿意度最高，普通員工滿意度最低?；旧鲜锹毼辉礁?，薪酬滿意度越高。但存在兩種例外，一種是“未定級人員”薪酬滿意度排在第二位。可能的解釋是未定級人員大多是剛進(jìn)入旺順閣的新員工，對旺順閣薪酬制度缺乏了解和深刻的感受。 (二)實(shí)際收入和期望收入對薪酬滿意度的影響從近年來旺順閣員工的學(xué)歷門檻來看，能夠擔(dān)任管理層職位的對學(xué)歷要求也高。旺順閣員工的工資收入應(yīng)該與其職位、學(xué)歷相對應(yīng)，收入過低肯定會對其薪酬滿意度存在負(fù)面影響。我們對薪酬滿意度與實(shí)際收入進(jìn)行相關(guān)分析，考察兩者之間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。結(jié)果表明，旺順閣員工的薪酬滿意度與其實(shí)際收人水平有明顯的聯(lián)系如果我們以平均值6萬元作為標(biāo)準(zhǔn)，把旺順閣員工按照實(shí)際收入水平分成四組，數(shù)據(jù)分析表明，薪酬滿意度在不同收入組群體中差別比較大。(三)公平感對薪酬滿意度的影響根據(jù)參照系不同，本研究把旺順閣員工感受到的公平感分為外部公平、內(nèi)部公平與個人公平。外部公平參照系是不同行業(yè)的同類專業(yè)技術(shù)人員，內(nèi)部的參照系是單位內(nèi)部的工作人員，個人參照系是自己勞動投入與收入的關(guān)系。隨著旺順閣的不斷發(fā)展員工收入縮小了與其他行業(yè)人員的收入差距，但隨著社會整體薪酬水平的提高，旺順閣員工收入增長過慢，員工薪酬外部比較的公平感愈來愈低。在與外部不同行業(yè)的人員進(jìn)行比較時，旺順閣員工不公平感比較突出。更值得注意的是，通過訪談，旺順閣員工普遍認(rèn)為高收人行業(yè)與其他行業(yè)間的收入差距主要不是由行業(yè)勞動者的投入程度引起的，而是由行業(yè)政策造成的，這更加劇了旺順閣員工的不公平感。四、提高旺順閣員工薪酬滿意度的措施旺順閣員工薪酬滿意度不高，必然會對其工作積極性產(chǎn)生影響。對薪酬的不滿意還會降低旺順閣員工對本單位的凝聚力，強(qiáng)化其離職的傾向。提高旺順閣員工薪酬滿意度水平，可有效促進(jìn)旺順閣的健康發(fā)展。(一) 適當(dāng)提高薪酬水平員工通過薪酬才能滿足自己的生存需求，生存需求是員工的基本需求，因此，薪酬水平的高低會直接影響員工的滿意度甚至忠誠度。大量的實(shí)際調(diào)查和事實(shí)充分反映了這一理論的正確。這充分揭示了一個樸素的道理：金錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。雖然員工在填寫薪酬水平的滿意度時可能會存在夸大其詞的可能，但是從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，從考慮員工利益出發(fā)，還是應(yīng)該盡量消除這種不利影響。至于怎樣提高、提高多少的問題，建議在考察本地區(qū)幼教相關(guān)崗位的薪酬市場價格的基礎(chǔ)上，參考旺順閣的發(fā)展規(guī)劃、師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和旺順閣的經(jīng)營狀況，制定出合理、有效、適合自己的薪酬水平。（二）盡快建立完善合理的薪酬制度好的薪酬制度要具備公平、有效激勵等特點(diǎn)。1、建立公平的薪酬制度薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施，是旺順閣整個人力資源管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循個最基本的理念公平。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬政策才是有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用。而基于公平理念的員工薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)二種公平的有機(jī)統(tǒng)一。外部公平，強(qiáng)調(diào)的是旺順閣薪酬水平同其他餐飲公司的薪酬水平相比較應(yīng)具有競爭力。這種外部競爭力關(guān)注的是旺順閣組織之間薪酬水平的相對高低。旺順閣領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用薪酬調(diào)查，在旺順閣經(jīng)濟(jì)條件許可的前提下，保證該旺順閣的薪酬水平具有相對的競爭力。內(nèi)部公平，指的是對旺順閣組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時，公平性是否成立。旺順閣的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人方面的差異在薪酬中的決定性影響。在人才競爭激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要?？傊瑔T工的公平感包括了外部公平、內(nèi)部公平等因素。旺順閣在進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)時，必須兼顧，不能顧此失彼。漠視任伺一種公平，都可能導(dǎo)致員工的積極性受挫，不利于調(diào)動員工的積極性，甚至導(dǎo)致員工的流失。 2、建立有效激勵的薪酬制度旺順閣可以借鑒其他餐飲企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，結(jié)合自身發(fā)展情況，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理策略。其中，旺順閣應(yīng)該特別加強(qiáng)員工的社會保險福利管理。處于成熟發(fā)展階段的旺順閣，在繳納基本社會保險外，可以考慮為骨干員工或突出貢獻(xiàn)人員購買補(bǔ)充社會保險作為獎勵。為員工提供有效的福利保險管理，可以調(diào)動員工的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。（三）增強(qiáng)薪酬制度執(zhí)行的透明度 一個完備的科學(xué)的制度如果執(zhí)行的不透明，其管理效果將會大打折扣。尤其在薪酬制度方面更是如此。讓每名員工明白自己該得多少薪酬，為什么得這么多薪酬，怎樣能得更多的薪酬，出現(xiàn)什么狀況會失去薪酬，為什么自己的薪酬比別