農產品質量安全檢測人才隊伍建設研究——以西安市為例.doc

農產品質量安全檢測人才隊伍建設研究以西安市為例 馬秦 （西安市農產品質量安全檢驗監(jiān)測中心，陜西西安710077） 摘要隨著經濟社會的發(fā)展，農產品質量安全越來越受到國家和社會的重視。農產品質量安全檢測人才隊伍是提高農產品質量安全檢測檢測機構能力的基礎，加強檢測人才隊伍建設對提升農產品質量安全監(jiān)管水平的重要意義。本文運用調查問卷法對農產品質量安全檢測人才隊伍的現狀進行了調研，分析存在的問題并提出建議，為提高農產品質量安全檢測能力服務。 關鍵詞農產品；質量安全；檢測人才；隊伍建設 DOI10.13939/j.ki.zgsc.xx.22.285 人才作為連續(xù)性、可再生性的一項重要資源，在我國社會發(fā)展、改革和創(chuàng)新中發(fā)揮著重要作用。國家中長期發(fā)展規(guī)劃綱要將人才定義為：“具有一定專門知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者?！弊鳛殛P系群眾的生命安全和健康、社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的農產品質量安全檢測事業(yè)，做好人才隊伍建設，是人力資源部門的重要任務。 1農產品質量安全檢測人才隊伍現狀 西安作為農業(yè)生產、農產品消費大市，是西北地區(qū)重要的農產品集散地，農產品質量安全檢測任務重大，社會影響廣泛。為了更好的適應西安市農產品安全生產和消費環(huán)境，需要一支堅實有力的農產品質量安全檢測人才隊伍。 西安市農產品質量安全檢測起步于xx年，見表1。 目前，西安市農產品質量安全檢測技術人員630多人，其中市級、區(qū)縣專業(yè)機構檢測人員100多人。在對專業(yè)檢測機構進行統計后發(fā)現：從分布層次看，市級檢測機構擁有檢測技術人員占20%，區(qū)縣檢測機構占80%；從學歷層次看，大專及以下占52%，本科學歷占42%，碩士及以上學歷占6%；從技術職稱看，初級及以下占68%，中級職稱占26%，高級及以上占6%；從工作經驗來看，從事檢測崗位五年以上的占58%，低于五年的占42%。而分布在廣大區(qū)縣以下的農產品質量安全監(jiān)管站的檢測人員雖然人數眾多，但是由于流動性大或是兼職崗位等原因，難以統計。根據調查統計結果，西安市農產品質量安全檢測隊伍具有學歷層次不高、技術職稱普遍偏低等特點。 2農產品質量安全檢測人才隊伍建設中存在問題及原因分析 （1）農產品檢測人才短缺。農產品質量安全檢測集檢驗檢測、計量、標準化技術以及法規(guī)、政策為一體，對從事該崗位的人員要求較高，但現有人員數量質量均難以保證。一是農產品質量安全檢測人才總量不足，特別是在基層。根據陜西省農業(yè)廳陜西省農業(yè)廳關于加快推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)農產品質量安全監(jiān)管公共服務機構建設的意等文件要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管站需要配備技術人員23人，至少配備專職檢測員1人。但是，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員編制、經費、待遇等問題，檢測員數量不足，流動性過大；二是檢測員身兼數職。在區(qū)縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管站，檢測員不但要負責檢測，還要負責監(jiān)管監(jiān)督，甚至還有農技或畜牧方面的工作，甚至出現個別能力較強的檢測員被借調到其他部門的情況；三是分布不平衡，市級、區(qū)縣級檢測技術員數量較豐富，鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下檢測技術員不足，經濟條件好的區(qū)縣有保證，經濟條件差的數量不足；四是學歷水平較低，業(yè)務水平不高等問題較為突出，碩博士學歷或中高級職稱檢測技術員較少，專業(yè)檢測人員較少。究其原因，農產品質量檢測基礎薄弱，政府重視程度不夠，基層檢測崗位工作條件、工作待遇較差，發(fā)展空間有限，難以吸引優(yōu)秀人才。 （2）缺乏科學完善的人才培訓制度。隨著農產品質量檢測體系重要性的不斷凸顯，任務要求的不斷提高，工作難度加大，但是人才培訓機制卻沒有跟上工作需要。第一，培訓對象缺乏針對性，對技術骨干和新人采用相同的培訓方式，技術骨干不重視培訓，新人培訓后效果不佳，還需要很長時間來適應工作崗位，容易產生消極厭倦情緒；第二，培訓方式不夠靈活，由于培訓前溝通不夠，受訓者普遍反映培訓方式枯燥、呆板，難以調動積極性，對參加培訓有抵觸情緒，培訓接受程度較低；第三，培訓評估體系未建立，培訓后組織者對培訓接受程度等實際情況不了解，難以準確衡量培訓效果，培訓對提高實際能力的作用不明顯。究其原因，檢測培訓受傳統事業(yè)單位人事管理制度制約，對人才的重視不夠，思想觀念落后，培訓機制不夠科學，方式陳舊單一。 （3）人才激勵機制缺失。與其他農業(yè)技術崗位向比較，農產品檢測崗位工作環(huán)境枯燥，工作要求嚴格，需要科學嚴謹、一絲不茍、堅定不移的工作精神，相對于其他部門工作崗位，檢測崗位面臨各類有毒有害化學品的侵害，易帶來職業(yè)病的潛在危害和風險隱患，同時，該崗位業(yè)務技能更心較快，工作壓力較大，因此，檢測崗位對人才吸引力不足，甚至優(yōu)秀技術人才也不愿意長期從事檢測崗位。而目前尚未建立針對農業(yè)檢測技術人員的激勵機制，更加速了人才流失。 （4）人才創(chuàng)新發(fā)展不足。農產品質量安全檢驗檢測承擔著為政府提供技術決策、技術服務和技術咨詢的重要職能，為保障農產品消費安全，風險評估、依法行政、市場監(jiān)督提供技術支持，每年需完成各類例行檢測、專項檢測和認證檢測，工作量較大，占用了大量精力，所以，技術人員創(chuàng)新發(fā)展比較被動，開展課題研究不足，對國內外發(fā)布的新標準不研究不了解，與國內其他地區(qū)實驗室性比較，實驗室規(guī)范化程度不夠高，預警預測能力較弱，標準研究程度不夠深等問題，人才創(chuàng)新能力還有待進一步提升。 3農產品質量安全人才隊伍培養(yǎng)建議 （1）科學規(guī)劃農產品質量安全檢測人才隊伍。為了實現人才隊伍結構的合理化，保證檢測人才隊伍的穩(wěn)定性，必須科學統籌農產品質量安全檢測人才培養(yǎng)規(guī)劃。人才培養(yǎng)規(guī)劃必須兼顧檢測機構發(fā)展目標和人才自身發(fā)展目標，實現組織與個人的共同發(fā)展。 首先，農產品質量安全檢測機構要結合實際，重視檢測人才培養(yǎng)建設，主動走進高校，加大專業(yè)人才的招聘力度，改善工作環(huán)境，增加人員編制，提高軟硬件條件和物質待遇，不但要能吸引來人才，更要留的住人才，增加農產品質量安全檢測人才總量；其次，農產品質量安全檢測崗位應獨立于其他崗位，轉變崗位混用現象，明確專人負責，保證隊伍穩(wěn)定性；再次，檢測人才隊伍應做到科學合理配置崗位，提高人才使用效率，比如，鼓勵市縣級檢測機構技術人員深入基層開展技術交流和技術幫扶，支持檢測能力薄弱的地區(qū)開展工作，借調區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)檢測員來市級檢測中心學習熟悉業(yè)務，與農業(yè)高校聯合建立大學生實驗基地等方式提高基層檢測水平；最后，尊重技術人員職業(yè)發(fā)展意愿，鼓勵引導其結合組織需要制定個人能力發(fā)展規(guī)劃，幫助人才完善職業(yè)發(fā)展路徑，提供各種輔導培訓提高檢測技術人員的理論基礎和專業(yè)技能，實現個人職業(yè)發(fā)展目標。 （2）完善人才培訓機制。加強技術培訓是提高農產品質量安全檢測水平的前提和基礎。首先，要做好培訓調查，明確培訓需求，針對不同層次的培訓對象，采取不同的培訓內容和方式，做到分類培訓，因材施教；其次，培訓要結合工作實際，制定技術人員培訓大綱和規(guī)劃，建立全市農產品檢測技術交流溝通平臺，靈活開展培訓方式，選擇容易接受、生動的教學方式，采用專家講授、業(yè)務討論、行業(yè)交流、情境模擬等多種方式，要建立崗前培訓制度，完善崗位培訓，長期培訓與專題培訓并重，學歷教育與非學歷教育并舉；最后，注重培訓評估體系的應用，可借鑒柯克帕特里克的評估模型，該模型目標明確，操作方法簡便：可以采用調查問卷、座談的形式評估對培訓的態(tài)度和看法；采用筆試、實際操作和情境模擬衡量對培訓內容的掌握情況；通過對比培訓前后行為變化了解工作能力的提高程度。 （3）建立人才激勵機制。合理的激勵機制不但能滿足人才生存發(fā)展、實現自我價值的需求，更能激發(fā)個人對組織的認可、忠誠程度，提高凝聚力。根據馬斯洛需求層次理論，激勵手段要充分考慮個人需求，體現出人性化、多樣化的特點。一是滿足生存、安全需要，提供物質激勵。結合事業(yè)單位管理制度改革契機，完善績效考評機制和職稱評定制度，績效考評時充分考慮工作內容的難易程度，職稱評定時充分考慮檢測崗位的特殊性，使人才的技能、崗位、貢獻等因素與職稱和待遇掛鉤，以物質形式表現人才價值，使人才能夠免除個人生活后顧之憂；二是滿足歸屬需要，提供榮譽嘉獎等精神激勵。給予貢獻突出的優(yōu)秀人才表彰，使其工作努力的成果獲得認可，增加成就感和榮譽感，繼續(xù)為單位做出貢獻；三是滿足尊重和自我實現的需要，要給予優(yōu)秀人才優(yōu)先職稱評審、教育進修機會、職位晉升等各種激勵手段，對才能突出、有事業(yè)心的業(yè)務骨干委以重任，使其能力盡快提高，及時提拔，調動積極性，為他們提供更高的發(fā)展平臺。 （4）建立創(chuàng)新的組織文化，完善人才創(chuàng)新機制。農產品質量安全檢測工作的特殊性決定了創(chuàng)新行為具有不確定性，具有極大的冒險性，結果亦可能是失敗。保守的組織文化只追求平穩(wěn)，對失敗容忍程度較低，人才的創(chuàng)新行為更容易感受挫折感。因此，要鼓勵人才創(chuàng)新，必須建立支持創(chuàng)新的組織文化。創(chuàng)新的組織文化能夠提供開明的制度保障、平臺，注重以人為本，賦予人才更多的工作自主權，尊重人才，鼓勵人才發(fā)揮特長，充分發(fā)揮人才積極性，激發(fā)人才創(chuàng)造潛力；在外部環(huán)境上，創(chuàng)造平等和諧的環(huán)境，建立溝通順暢的信息渠道，形