基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理體系研究.doc

基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理體系研究 摘要：本文通過研究以員工為核心的責(zé)任管理，以企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角研究員工的招募和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、勞資關(guān)系與雇員保障等，構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理體系。 關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任人力資源管理體系 一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人才吸納 1.人員招募 在人員招募中融入企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為必要。企業(yè)在錄用員工時(shí)不應(yīng)有性別歧視，特殊崗位除外。企業(yè)不得以女雇員休產(chǎn)假為由將其辭退，而應(yīng)該遵循我國勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定對(duì)女員工予以特殊的補(bǔ)貼，尤其是在妊娠期間，給予特別的照顧。對(duì)于女性雇員在家庭方面存在的困難，應(yīng)及時(shí)與其溝通，盡可能根據(jù)需要為女性員工提供彈性的工作機(jī)會(huì)、設(shè)計(jì)職位、提供靈活的福利計(jì)劃。然而性別歧視并不單指女性歧視問題，男性員工在某些崗位（如服務(wù)員、教師、幼兒園輔導(dǎo)員、前臺(tái)客服）也不占優(yōu)勢，盡管企業(yè)不會(huì)在招聘簡章中明確提到性別問題，但在實(shí)際面試過程中會(huì)隱含軟性條款或潛在約束，以各種理由將男性求職者拒之門外，在這種情況下，人力資源部門的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)起到?jīng)Q定性作用，因此提高人力資源部門在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的觀念是處理該問題的關(guān)鍵。 2.雇員的測試和甄選 企業(yè)社會(huì)責(zé)任是個(gè)廣義的概念，它不僅包含了企業(yè)應(yīng)該履行的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還包括道德責(zé)任，道德責(zé)任的外延十分廣闊，其中一個(gè)引人矚目的主題便是人權(quán)。因此，企業(yè)考察雇員能力時(shí)，往往忽略了人權(quán)這一重要責(zé)任。在招聘和錄用時(shí)任人唯賢，在尊重員工尊嚴(yán)的同時(shí)，努力為其提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。企業(yè)在甄選和測試雇員時(shí)，應(yīng)該注意保護(hù)雇員的隱私，同時(shí)還應(yīng)尊重其人格尊嚴(yán)。 3.人員面試與體檢 面試是最直接、最真實(shí)了解潛在雇員各方面特質(zhì)的一個(gè)有效途徑，幾乎所有的企業(yè)，尤其是對(duì)高管人員的招聘，都會(huì)安排各種各樣的面試，包括結(jié)構(gòu)化面試、非定向面試、情景面試等等。面試的提問技巧以及提問內(nèi)容十分重要，企業(yè)在面試時(shí)應(yīng)避免問及應(yīng)聘者隱私等問題和帶有人格蔑視的問題。 多數(shù)企業(yè)在新職員入職之前都要求參加體檢，一方面保證受聘人員身體健康，不會(huì)造成重大疾病的傳播，這是對(duì)全體員工健康安全負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，另一方面考察員工的身體勝任能力，對(duì)具有潛在發(fā)病可能性的員工及時(shí)通知其治療，避免企業(yè)未來的損失。稍具規(guī)模的企業(yè)都會(huì)要求員工或統(tǒng)一組織員工到正規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行體檢。 二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人才保留 企業(yè)保留人才的能力既反映了企業(yè)目前的配置狀況，也反映了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?。所謂保留人才的能力，換角度說即是員工留在企業(yè)繼續(xù)效力的意愿強(qiáng)弱。決定企業(yè)保留人才能力的因素很多，如薪資水平、福利水平、績效評(píng)價(jià)方式、企業(yè)文化、工作條件等，但與人力資源管理直接有關(guān)的是績效管理、薪酬管理和勞資關(guān)系。 1.績效管理 企業(yè)績效管理是指企業(yè)對(duì)影響雇員績效的各項(xiàng)因素進(jìn)行管理，這些因素包括目標(biāo)制定、雇員甄選和配置、績效評(píng)價(jià)、薪酬、培訓(xùn)以及雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃等。諸多因素構(gòu)成了企業(yè)對(duì)于員工的責(zé)任，但績效管理中最有效果的部分應(yīng)該是績效評(píng)價(jià)，構(gòu)建一個(gè)合乎企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)履行員工責(zé)任的關(guān)鍵。這是因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)一方面能夠督促組織各個(gè)部門加強(qiáng)對(duì)員工績效的管理，另一方面能夠激勵(lì)員工做好本職。有效的績效管理不僅能夠促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的全方位實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)形成積極上進(jìn)的工作氛圍，保持企業(yè)健康發(fā)展的活力。 2.薪酬管理 每一個(gè)為企業(yè)效力的員工都有權(quán)利憑借自己的付出獲得相應(yīng)的薪水、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，這既是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任。合理的薪酬管理體系不僅能夠提高員工工作積極性，督促員工以端正的工作態(tài)度盡職盡責(zé)，還能夠協(xié)助調(diào)整企業(yè)發(fā)展步調(diào)，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 薪酬管理包含三項(xiàng)重要的子項(xiàng)目，一是基本薪資的確定和執(zhí)行；二是激勵(lì)計(jì)劃；三是福利和服務(wù)。 首先，確定員工的基本薪資水平應(yīng)該有一套具體可行的實(shí)施辦法，這種實(shí)施辦法應(yīng)該在應(yīng)聘者受聘之前就已形成，以工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、職位等級(jí)作為硬性指標(biāo)，個(gè)人能力、性格、工作態(tài)度等作為軟性指標(biāo)。負(fù)責(zé)任的企業(yè)往往會(huì)將薪資調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、薪資等級(jí)定價(jià)作為重點(diǎn)工作事項(xiàng)，尤其是在薪資等級(jí)定價(jià)時(shí)，對(duì)管理人員的薪資水平要十分慎重，較大的等級(jí)差異通常使普通員工感到權(quán)利未受保護(hù)或者努力未受肯定，這種心態(tài)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展后勁會(huì)有很大制約。 其次，激勵(lì)計(jì)劃是企業(yè)履行員工責(zé)任必不可少的催化劑。激勵(lì)計(jì)劃根據(jù)涉及員工數(shù)量的不同分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，顧名思義，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)個(gè)別員工在工作績效上取得重大進(jìn)展而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃常常以加薪、旅游、獎(jiǎng)金等形式體現(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)作用比較明顯，但也常伴有負(fù)面影響。群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃則是指當(dāng)群體或者團(tuán)隊(duì)達(dá)到某一預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)時(shí)，向所有群體成員發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，這種報(bào)酬有時(shí)與利潤掛鉤，有時(shí)與市場份額掛鉤，有的時(shí)候還與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，這種獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋面廣且有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。 再次，福利和服務(wù)。福利如帶薪休假和節(jié)假日休息、病假、生育假、家庭和醫(yī)療休假、遣散費(fèi)、補(bǔ)充性失業(yè)福利、保險(xiǎn)福利（工傷保險(xiǎn)、住院保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)）、退休福利（社會(huì)保障、養(yǎng)老金）。除了福利之外，員工服務(wù)也是企業(yè)必須重視的社會(huì)責(zé)任，員工服務(wù)門類眾多，包括個(gè)人服務(wù)（如法律咨詢、職業(yè)生涯咨詢等），與工作有關(guān)的服務(wù)（如托管子女等），還有教育津貼以及高層管理人員的特殊福利（如專用轎車、專機(jī)等），國有企業(yè)在履行員工福利和員工服務(wù)社會(huì)責(zé)任方面要明顯優(yōu)于民營企業(yè)，多數(shù)中小民營企業(yè)把上述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定位限制在管理層中，也就是說只有少數(shù)高層管理人員能夠享受到上述福利和服務(wù)，而底層員工的處境依然艱難。 3.勞資關(guān)系和雇員保障 勞資關(guān)系涉及兩個(gè)核心的利益持有者勞方和資方，勞方常以工會(huì)代表或職工代表的形式對(duì)其意愿加以表述，并作為員工的“利益代言人”與資方進(jìn)行談判；而資方常以企業(yè)所有者、雇主、主要股東為代表，努力維護(hù)資方利潤最大化的目標(biāo)。當(dāng)勞資關(guān)系發(fā)生沖突時(shí)，勞資雙方的集體談判便成為解決矛盾的主要手段，這種談判需建立在平等、公平、公開、透明的基礎(chǔ)上，資方需保證員工代表或工會(huì)能夠獲知其理應(yīng)獲知的全部有關(guān)談判的信息，同時(shí)，不得干涉員工代表的選舉活動(dòng)，但現(xiàn)實(shí)情況往往與之相反，工會(huì)代表有時(shí)由企業(yè)高層管理人員根據(jù)其利益傾向和個(gè)人好惡，指定特定員工作為勞方代表，這些代表常常披著勞方的外衣卻為資方辦事，使勞動(dòng)者的權(quán)利無法得到保障，這是嚴(yán)重違反企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)。 雇員保障，具體來講即員工的工作條件、健康安全等方面受到保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)為員工繳納五險(xiǎn)一金也不能說明企業(yè)已經(jīng)完全履行了對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任，相反，企業(yè)沒有依照勞動(dòng)法為員工投保五險(xiǎn)則是嚴(yán)重違反法律法規(guī)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的行為。就健康和安全角度而言，保證員工在生產(chǎn)過程中不受健康威脅是企業(yè)應(yīng)該履行的最基本的社會(huì)責(zé)任，這既是對(duì)員工生命權(quán)、健康權(quán)的尊重，也是維系員工家庭幸福、社會(huì)問題的需要。 三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人才發(fā)展 人才發(fā)展的主要途徑是為員工提供職業(yè)培訓(xùn)，并開發(fā)出適合員工發(fā)展