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it培訓計劃書 it培訓計劃書篇一：IT新人培訓計劃 fty mis培訓計劃 為了工廠端用戶端對微軟系統(tǒng)的需求支援和工廠使用erp系統(tǒng)的服務，及外設(shè)等3c設(shè)備 的維護： 一：培訓計劃及內(nèi)容 二：考核節(jié)點 (來自:www.xmSjOb.cOm 廈門培訓考試網(wǎng):it培訓計劃書)12周考核： 獨立安裝windows xp/win 7系統(tǒng)，完成安裝日常所需軟件:office/adobe reader/pdf factory/貿(mào)易系統(tǒng)/windows必須的補丁等； 配置郵件/連接打印機/郵件資料庫 的整理/排除常見系統(tǒng)問題； 36周考核：排除打印機、掃描儀等外設(shè)的常見問題，小路由器、無線ap等設(shè)備的配置 及注意點，網(wǎng)絡劃分、交換機的接法，網(wǎng)線、模塊的接法等；初步了解監(jiān)控的原理和連接方 式； 考核內(nèi)容it題庫抽選檢查掌握度； 78周考核：獨立安裝windows server2008 r2,配置active directly/dns/dhcp等服務； 配置共享盤權(quán)限話費，建立ftp服務，了解郵件服務器的構(gòu)架和服務模式 911周考核：日 常維護能獨立解決，用戶投訴少；12周考核： 綜合檢測題一份，看是否有遺漏的地方。篇二：it公司新員工培訓方案vbit公司新員工培訓計劃 一、新員工培訓目的 1、讓新員工了解公司的歷史、政策、企業(yè)文化； 2、讓新員工感受到公司對他的歡迎，減少新員工初進公司公司時的緊張情緒，幫助新員 工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少抱怨，使其體會到歸屬感更快適應公司； 3、為新員工提供正確、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣； 4、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望； 5、培訓新員工解決問題的能力，提高自身的工作能力及提供尋求幫助的方法。 二、新員工培訓內(nèi)容 1、入職培訓： 1）融入團隊的舉措：介紹新員工認識本公司員工，初步介紹各部門結(jié)構(gòu)與功能。 2）公司概況介紹：公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展前景；公司的組織結(jié)構(gòu)和各類規(guī)章制度；公司的產(chǎn)品、服務和 工作流程；部門業(yè)務流程介紹；工作目標和職責； 3）實地/公司工作環(huán)境參觀； 4）回答新員工的問題。 2、業(yè)務培訓： 1）介紹本部門的工作流程，人員結(jié)構(gòu)，工作內(nèi)容，崗位職責； 2）產(chǎn)品（5個省份的系 統(tǒng)軟件）介紹，總分形式，先集中（攻一個），再展開（了解其它）； 3）具體就某一系統(tǒng)展開培訓另做安排； 4）安排任務：在規(guī)定時間內(nèi)應做到哪些事，如一周內(nèi)對系統(tǒng)的認識有多少？可通過面談 方式考核（考核人可以是部門負責人或主持培訓人員）。 5）跟蹤培訓 三、培訓時間 新員工崗位培訓反饋表（試用期結(jié)束后填寫） 新員工姓名： 一你是否了解公司的組織構(gòu)架及部門功能 是 否 二你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述 是 否 三你是否已認識公司里所有的同事 是 否四你是否覺得崗位培訓有效果 是 否 五你今后在工作中遇到問題，是否知道如何解決或如何尋求幫助 是 否 六 你是否已接受了足夠的崗位培訓，并保證可以很好的勝任本崗位 是 否 七在崗位培訓中，談談對新崗位的看法以及站內(nèi)好的方面和需要改進的地方？ 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓? 負責人簽字： 日期： 新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（試用期結(jié)束后填寫） 新員工姓名 一 你對新員工一個月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價 優(yōu)良一般 差 二 新員工對公司的適應程度很好 好 一般 差 三 新員工的的工作能力優(yōu)良一般四 新員工的工作態(tài)度 優(yōu)良一般五 其他評價（意見或建議）：差 差 負責人簽字：日期：篇三：it技術(shù)部年度培訓計劃 it事業(yè)部2014年度培訓計劃 篇四：測試部新人培訓內(nèi)容和計劃 測試部新人培訓內(nèi)容和計劃 一、公司制度（1天）?公司簡介 ?企業(yè)文化 ?產(chǎn)品簡介、組織結(jié)構(gòu)、部門介紹 ?公司規(guī)章制度及員工手冊的培訓 二、軟件研發(fā)規(guī)范（1小時）?軟件項目研發(fā)流程 ?代碼規(guī)范 ?規(guī)范 ?各部門間的合作方式、工作分工及管理平臺 三、軟件測試基礎(chǔ)（3小時）?軟件測試的產(chǎn)生 ?軟件測試的定義 ?軟件測試的目的 ?軟件測試的原則 ?軟件測試的行業(yè)前景 ?軟件測試人員的素質(zhì)及崗位職責 四、軟件測試流程（1小時） （技術(shù) ）?軟件測試流程圖 ?測試流程規(guī)范 ?軟件測試注意事項 五、軟件測試常見術(shù)語概念（1小時） ?測試用例 ?缺陷（bug） ?軟件測試的分類 六、功能測試技術(shù)及測試用例設(shè)計（1小時） ?功能測試概念 ?測試用例撰寫方法及要求 七、部門內(nèi)部測試相關(guān)文檔的格式及要求（3小時） ?測試計劃 ?測試用例文檔 ?bug報告及跟蹤管理流程?每輪測試報告 ?總結(jié)型測試報告 ?用戶手冊 八、實際操作（長期過程，包括實際工作中對上述文檔的規(guī)范編制，3個星期左右） 1、結(jié)合實際，測試簡單的小型應用軟件； 2、根據(jù)學習效果，逐步深入，有進展的測試較復雜的軟件，慢慢參與公司的項目測試中； 3、在深入學習的過程中培養(yǎng)新人的測試思想、時間管理能力和觀念； 4、學習使用公司的集成研發(fā)管理平臺（rdms），尤其是缺陷管理部分的使用。篇五：某 知名it企業(yè)年度培訓建議方案 -某知名it企業(yè)年度培訓規(guī)劃建議方案 t電子數(shù)碼公司在1998年進入了快速發(fā)展的it業(yè)，出色的營銷使其很快進入了pc市場 的前五名。隨后，t公司逐步進入了筆記本電腦、mp3、閃盤存儲等電子數(shù)碼領(lǐng)域，并確立了 業(yè)內(nèi)第二陣營的領(lǐng)導地位。t公司的高層一直非常重視培訓，視之為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式。成 立之初，t公司就開始搭建培訓體系。許多重要崗位的員工陸續(xù)被派遣參加培訓機構(gòu)組織的 公開培訓課程；從2000年開始，t公司開始聘請國內(nèi)知名的培訓師到公司內(nèi)部授課；2004 年，t公司開始實施“銀杉工程”，采取讀書會、研討會、內(nèi)部培訓、外部培訓等形式，力求 每一位員工都能成為所在領(lǐng)域的專家；與此同時，實施“骨干員工訓練營”項目，重點培養(yǎng) 人才；2005年，還加強了對銷售終端的培訓。 應該說，和同業(yè)相比，t公司的培訓做得比較出色。但在規(guī)劃2006年的培訓工作時，也 面臨了許多問題。第一個問題是如何讓培訓更系統(tǒng)。雖然公司在培訓上采取了多種形式，開 展了許多培訓課程，但對于每個崗位應該培訓什么，怎樣組合培訓課程并不清楚，培訓帶有 很大的隨機性，更多的滿足個人的需要，或者是完成當前工作任務的需要。第二個問題是如 何提高培訓效果。今年實施的銷售終端培訓項目，花費了很多的人力和物力、時間和精力， 但是銷售人員工作太忙，業(yè)績壓力太大，最終的培訓效果沒能體現(xiàn)出來。而其他的培訓項目 也都不同程度地存在這個問題。培訓是做了，但是感覺不到培訓的效果在哪里。第三個問題 是如何增強培訓對員工的吸引力。許多員工，特別是部門經(jīng)理以上的老員工，參加了許多培 訓課程，接受了許多知名培訓師的培訓，對培訓的要求越來越高，對現(xiàn)在的培訓課程越來越 沒有新鮮感。 培訓規(guī)劃年年做，但年年都是老一套，如何使2006年的培訓出現(xiàn)亮點，全面超越過去成為t公司培訓經(jīng)理及人力資源總監(jiān)在本次培訓規(guī)劃工作中所面對的重要課題。為了解決這一課題，t公司的培訓經(jīng)理找到了人力資源管理服務商中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)。中人網(wǎng)的培訓顧問在了解t公司的現(xiàn)狀及需求后，提出了以下年度培訓規(guī)劃建議，希望 能幫助t公司的培訓管理者開拓思路，使其培訓工作在2006年能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。第一， 從系統(tǒng)地分析培訓需求入手，制定年度培訓工作規(guī)劃 培訓管理者都知道培訓要從需求分析開始著手，但絕大多數(shù)培訓管理者只是從員工個人 著手進行培訓需求分析調(diào)查。根據(jù)員工培訓需求調(diào)查結(jié)果，設(shè)計了第二年的培訓課程開展計 劃就萬事大吉了。t公司也如此操作。實際上，員工的培訓只是培訓需求的一小部分，甚至 只是較少的一部分。課程開展計劃也只是年度培訓規(guī)劃的一部分，是顯現(xiàn)出來的部分。培訓 需求來自于三個方面：企業(yè)整體、企業(yè)中的特定群體（部門）和員工個體，而t公司通過需 求調(diào)查所得來的結(jié)果，有不小的部分是員工個體的培訓需求，與企業(yè)整體和部門的需求結(jié)合 得并不密切，甚至完全是個人的需求，與企業(yè)與和部門毫不相干。在培訓資源緊缺的情況下， t公司不可能一一滿足員工個人的培訓需求（即使在培訓資源豐富的情況下，企業(yè)也難以滿 足員工個人的培訓需求），這樣，培訓計劃實施的結(jié)果在某種程度上導致了員工對企業(yè)的不滿， 對培訓部門的需求調(diào)查也不再認真，而是敷衍了事。更為重要的是，通過這種自下而上的方 式得來的培訓需求是片面的、零碎的、與企業(yè)整體目標結(jié)合不緊密的。企業(yè)組織的培訓就應 該首先滿足企業(yè)整體的培訓需求。即企業(yè)為實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標，要求員工要掌握哪些技能，轉(zhuǎn)變哪些理念，這些技能與理念中需要培訓來支 持的部分，就是培訓工作的重點。企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段等。部門培訓需求主要是征求 各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以 通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣， 培訓滿足的不僅是企業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作 任務的需求，還滿足了長遠的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。系統(tǒng)、全面、到位的培訓需求分析是制 定年度培訓規(guī)劃首先要做的步驟。第二，建立培訓課程目錄，制定年度培訓課程開發(fā)計劃。 培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。許多企業(yè)做的培訓 就象黑瞎子掰玉米，掰一個丟一個，完全沒有積累培訓課程，也沒有規(guī)劃企業(yè)到底需要哪些 培訓課程來滿足培訓需求。t公司雖然重視培訓，但是也不重視積累，培訓部門所掌握的培 訓課程資源并不豐富，每一次開課都是一個“重復發(fā)明輪子”的過程。這樣，更增加了培訓 的隨機性。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程， 培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持 續(xù)改善，并根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。（附表一）第三，推行培訓案例征集制度，提高培訓的有效性，增強培訓的吸引力。無論是企業(yè)內(nèi)部培訓師還是外聘的職業(yè)培訓師授課，t公司的員工普遍抱怨培訓的針對 性不強，培訓師所傳授的方法技巧不能直接用于本企業(yè)的內(nèi)部管理，并由此推定培訓師不了 解行業(yè)，不了 解企業(yè)，或者水平不高。實際上，作為一名培訓師，不太可能全面細致地了解t公司及 學員所面臨的問題。企業(yè)及學員通過培訓所要達到的目標，所面臨的問題，應該由培訓的組 織者來提供給培訓師。實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料。把工作案例提交給培訓師，由 培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。否則，那真的是培訓師的水平或 者態(tài)度有問題了。結(jié)合了員工實際工作中的案例，培訓不再是拿世界知名的企業(yè)說事，培訓 對員工的吸引力增強了。但是，案例不是說有就有的，它需要平時的積累。t公司應建立培 訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。t公司的培訓管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。當然，涉及到敏 感問題，要注意處理的技巧，否則的話，會遇到極大的阻力，甚至給培訓工作帶來毀滅性的 打擊。 第四，制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求。t公司從來沒有系統(tǒng)地分析過每個崗位所應具備的知識與技能。在安排培訓的時候常常 是憑感覺。這個課程是某個員工工作范圍內(nèi)的，所以就安排他參加。不是根據(jù)員工的工作需 要來安排，而是有了培訓課程再安排員工參加。這完全是本末倒置。要從根本上解決這個問 題，實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表， 根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但t公司 要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。 當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。（附表二） 等級說明: 1、沒有相關(guān)知識/技能，不能執(zhí)行相關(guān)任務。 2、接受了相關(guān)培訓并通過了知識考查，在他人的幫助下可完成任務。 3、具備相關(guān)知識/技能，實踐表明，參考標準操作說明書，可完成工作。 4、不需任何幫助，可獨立完成工作 5、可輔導他人完成工作。 第五，推行教練體系，全面提高培訓效果。 培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。美國三名培訓師奧里維羅（olivero）、本(ben) 和科普曼（kopelman）的一項研究結(jié)果顯示，培訓可以提高工作效率為22.4%，而培訓加教 練提高工作效率為88.0%。這表明，教練是提高培訓效果的非常有效的手段。在t公司內(nèi)部 建立一支教練隊伍，或者就把內(nèi)部培訓師訓練成一支教練隊伍，針對一些重要的課程與技能， 針對一些重點的員工，采取培訓加教練的方式，能極大的提高培訓效果。內(nèi)部教練在提高專 業(yè)技能上尤其有效，如銷售技能的培訓、各專業(yè)模塊的培訓等。t公司要把員工培養(yǎng)成專家， 由內(nèi)部教練來培養(yǎng)是最佳的方式，銷售人員的培訓采用教練的方法也是很好的方式。由于人 際關(guān)系的原因，對于領(lǐng)導力方面的培訓，推行內(nèi)部教練會遇到較大的阻力，這樣的課程，采 用外部教練效果會更好一些。建議t公司采用中人網(wǎng)的管理教練來培養(yǎng)中高層的管理者。 培訓體系的建設(shè)是一個細致而漫長的過程，一個年度的培訓規(guī)劃在幾個方面有所突破就 已經(jīng)很好了。所以，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是t公司 在進行2006年培訓規(guī)劃時所應采取的策略。it培訓計劃書篇二：IT培訓招生計劃書 NCIE-AOC 商 業(yè) 計 劃 書 （湖南?。┮弧⑸暾垯C構(gòu)簡介 二、申請業(yè)務中心的設(shè)想和運作情況： 從90年代開始，隨著IT產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起，IT培訓產(chǎn)業(yè)也跟著漸次繁榮起來，據(jù)業(yè)內(nèi)人士預測，我國IT業(yè)目前對IT人才的需求每年至少在60萬人以上，除去每年高校畢業(yè)的少量計算機專業(yè)學生外，這40多萬IT人才絕大多數(shù)要靠IT培訓機構(gòu)培養(yǎng)出來。 由于市場需求巨大，僅長沙地區(qū)，大大小小的IT培訓機構(gòu)一度就曾達到200多家。經(jīng)過多年的發(fā)展，一些曾經(jīng)憑借“價格戰(zhàn)”而勉強維持生存的培訓機構(gòu)逐漸被淘汰，在行業(yè)格局上，目前已形成北京八維、MCSE、Cisco、華為、NCIE、牛耳、創(chuàng)智等幾大IT培訓品牌。 “根據(jù)最新的調(diào)查，目前軟件工程師的需求缺口是150萬，而網(wǎng)絡工程師應用更為廣泛，甚至是前者的幾倍，它的缺口就更無法統(tǒng)計了。因為沒有網(wǎng)絡，我們就無法進入真正的計算機時代。目前普通高校的計算機教育一般偏重軟件、編程，缺乏對應用性的網(wǎng)絡技術(shù)的培訓。對于我們來說，填補的就是這個缺口?！?而網(wǎng)絡產(chǎn)業(yè)作為21世紀的朝陽產(chǎn)業(yè)，有很大的市場需求。雖然就目前而言，市場需求在相當程度上還是潛在的，還遠沒有形成它應有的規(guī)模，但只需要假以時日，未來的輝煌幾乎是必然的。 通過對行業(yè)的動態(tài)分析之后，我們“湖南神工工程技術(shù)有限公司”把全國信息化工程師認證考試體系引進到湖南。以“大專院校計算機教學改革”、“社會職業(yè)培訓”、“各行業(yè)再繼續(xù)教育培訓”為三個發(fā)展思路，來全面推廣全省信息化網(wǎng)絡工程師培訓。我們公司42名全體員工整裝待發(fā)，同心協(xié)力，共同努力，為推進湖南信息化網(wǎng)絡人才技術(shù)培訓而打造一艘高品質(zhì)、高水準的航空母艦。 在前期，我們首先就NCIE系列項目走訪了多個政府部門，得到了各級政府的支持和有關(guān)領(lǐng)導的認可。我們現(xiàn)階段對推進信息化人才培養(yǎng)目標的三大發(fā)展設(shè)想如下： 三大發(fā)展策略其一：以學生參加社會就業(yè)為導向，引導“大專院校計算機教學改革、促進教學模式的更新、注重學生動手操作的教學理念與實踐能力的提高，把握好技術(shù)領(lǐng)先的教育資源與最新技術(shù)同步，提高教學管理與質(zhì)量控制、讓學生學有所成”。湖南是一個教育大省、為提高職業(yè)院校計算機教學質(zhì)量，湖南省教育廳對我們的工作極為重視。大力提倡我們抓好這種發(fā)展思路，扎扎實實把信息化國家網(wǎng)絡技術(shù)水平考試推進湖南將近所高職院校中去。 三大發(fā)展策略其二：落實好“各行業(yè)再繼續(xù)教育培訓”這塊蛋糕。長沙市計委信息產(chǎn)業(yè)處認為我們的工作做得很實際，只要我們致力搞好湖南的信息化人才培訓，他們將不遺余力地給予大力支持。目前，作為行業(yè)比如“電信、郵電、稅務、公安”等每一年的信息化人力資源的培訓也是如火如荼。如何樹立全國信息化工程師水平考試（NCIE）的品牌，搞好再繼續(xù)教育培訓，將作為我們AOC的一個工作重點。 三大發(fā)展策略其三：以“技能提升”和“職位進階”為培訓目標，管理好“社會職業(yè)培訓”，AOC必須監(jiān)督好AEC和AXC的各項教學和考試工作。院校是培育人才的搖籃，但由于傳統(tǒng)的教學模式使得很多畢業(yè)的學生不能主動勝任自己的工作，而現(xiàn)在很多IT公司都十分強調(diào)實際能力并非?？粗爻钟蠭T認證的員工。所以就業(yè)崗位的需要和自己本身的再培訓需求，使得社會職業(yè)培訓市場非?；鸨?。如何贏得更多職業(yè)培訓者，不但要有好的IT培訓品牌，更重要是如何引導品牌運營和管理。 三、市場前景和競爭目標對手的分析： 1、目標客戶和需求： ? 職業(yè)大專院校學生：求職、就業(yè)； ? 各行業(yè)人力資源的培訓：技能提升，職位進階； ? 社會再就業(yè)培訓人員：求職，技能提升，職位進階 2、目標客戶的分析： 學生考證熱主要是迫于工作的壓力，多一個證書等于是多了一項謀生的“資本”；而已工作的中青年考證者主要是“充電”，為將來重新進行職業(yè)設(shè)計打基礎(chǔ)。有關(guān)人士分析，參加考證的人員中在校學生比例占了50以上，這從一個側(cè)面表明目前大學教育專業(yè)設(shè)置和課程安排與社會需求之間還存在著某種脫節(jié)，大學生對自己的專業(yè)和學習心中底氣不足，只能借助于多考證書來彌補，所以目前大學生中時髦的“一張文憑、多種證書”，有一定的合理性。 業(yè)的這種變化，對培訓業(yè)提出了新的要求。培訓機構(gòu)要了解企業(yè)的用人標準，了解每一個職位的“尺碼”，以便“量體裁衣”。然而反觀我國的培訓，雖然已形成一定規(guī)模，培訓產(chǎn)值也節(jié)節(jié)攀高，但在行情火爆的背后，卻存在諸多問題。我國高校每年都培養(yǎng)出大批的人才，但企業(yè)對其的評價是，人才實用性不強，操作能力差，職業(yè)化、工程化程度低，人才層次不合理。據(jù)了解，從清華大學、北京大學到普通工科大學，培養(yǎng)目標、教學計劃、課程設(shè)置、教學方式基本相同，結(jié)果培養(yǎng)出來的人才也大同小異，不符合行業(yè)職位細分后對人才需求的新變化。 在市場條件下，市場的需求決定了企業(yè)的發(fā)展方向，教育培訓產(chǎn)業(yè)也是如此。企業(yè)對人才結(jié)構(gòu)多層次、多類型的需求，要求培訓市場也要朝層次化方向發(fā)展。對此，培訓界有關(guān)人士認為，目前國內(nèi)培訓業(yè)急需解決兩大問題：一、培訓機構(gòu)層次化，要改變過去由