05965人力資源自考《人才資源優(yōu)化策略》復(fù)習(xí)資料.doc

1人才資源優(yōu)化策略第一章人力資源與人性假設(shè)一、學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之一在于掌握和運用組織人與惠力資本的概念和實踐。通過本章學(xué)習(xí)，要求在原有人力資源和人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，了解由戴維.優(yōu)立取所定義的現(xiàn)代人力資源概念，并進一步了解不同人性假設(shè)、東西方管理理論的不同；熟悉和掌握人才資源優(yōu)化之根本目的是獲取組織的和個人的成功，明確成功是人生的加油站，了解成功的基本含義、成功的標(biāo)準(zhǔn)、熟悉成功的秘訣；切實掌握組織人和能力水平的內(nèi)涵，掌握惠力資本的重要概念。1、識記：（1）成功的含義成功就是達到預(yù)期目標(biāo)，即完成所設(shè)定的目標(biāo)。（2）成功的標(biāo)準(zhǔn)1）社會標(biāo)準(zhǔn)2）組織標(biāo)準(zhǔn)3）群體標(biāo)準(zhǔn)4）自我準(zhǔn)備5）他人標(biāo)準(zhǔn)（3）現(xiàn)代人力資源的定義現(xiàn)代人力資源必須具備兩個條件：第一個條件就是“投入程度”，也即為“組織人”，只有組織人才會有投入程度。第二個條件就是“能力水平”。現(xiàn)代HR=投入程度X能力水平（4）能力的含義能力就是從事一定社會活動的本領(lǐng)。（5）才能的含義人們在從事某種活動中，綜合各種能力，或把各種能力在質(zhì)方面的結(jié)合。（6）四種人性假設(shè)特點1.經(jīng)濟人的假設(shè)：人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。2.社會人的假設(shè)：為了友情，為了朋友，寧可犧牲個人經(jīng)濟上的利益。3.自動人的假設(shè)：人只有滿足了低層次的需求，才會自動轉(zhuǎn)到高一級層次的需求。4.復(fù)雜人的假設(shè)：人們會因人、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要。各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性。（7）東方管理理論1.借力22.借助道德經(jīng)2、領(lǐng)會：（1）成功的秘訣成功=40%思路+50%激情+10%能力（2）組織人的含義真正的“組織人”必須具有對組織的高度忠誠，對工作高度的責(zé)任心，勇于付出，具有奉獻精神。（3）西方人性管理理論1.科學(xué)管理理論和X理論2.組織行為理論3.Y理論4.超Y理論5.Z理論3、簡單應(yīng)用：（1）組織人的特點具有高度的“性感”，兩性：調(diào)整性、參與性；兩感：自豪感、挫折感；與組織“同命、共患難”，對組織高度的忠誠和無私的奉獻。（2）惠力資本的重要概念“惠力”就是一種身外之力，也是一種資源，是一種擴大化的“無形資產(chǎn)”，是通過種族、家庭、血緣、信譽、名牌、渠道、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、共享名稱等不花力氣就能轉(zhuǎn)化為資本的無形或有形力量驅(qū)動的“恩惠”。中國的學(xué)者往往把“惠力資本”理解為“無形資產(chǎn)”或“無形資本”。4、綜合應(yīng)用（1）成為組織人的經(jīng)歷（2）惠力資本模型的構(gòu)建“惠力資源”：品牌資源知識產(chǎn)權(quán)資源人才資源市場資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資源健康資源機遇資源心理資源“惠力資源”經(jīng)過開發(fā)可以轉(zhuǎn)化為惠力資本。3第二章現(xiàn)代理才方略與制約要素一、學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之二需理解現(xiàn)代理才內(nèi)涵和現(xiàn)代理才的制約要素，這樣才能取優(yōu)而立、借力而行。本章要求了解人力資源管理已成為主題曲，熟悉理財更需理才的概念，現(xiàn)代理才的內(nèi)涵及其三大制約要素，了解現(xiàn)代理才的職能，熟悉組織的特征與制約分析、文化的特征與制約分析、戰(zhàn)略的特征與制約分析；掌握傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓(xùn)方面的區(qū)別，并進一步明確和運用現(xiàn)代人力資源管理與人事管理區(qū)別。四、考核要求1、識記：（1）理才的三項具體工作1.積聚人才2.盤活人才3.提升人才（2）人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源由法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)四大學(xué)科所支撐；但隨著形勢發(fā)展，引進了社會學(xué)、組織行為學(xué)、人才學(xué)、教育學(xué)、哲學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科。（3）組織對人力資源管理的制約1.組織規(guī)模2.重視程度3.目標(biāo)任務(wù)4.生命周期（4）文化對人力資源管理的制約1.制約的種類：直接制約和間接制約；強勢制約和弱勢制約2.組織文化制約人才甄選3.新員工必須適應(yīng)組織文化4.組織文化是現(xiàn)代管理的靈魂（5）人力資源管理戰(zhàn)略制約1.目標(biāo)制約2.領(lǐng)導(dǎo)制約2、領(lǐng)會：（1）理才的界定就是組織運用現(xiàn)代管理理論，在自己的文化理念、組織架構(gòu)和組織戰(zhàn)略的指4導(dǎo)下，規(guī)劃與配置、測試與開發(fā)、激勵與使用、評價與溝通的人力資源管理活動。（2）現(xiàn)代理才職能1.HR規(guī)劃2.工作分析3.招聘甄選4.培訓(xùn)開發(fā)5.職業(yè)發(fā)展6.績效薪酬7.用人勵人8.溝通保護（3）現(xiàn)代理才的制約要素組織、文化、戰(zhàn)略三大因素的制約3、簡單應(yīng)用（1）傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓(xùn)方面的區(qū)別傳統(tǒng)的人事部門現(xiàn)代人力資源部門培訓(xùn)目的為完成生產(chǎn)和工作任務(wù)，盡快適應(yīng)新環(huán)境、新要求突現(xiàn)人的組織社會化，通過培訓(xùn)使其盡快成為組織人培訓(xùn)內(nèi)容主要是技能培訓(xùn)，含有實務(wù)性的操作實踐知識的學(xué)習(xí)除了技能培訓(xùn)外，特別強調(diào)組織文化，理念，價值觀，規(guī)范的培訓(xùn)，組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)方法單一的任務(wù)性的方法系統(tǒng)的全過程的方法4、綜合應(yīng)用（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代的人力資源管理1.管理觀念把員工作為成本、作工具把員工作為資源、作為組織發(fā)展之本2.管理方式管理者為中心、封閉式科層制服務(wù)型取向、開放式管理3.管理方法靜態(tài)的分割式的管理動態(tài)的系統(tǒng)化的管理4.管理重心以事為中心，“顧客是上帝”以人為中心，強調(diào)“員工第一”5.管理模式“被動反應(yīng)型”的操作式管理“主動開發(fā)型”的策略式管理6.管理層次處于組織機構(gòu)中的執(zhí)行層處于組織機構(gòu)中的決策層7.管理內(nèi)容崗位培訓(xùn)、技能提高、管理單一技術(shù)培訓(xùn)外加文化認(rèn)同，內(nèi)容豐富5第三章人力資源規(guī)劃與供需平衡一、學(xué)習(xí)的目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之三就是能巧妙掌握人力資源供需平衡的技巧。本章學(xué)習(xí)要求了解人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)計劃、人力資源規(guī)劃的新趨勢；了解建立健全人力資源管理體系，做好三個平臺的內(nèi)容；熟悉一般員工的供給方法、崗位人員的供給方法、管理人員核心員工的替換方法、高級管理人員繼任方法等內(nèi)部HR供給的預(yù)測方法；掌握人力資源短缺時的平衡策略、人力資源富余時的平衡策略、人員結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略，并了解人力資源供需綜合性平衡策略。1、識記：（1）人力資源的戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套計劃，一般為兩年以上。（2）人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。包括：招聘計劃、培訓(xùn)計劃、考核計劃、激勵計劃。（3）人力資源規(guī)劃的新趨勢1.人力資源規(guī)劃原則的制定可實際解決一類問題。實事求是原則、目標(biāo)定位原則、手段整合原則、效果評估原則。2.人力資源計劃的發(fā)展趨勢：短期化、注重實用性、強調(diào)可操作性、注重行動計劃、注重量化評估。（4）人力資源管理體系的三個平臺（5）一般員工的供給方法1.員工技能清單2.技能調(diào)查法（6）崗位人員的供給方法1.人力接續(xù)計劃2.內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖3.馬爾科夫模型2、領(lǐng)會：（1）人力資源短缺時的平衡策略P811.上策61）調(diào)集人員補缺2）培訓(xùn)提升人員3）鼓勵員工加班4）提高員工效率5）提高設(shè)備的利用率6）超前增加生產(chǎn)2.中策7）聘用一些兼職人員8）聘用非全日制臨時工9）聘用一些臨時性的全職人員10）聘用一些正式工3.下策11）把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包給其他公司12）減少工作量13）增加新設(shè)備（2）人員結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略1.技術(shù)培訓(xùn)計劃2.人員接任計劃3.晉升4.外部補充計劃3、簡單應(yīng)用：（1）人力資源富余時的平衡策略1.積極政策1）擴大業(yè)務(wù)2）培訓(xùn)員工2.中性政策3）提前退休4）降低工資5）減少福利6）鼓勵員工辭職7）減少工作時間8）臨時下崗9）工作分享10）轉(zhuǎn)移勞動力3.消極政策1）裁員2）關(guān)閉組織（2）管理人員核心員工的替換方法7常用管理人員置換圖，也稱職位置換卡，它用于組織的管理人員的供給。該圖記錄各個管理人員的工作績效，晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定由哪些人員可以補充組織的重要職位空缺。4、綜合應(yīng)用：1.（1）人力資源供需綜合性平衡策略專項人力資源規(guī)劃的平衡2.組織需要與個人需要的平衡（2）高級管理人員繼任方法常用繼任卡法，即通過“繼任卡”來分析和設(shè)計高級管理人員供給狀況的一種方法。第四章組織文化與職業(yè)生涯匹配一、學(xué)習(xí)的目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之四強調(diào)了無論是招聘、甄選，培訓(xùn)、激勵，績效考核等哪一方面都必須突出“認(rèn)同組織文化至關(guān)重要”這一關(guān)鍵要點，強調(diào)必須“職業(yè)生涯與組織文化相匹配”這一重要策略。學(xué)習(xí)本章具體要求了解核心競爭力和文化力的概念；熟悉“雷爾效應(yīng)”內(nèi)涵；熟悉管理者加強自身建設(shè)內(nèi)容；檢視個性的三大步驟；了解職業(yè)生涯規(guī)劃含義，內(nèi)職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯含義；了解職業(yè)錨內(nèi)涵；掌握個人職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段；了解有效個人職業(yè)生涯設(shè)計三項原則；熟悉何蘭德的六種常見社會類型；了解組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。1、識記：（1）核心競爭力定義是企業(yè)長期形成的，獨特并不易被競爭對手效仿的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來的競爭優(yōu)勢，是使企業(yè)長期在競爭環(huán)境中取得主動權(quán)的核心能力。（2）文化力的含義組織核心競爭力的核心。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃含義是指一個人在其一生中與工作相關(guān)的一系列活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望等的有機整體的規(guī)劃。（4）內(nèi)職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯含義內(nèi)職業(yè)生涯：主要是指職業(yè)生涯主觀特征、個人愿望，涉及個人的價值觀、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、發(fā)展取向等；但在實際生活工作中不一定能滿足、實現(xiàn)。外職業(yè)生涯：主要是指職業(yè)生涯的客觀特征、現(xiàn)實情況，是一個人在工作時期進行各種活動和表現(xiàn)舉止行為的連續(xù)體。8（5）有效個人職業(yè)生涯設(shè)計三項原則1.“以己所愛”原則2.“以己所能”原則3.“以世所容”原則（6）組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展1.重視組織職業(yè)生涯管理2.組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角3.加強組織職業(yè)生涯管理的評價4.職業(yè)生涯發(fā)展激勵員工2、領(lǐng)會：（1）“雷尼爾效應(yīng)”內(nèi)涵提高工作質(zhì)量和生活質(zhì)量有時比高薪更重要。（2）管理者加強自身建設(shè)內(nèi)容1.加強組織文化的認(rèn)同和學(xué)習(xí)2.一定要有奉獻精神3.一定要有“學(xué)習(xí)力”4.一定要學(xué)會抓住重點（3）職業(yè)錨內(nèi)涵是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。3、簡單應(yīng)用：（1）檢視個性的三大步驟1.檢測2.分析3.個性與工作相符（2）何蘭德的六種常見社會類型1.實際型2.研究型3.社會型4.傳統(tǒng)型5.企業(yè)型6.藝術(shù)型94、綜合應(yīng)用：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段第一階段：職業(yè)生涯設(shè)計階段第二階段：專業(yè)化階段第三階段：進入階段第四階段：發(fā)展階段第五章工作分析與崗能匹配一、學(xué)習(xí)目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之五就是必須重點掌握合適的人放在合適的崗位上內(nèi)容。因此，學(xué)習(xí)本章要求掌握產(chǎn)生良好績效的前提和產(chǎn)生的良好績效的因素；了解工作分析的步驟和收集工作分析信息的方法；熟悉工作評價的方法、崗位分類的含義與劃分。1、識記：（1）工作分析的步驟1.成立調(diào)查小組階段2.收集背景信息階段3.信息采集分析階段4.實際表達運用階段（2）收集工作分析信息的各種方法的含義1.訪談法：訪談也稱采訪、或者各種形式的面談、座談，甚至包括電話訪問。2.問卷調(diào)查